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摘要：文章以我国西部、中部、东部三地的453名知识型员工为例，探究工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度的影响，以及首次检验心理所有权在它们之间是否存在调节效应。结果表明，工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度有显著负向影响，心理所有权却对其有显著正向影响；良好的心理所有权感将有助于减弱工作—家庭冲突对知识型员工工作满意度的负向影响。
关键词：知识型员工；工作—家庭冲突；工作满意度；心理所有权；调节效应
一、 问题提出
如何降低工作—家庭冲突的负面影响，提高知识型员工工作满意度，是企业管理者、学者思考的热切问题。根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“工作满意度”与“工作—家庭冲突”的仅有8篇，且这8篇分别以教师、医护人员、一般企业人员为例，以知识型企业员工为研究对象的未有文献呈现。就内容来看，未有1篇探究工作—家庭冲突与工作满意度的关系在不同条件下是否会有所变化。
我们首次以知识型企业员工为例，对工作—家庭冲突与工作满意度关系进行研究，有助于进一步验证这一关系在我国各个工作群体的适用性，扩展它的研究范围，丰富该领域的理论研究。同时，首次考察心理所有权在工作—家庭冲突与工作满意度这一关系链条中是否扮演调节变量的角色。该研究不仅能加深工作—家庭冲突对工作满意度影响的理解，还为提高知识型员工工作满意度提供解决策略，具有一定的理论与实践意义。
二、 理论分析与假设推演
1． 工作—家庭冲突与工作满意度。工作—家庭冲突指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突（Thomsa et al.，1995）。工作—家庭冲突具有双向性，即工作→家庭冲突、家庭→工作冲突。因工作时间、压力等因素对家庭相关责任的干扰为工作→家庭冲突；因家庭方面的需求产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突。但在实际研究中学者们较少关注家庭→工作冲突，这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突。根据研究目的，本研究特指工作→家庭冲突。
工作满意度是自己通过实际获得的价值与期望获得的价值比较，对所从事的工作条件与状况的总体看法与感受，在工作中或以往工作经验中表现出正面态度、正面感情或积极取向的程度。
由两者定义可知，工作-家庭冲突与工作满意度应该有着非常紧密的联系，但它们之间的关系研究结论并不一致。但绝大部分学者研究得出两者呈负相关（阎道平，2008；成守珍等，2008；钟亦鸣，2008；张竹浓，2009；梁日宁，2009；孙桂苓，2009；孔德玲，2009；房颖，2010），我们也支持这种观点。
其实，由工作—家庭冲突的溢出理论可知，个体的时间、精力、能力有限，在工作或家庭其中一个领域投入时，势必会影响到在另一个领域的投入，从而使个体体验到工作—家庭冲突带来对工作满意度的评价。工作—家庭冲突愈过度，愈不利于知识型员工工作满意度的形成和提高。
基于以上分析，提出如下假设：
H1：工作—家庭冲突将对知识型员工工作满意度产生负向影响。
2． 心理所有权与工作满意度。心理所有权是人们对（物质形态或非物质形态的）客体所产生的拥有感。知识型员工心理所有权愈高，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感；这些都有利于自我实现。自我实现得愈好，愈肯定自己价值和能力，愈对工作感到满意。乔志华（2007）以156名企业员工为例，研究表明，心理所有权与工作满意度存在显著正相关，而且心理所有权的不同维度对工作满意度有不同程度的显著正向影响，这正好佐证了我们提出的观点。由此，提出假设：
H2：心理所有权将对知识型员工工作满意度产生正向影响。
3． 心理所有权的调节作用。考虑到心理所有权后，为什么工作—家庭冲突与工作满意度的关系会发生变化？
主要原因在于，心理所有权愈高的知识型员工，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感。当工作—家庭冲突发生时，就更有利于解决该冲突，并可能将其转变为工作—家庭平衡，甚至做到工作—家庭促进，也有利于削弱工作—家庭冲突对工作满意度的负向影响。即心理所有权能与工作—家庭冲突形成一种互补关系，共同影响知识型员工工作满意度。由此，提出如下假设：
H3：心理所有权将调节工作—家庭冲突与工作满意度的关系，即工作—家庭冲突对工作满意度的负向直接作用将随心理所有权感的增强而减弱。
三、 研究设计
1． 建立概念模型。根据研究目的，我们选取了性别、年龄、婚姻、学历、员工类型、企业性质和企业行业7个作为控制变量，上述研究假设可归纳为图1所示的概念模型。
2． 测量工具。
（1）工作—家庭冲突量表。采用Netemeyer等（1996）编制的工作—家庭冲突量表。该量表通过独立的分量表分别对工作→家庭冲突和家庭→工作冲突的程度进行评估。前5个题项测量工作→家庭冲突，后5个题项测量工作→家庭冲突，该量表在国内实证中被广泛应用。本研究只考察工作→家庭冲突，由“我的工作要求影响了我的家庭生活；我的工作时间使得我很难满足我应承担的家庭责任；因为压在我身上的工作，我没能干完自己想做的事；我的工作压力使得我很难更改我的家庭活动计划；因为工作责任所在，我必须对我的家庭活动计划做出改动”5个题项来度量。
