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1.当下基层存在一批沉默干部,他们谨守为官慎言、信奉沉默是金,被迫或主动选择不说话、不说真话、不说有实质内容的话。对于这种干部群体失语现象,你怎么看?
公务员遴选模拟试题系列解析(104)
【摘 要】
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1.当下基层存在一批沉默干部,他们谨守为官慎言、信奉沉默是金,被迫或主动选择不说话、不说真话、不说有实质内容的话。对于这种干部群体失语现象,你怎么看?
【出 处】
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领导科学
【发表日期】
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2021年15期
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下属对于决策的认同感是影响决策工作质量的主要因素之一,因此,领导者在价值立场上要奉行公正原则,在决策方式上要推行共商共治,在利益配置上要兼顾绝大多数。下属认同不仅能为决策提供合法性来源,同时还能为决策提供执行动力源和转化效率源。从操作层面来看,领导者在决策动议环节要注重汇集民意诉求,决策协商环节要及时调整预设方案,决策拍板环节要因人施策消解分歧,从而多方发力、齐抓并举提升下属的认同度。
王熙凤具有无人能及的口才、深刻的洞察力及卓越的管理才能,但同时又无比自私、贪婪、狡猾及狠毒,是典型的有才无德、才德分离的人物。才德分离给王熙凤及其管理的荣国府带来灭顶之灾。王熙凤的生动案例启示当今领导者要注重考察干部的品德,有敬畏之心,知足知止。
单位转型期,岗位职责和权力格局的重新划分会导致单位中出现一系列人际冲突现象,如在职责归属划分上推诿扯皮、在岗位业务协作上疏于配合、在职业利益追求上只顾私利等,其原因在于职位变动带来利益格局调整,认知不同激发群体负向情绪,个性差异加大冲突爆发概率等。有效化解组织成员间的冲突,单位领导者应在转型过程中坚持公正分配利益原则,在岗位配置上恪守人岗匹配的基本规律,科学开展组织职位赋权与考核工作,积极推进单位和谐职业文化建设。
门槛思维下组织选人用人应进行优秀程度的首先筛选、成长潜力的再次筛选、利益观念的三次筛选和胆识格局的最终筛选。门槛思维下组织选人用人应用好“封装”减法、“竞争”加法,划定好“入围”基线,发挥好“拔尖”优势。具体而言,在设置指标体系时应以树状体系为主,基准指标定限,三级层次筛选,动态调整指标。
基层“事务主义”错误地认为,干事的理论就是“大道理”、规划就是“摊大饼”、治本就是“大风险”、规制就是“大麻烦”。这带来后续更为严重的情绪危机、各自为政、低效运转、伤及根本等问题,加剧了组织治理的困难。矫治“事务主义”观念,就需要领导者在管理中用“大志”之人、推“大智”之思、立“大局”之观、求“大道”之效。
新时代背景下,创新基层干部激励机制是提升基层干部治理能力的必然选择。然而,当前的基层干部激励机制存在薪酬激励刚性有余、弹性不足,晋升激励天花板效应与工作压力共存,精神激励正向激励模式单一、负向激励过频过滥,关怀激励流于形式、落实困难等问题。创新基层干部激励机制,应以需求为导向激活内力、以公平为导向彰显过程、以人为本增强理解信任。同时,要在薪酬激励上兼顾尊严与激励;在晋升激励上打破身份,注重实绩和口碑;在精神激励上创新评价机制,弘扬奋斗精神;在关怀激励上加强信任和关怀。
领导干部“变质”有热衷于追求私利、摄权欲望强烈、喜好特殊待遇三种典型表现,环境影响、信仰迷失和制度缺陷是重要致因。据此,组织可通过设立干部处置机制、夯实干部责任基础、创新干部处置机制等措施对“变质”干部进行处置。
谦逊型领导对于员工主动性以及创造力具有良好引导作用。领导行为因素是员工主动行为的前因变量之一。谦逊型领导有效引导员工主动担责,就要以谦逊姿态体现员工才能和价值,以谦逊态度对员工主动担责行为起到调节作用,以谦逊领导风格激发员工主动担责行为,以领导行为有效性促进员工主动担责。
部分单位中制度短命的原因主要在于制度实施前和制度实施过程中的一系列问题。短命制度会造成资源的浪费,对制度制定部门的权威造成伤害,制度的不稳定性增强,制度执行出错的可能性提升,制度执行意愿差,最终伤害整个单位的稳定性和竞争力。对此,要在制度制定前做好前期调研,明确制度目标,科学预判未来环境,科学合理制定制度;在制度执行中营造制度实施的良好氛围,树牢制度意识,构建和谐制度执行整体,建立完善的监督反馈体系,强化问责追责。
“技巧型”下属会出于自我服务动机,通过恭维领导者、遵循领导者观点、施惠领导者、展现自我、贬低自我等行为设计增进与领导者之间的关系。根据柠檬效应,“技巧型”下属的逢迎等会造成对责任、忠诚、公平的驱逐,产生“劣币驱逐良币”效应。“技巧型”下属的形成与其个人特质、领导管理与组织情境等都具有密切关系,是内在综合因素共同作用的产物。治理“技巧型”下属,领导者应转变领导风格模式,削弱“技巧型”下属的产生契机;坚持能力与品德导向,营造公平公正的组织情境;优化组织管理机制,缩小“技巧型”下属的操作空间。