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摘要：企业如果想在日益激烈的竞争环境中得以生存和发展，就必须具备核心竞争力，并且良好的激励机制对于企业提高核心竞争力具有非常重要的作用。员工对企业的工作主动性和积极性是企业创造价值的主要动力来源。而激励机制是企业管理员工的核心之一，直接影响着员工的工作效率以及企业目标的实现，因此企业越来越重视对员工的激励问题。所以建立持续的人力资源激励机制对于企业的发展来说是非常重要的。
关键词：激励；企业；员工
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
员工的个人能力和天赋水平也许并不能直接决定其对企业是否有价值，但是他在很大程度上是否能得以充分的发挥却取决于动机水平的高低。而激励对于企业发展经营至关重要，现代企业在员工管理方面还有很多的不合理，导致员工激励机制存在许多问题。
一、激励机制中存在的问题
（一）激励机制缺乏科学性，针对性不强
企业在建立激励机制时，没有能从整体考虑并作出充分的实践，到真正进入到实际操作时，才发现制度的系统性和可操作性不强。而且对制度的建立没有制定长远规划，制度建立太随意，临时性太强，没有严格的标准，员工执行很困难。
（二）不健全的薪酬分配机制
薪酬分配是否合理科学，员工的辛苦付出和实际所得的报酬是否使其满意，这不仅仅关系到员工个人的切身利益，它也会直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。美国著名学者亚当斯提出的公平理论认为，员工只有得到公平的报酬，才会起到激励作用，员工满意度才会提高。相反，过低或者过高的报酬，使员工心理都会产生紧张情绪，这种紧张情绪，会导致消极情绪的产生，从而使工作效率降低，不利于企业目标的实现。
（三）激励手段单一
企业的激励手段还是以工资、奖金、年薪为主要形式，这种单一的激励手段，对于员工的激励效应是有限的，它不利于提高员工积极性和创造性，也不利于企业生产率和企业的核心竞争力的提升，其实员工追随着企业的发展，对于物质的奖励早已不能起到激励作用，而对于晋升、声誉、能力提升和工作激励等激励形式，是随着在企业的发展，而有所偏重，但企业往往采用的较少。
（四）激励与员工职业生涯规划不紧密
企业应该将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，引导员工确立职业发展目标，有效的发挥其个人潜能。但是许多企业在人力资源管理中并没有坚持以人为本，没有把员工作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式，最终导致人才流失、人力资源成本浪费等，而且企业的生存和发展也会陷入困境。
二、企业员工激励机制中存在问题的对策
（一）建立健全的绩效管理体制
在建立绩效管理之前，企业应该在了解各个岗位的设置目的、性质、任务、责任、权利、隶属关系、工作条件、工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件的基础上，遵循公平性、科学性、有效性、普遍性与差异性共存的原则。建立有效的绩效管理系统，首先，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投入；根据组织现有资源和条件，有计划的制定确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法；了解和掌握员工的行为、工作态度、工作进度和工作质量，当下属有困难的时候，主管可以对其进行指导、交换意见，从而促进员工绩效的提高；并且定期对员工的工作做出评估，找出差距、分析原因并反馈给员工，全力推动工作的开展。
（二）完善薪酬分配制度
薪酬制度的制定应该在满足员工个人需求的基础上，遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。薪酬其实并不只是为了满足员工个人的需求，他还体现了员工的自我价值。员工的薪酬不能一味的采取“一刀切”，动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性，比如，当一个员工处在一个相对比较低的岗位工作时，也许是为了更好的生活、也许是为了能实现自我的价值，那么他就会努力工作，积极表现，通过自己的努力表现能改善目前自己的薪资或者争取更高的岗位级别。在这个过程中，他就会深切的感受到岗位晋升和加薪所带来的自我价值实现以及被尊重的喜悦，从而会更加努力的工作。