（2）工作满意度量表。采用李双燕，万迪昉（2008）编制的工作满意度量表，该量表采用单维整体评估方法。由“我对目前从事的工作感到满意；我对直接上级感到满意；我对目前的薪酬水平感到满意；我对公司提供给我的晋升机会感到满意；整体上，我对目前的工作条件感到满意”5个题项来度量。
（3）心理所有权量表。采用Van Dyne
关键词：知识型员工；工作—家庭冲突；工作满意度；心理所有权；调节效应
一、 问题提出
如何降低工作—家庭冲突的负面影响，提高知识型员工工作满意度，是企业管理者、学者思考的热切问题。根据中国知网上的数据，迄今为止，标题包含“工作满意度”与“工作—家庭冲突”的仅有8篇，且这8篇分别以教师、医护人员、一般企业人员为例，以知识型企业员工为研究对象的未有文献呈现。就内容来看，未有1篇探究工作—家庭冲突与工作满意度的关系在不同条件下是否会有所变化。
我们首次以知识型企业员工为例，对工作—家庭冲突与工作满意度关系进行研究，有助于进一步验证这一关系在我国各个工作群体的适用性，扩展它的研究范围，丰富该领域的理论研究。同时，首次考察心理所有权在工作—家庭冲突与工作满意度这一关系链条中是否扮演调节变量的角色。该研究不仅能加深工作—家庭冲突对工作满意度影响的理解，还为提高知识型员工工作满意度提供解决策略，具有一定的理论与实践意义。
二、 理论分析与假设推演
1． 工作—家庭冲突与工作满意度。工作—家庭冲突指的是工作中的角色压力和工作外的角色压力之间存在的冲突（Thomsa et al.，1995）。工作—家庭冲突具有双向性，即工作→家庭冲突、家庭→工作冲突。因工作时间、压力等因素对家庭相关责任的干扰为工作→家庭冲突；因家庭方面的需求产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突。但在实际研究中学者们较少关注家庭→工作冲突，这是由于人们体验到的工作→家庭冲突往往高于家庭→工作冲突。根据研究目的，本研究特指工作→家庭冲突。
工作满意度是自己通过实际获得的价值与期望获得的价值比较，对所从事的工作条件与状况的总体看法与感受，在工作中或以往工作经验中表现出正面态度、正面感情或积极取向的程度。
由两者定义可知，工作-家庭冲突与工作满意度应该有着非常紧密的联系，但它们之间的关系研究结论并不一致。但绝大部分学者研究得出两者呈负相关（阎道平，2008；成守珍等，2008；钟亦鸣，2008；张竹浓，2009；梁日宁，2009；孙桂苓，2009；孔德玲，2009；房颖，2010），我们也支持这种观点。
其实，由工作—家庭冲突的溢出理论可知，个体的时间、精力、能力有限，在工作或家庭其中一个领域投入时，势必会影响到在另一个领域的投入，从而使个体体验到工作—家庭冲突带来对工作满意度的评价。工作—家庭冲突愈过度，愈不利于知识型员工工作满意度的形成和提高。
基于以上分析，提出如下假设：
H1：工作—家庭冲突将对知识型员工工作满意度产生负向影响。
2． 心理所有权与工作满意度。心理所有权是人们对（物质形态或非物质形态的）客体所产生的拥有感。知识型员工心理所有权愈高，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感；这些都有利于自我实现。自我实现得愈好，愈肯定自己价值和能力，愈对工作感到满意。乔志华（2007）以156名企业员工为例，研究表明，心理所有权与工作满意度存在显著正相关，而且心理所有权的不同维度对工作满意度有不同程度的显著正向影响，这正好佐证了我们提出的观点。由此，提出假设：
H2：心理所有权将对知识型员工工作满意度产生正向影响。
3． 心理所有权的调节作用。考虑到心理所有权后，为什么工作—家庭冲突与工作满意度的关系会发生变化？
主要原因在于，心理所有权愈高的知识型员工，就愈认同和忠诚于现在的工作，对工作就愈投入，愈具有强烈的责任感和使命感。当工作—家庭冲突发生时，就更有利于解决该冲突，并可能将其转变为工作—家庭平衡，甚至做到工作—家庭促进，也有利于削弱工作—家庭冲突对工作满意度的负向影响。即心理所有权能与工作—家庭冲突形成一种互补关系，共同影响知识型员工工作满意度。由此，提出如下假设：
H3：心理所有权将调节工作—家庭冲突与工作满意度的关系，即工作—家庭冲突对工作满意度的负向直接作用将随心理所有权感的增强而减弱。
三、 研究设计
1． 建立概念模型。根据研究目的，我们选取了性别、年龄、婚姻、学历、员工类型、企业性质和企业行业7个作为控制变量，上述研究假设可归纳为图1所示的概念模型。
2． 测量工具。
（1）工作—家庭冲突量表。采用Netemeyer等（1996）编制的工作—家庭冲突量表。该量表通过独立的分量表分别对工作→家庭冲突和家庭→工作冲突的程度进行评估。前5个题项测量工作→家庭冲突，后5个题项测量工作→家庭冲突，该量表在国内实证中被广泛应用。本研究只考察工作→家庭冲突，由“我的工作要求影响了我的家庭生活；我的工作时间使得我很难满足我应承担的家庭责任；因为压在我身上的工作，我没能干完自己想做的事；我的工作压力使得我很难更改我的家庭活动计划；因为工作责任所在，我必须对我的家庭活动计划做出改动”5个题项来度量。
（2）工作满意度量表。采用李双燕，万迪昉（2008）编制的工作满意度量表，该量表采用单维整体评估方法。由“我对目前从事的工作感到满意；我对直接上级感到满意；我对目前的薪酬水平感到满意；我对公司提供给我的晋升机会感到满意；整体上，我对目前的工作条件感到满意”5个题项来度量。
（3）心理所有权量表。采用Van Dyne