（三）多种激励手段并存
要提高员工的积极性、激发员工的潜能，企业应该根据不同人有针对性的制定不同的激励措施。比如，物质激励与精神激励相结合。物质激励在短期内对于员工工作的积极性能产生一定的作用，但是精神激励则可以在较长的时间内对员工的工作积极性有一定的影响，还有正激励和负激励相结合。对于员工只用奖励、肯定、赞扬等激励方式，那么时间长了其激励的效果就不会特别明显，员工也许会认为这是理所当然的。这时候就该适当的用一些负激励方式，对于员工不利于组织目标实现的行为进行惩罚，以达到削弱或消退的效果等等。
（四）以人为本、注重员工的培训学习
以人为本就是企业把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足员工的需求，促进员工的全面发展，注重用情感联系，激励员工，重视人才的开发与利用。
有些企业领导人总是不想在员工的培训上多花费心思，用一种偏激的想法，担心如果辛辛苦苦自己花很大的精力对员工进行学习培训，等员工拥有足够的能力时，会跳槽或者被人挖走，那自己的投资岂不白费，当然这样的问题是值得企业思考的，可是如果能给予员工业务培训的同时，能让员工感受到企业的文化，让员工有一种认同感和归属感，相信员工是不会做出违背企业初心的事情。作为企业的领导人应该清楚的认识到，员工培训也许并不能很快给企业带来更多的利益，但是从长远的角度来看，他确是提高企业竞争力的重要途径之一。
企业只有通过激励来有效提高员工的积极性、创造性，增强员工对于企业的归属感和认同感，从而为提高企业的生产效率，为企业创造更多的价值。由此可见，一套有效的激励机制对于企业来说多么的重要。
参考文献：
[1]白海君，曾品红.我国中小企业激励机制探讨.技术与市场，2013（02）：91-92.
[2]袁天明.现代中小企业的激励机制研究.泰州职业技术学院学报，2007（05）：50-53.
[3]卓玲.中小企业中高层管理人员激励机制存在的问题和对策.中国人力资源开发，2010（05）：101-103.
[4]李克春.论企业的激励机制.吉林地质，2008.
作者简介：薛小云（1983-），女，陕西西安人，西北大学现代学院，助教。
关键词：激励；企业；员工
中图分类号：F272 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）025-000-01
员工的个人能力和天赋水平也许并不能直接决定其对企业是否有价值，但是他在很大程度上是否能得以充分的发挥却取决于动机水平的高低。而激励对于企业发展经营至关重要，现代企业在员工管理方面还有很多的不合理，导致员工激励机制存在许多问题。
一、激励机制中存在的问题
（一）激励机制缺乏科学性，针对性不强
企业在建立激励机制时，没有能从整体考虑并作出充分的实践，到真正进入到实际操作时，才发现制度的系统性和可操作性不强。而且对制度的建立没有制定长远规划，制度建立太随意，临时性太强，没有严格的标准，员工执行很困难。
（二）不健全的薪酬分配机制
薪酬分配是否合理科学，员工的辛苦付出和实际所得的报酬是否使其满意，这不仅仅关系到员工个人的切身利益，它也会直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。美国著名学者亚当斯提出的公平理论认为，员工只有得到公平的报酬，才会起到激励作用，员工满意度才会提高。相反，过低或者过高的报酬，使员工心理都会产生紧张情绪，这种紧张情绪，会导致消极情绪的产生，从而使工作效率降低，不利于企业目标的实现。
（三）激励手段单一
企业的激励手段还是以工资、奖金、年薪为主要形式，这种单一的激励手段，对于员工的激励效应是有限的，它不利于提高员工积极性和创造性，也不利于企业生产率和企业的核心竞争力的提升，其实员工追随着企业的发展，对于物质的奖励早已不能起到激励作用，而对于晋升、声誉、能力提升和工作激励等激励形式，是随着在企业的发展，而有所偏重，但企业往往采用的较少。
（四）激励与员工职业生涯规划不紧密
企业应该将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，引导员工确立职业发展目标，有效的发挥其个人潜能。但是许多企业在人力资源管理中并没有坚持以人为本，没有把员工作为促进组织发展的第一位的战略性资源加以重视，很多激励模式和方法都是流于形式，最终导致人才流失、人力资源成本浪费等，而且企业的生存和发展也会陷入困境。
二、企业员工激励机制中存在问题的对策
（一）建立健全的绩效管理体制
在建立绩效管理之前，企业应该在了解各个岗位的设置目的、性质、任务、责任、权利、隶属关系、工作条件、工作环境，以及承担该岗位所需的资格条件的基础上，遵循公平性、科学性、有效性、普遍性与差异性共存的原则。建立有效的绩效管理系统，首先，明确工作绩效的目标和要求，使员工正确的理解和接受，并能全心投入；根据组织现有资源和条件，有计划的制定确定实现绩效目标的具体步骤、措施和方法；了解和掌握员工的行为、工作态度、工作进度和工作质量，当下属有困难的时候，主管可以对其进行指导、交换意见，从而促进员工绩效的提高；并且定期对员工的工作做出评估，找出差距、分析原因并反馈给员工，全力推动工作的开展。
（二）完善薪酬分配制度
薪酬制度的制定应该在满足员工个人需求的基础上，遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的原则。薪酬其实并不只是为了满足员工个人的需求，他还体现了员工的自我价值。员工的薪酬不能一味的采取“一刀切”，动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性，比如，当一个员工处在一个相对比较低的岗位工作时，也许是为了更好的生活、也许是为了能实现自我的价值，那么他就会努力工作，积极表现，通过自己的努力表现能改善目前自己的薪资或者争取更高的岗位级别。在这个过程中，他就会深切的感受到岗位晋升和加薪所带来的自我价值实现以及被尊重的喜悦，从而会更加努力的工作。
（三）多种激励手段并存
要提高员工的积极性、激发员工的潜能，企业应该根据不同人有针对性的制定不同的激励措施。比如，物质激励与精神激励相结合。物质激励在短期内对于员工工作的积极性能产生一定的作用，但是精神激励则可以在较长的时间内对员工的工作积极性有一定的影响，还有正激励和负激励相结合。对于员工只用奖励、肯定、赞扬等激励方式，那么时间长了其激励的效果就不会特别明显，员工也许会认为这是理所当然的。这时候就该适当的用一些负激励方式，对于员工不利于组织目标实现的行为进行惩罚，以达到削弱或消退的效果等等。
（四）以人为本、注重员工的培训学习
以人为本就是企业把员工的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足员工的需求，促进员工的全面发展，注重用情感联系，激励员工，重视人才的开发与利用。
有些企业领导人总是不想在员工的培训上多花费心思，用一种偏激的想法，担心如果辛辛苦苦自己花很大的精力对员工进行学习培训，等员工拥有足够的能力时，会跳槽或者被人挖走，那自己的投资岂不白费，当然这样的问题是值得企业思考的，可是如果能给予员工业务培训的同时，能让员工感受到企业的文化，让员工有一种认同感和归属感，相信员工是不会做出违背企业初心的事情。作为企业的领导人应该清楚的认识到，员工培训也许并不能很快给企业带来更多的利益，但是从长远的角度来看，他确是提高企业竞争力的重要途径之一。
企业只有通过激励来有效提高员工的积极性、创造性，增强员工对于企业的归属感和认同感，从而为提高企业的生产效率，为企业创造更多的价值。由此可见，一套有效的激励机制对于企业来说多么的重要。
参考文献：
[1]白海君，曾品红.我国中小企业激励机制探讨.技术与市场，2013（02）：91-92.
[2]袁天明.现代中小企业的激励机制研究.泰州职业技术学院学报，2007（05）：50-53.
[3]卓玲.中小企业中高层管理人员激励机制存在的问题和对策.中国人力资源开发，2010（05）：101-103.
[4]李克春.论企业的激励机制.吉林地质，2008.
作者简介：薛小云（1983-），女，陕西西安人，西北大学现代学院，助教。