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摘 要：薪酬管理对于公司的运作相当重要，一个好的薪酬制度不仅能较好处理员工和公司之间的薪酬给付关系，更是公司与员工、员工与员工之间良好互动的基础。本文只通过调研上银科技股份有限公司生产部门员工的薪酬状况来对该企业进行一定薪酬管理制度的评估。
关键词：薪酬管理；制度分析；评估
一、上银科技公司生产部门薪酬管理制度
完全薪酬（totalcompensation）概念在1980年前后出现，是指企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境。
（一）直接经济薪酬
1.薪资
生产部门的员工分为现场人员和现场主管，以下是薪酬水平（单位：新台币）：
现场人员：技术人员19500～20500，技术佐理20500～21500，技术助理21500～22500，助理工程师24500～26500，副工程师29500，主办工程师32000。
现场主管：代理副组长34500，副组长35500，代理组长38500，组长41000，代理副课长48000，副课长51000，代理课长53000，课长58000。
薪资包括基本薪资和绩效薪资。基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。反映工作或技能价值，忽视了员工之间的个体差异。因此为了对过去工作行为和已取得成就的认可，企业还会发绩效工资。绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。
2.加班费
依据劳基法，现场人员加班费的计算方法为月薪除以30天，再除以8小时，加班前两个小时，每小时乘以1.33（NT），两小时之后每小时乘以1.66（NT）。假日加班每小时乘以1.33（NT）。现场主管采责任制无加班费。
3.津贴补助
旅游津贴：每位员工每年1500元。员工须参加公司旅游或者与4人以上同事出游并含照片才能报销。
夜班津贴：中班津贴为200NT/天，夜班津贴为800NT/天。
汽车补助：只有外派出差有，范围限定为台湾本地，两天一夜。
4.奖金
以会计计算的公司盈利为基数，按比例分发，但最终决定权在董事长手中，只有董事长签核才予发放。公司生产车间现场员工不分配股份和发放红利。
（二）间接经济薪酬（员工福利）
公司的员工福利制度能够吸引优秀的人才，为员工提供帮助，赢得员工的忠诚，避免人才的流失。
1.保险
上银公司为员工购买劳工保险和全民健保，企业支付大部分，员工支付小部分；为现场人员全额购买意外保险。
2.休假、病假
生产部门的现场员工实行每周双休制。工作满一年的员工有7天年假，满三年10天，满五年14天。员工每年可休病假的额度为30天，员工所休病假多少对年末绩效评估有影响。
3.伙食福利
公司为员工提供免费伙食。
（三）工作内容
工作内容包括员工在从事工作时能否从工作本身获得成就感，工作能否为员工提供学习机会，是否有趣，是否让员工感到自由。根据公司在职员工所述，上银公司的工作内容基本满足员工需求，能够为员工提供一个非常好的职业技术提升平台。 （四）工作环境
公司为员工提供了一个相对良好的工作环境。相对传统的钢铁厂，上银厂内提供冷气，且致力于加强厂内伤害及疾病预防工作，持续改善安全卫生绩效，努力提升员工的安卫保护意识。但上银工厂中员工之间的关系并非那么融洽，工作气氛严肃。
（五）证照加薪、晋升
证照根据公告分成四级，第一级证照仅首年增加2000（NT）工资，第二级证照可以每月加600（NT），第三级证照每月加1200（NT），第四级每月加2000（NT）。
晋升取决于员工的绩效、提案、主管意见和现场职缺。因此上银公司的薪资偏向于技能为基的给付（skill-basedpay），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。相对于以评价为导向的工作给付（job-basedpay），SBP的晋升机会比JBP更加多，使得员工才干更加能够得到发挥。
（六）薪资保密制度
多数公司认为秘密给薪可以避免许多问题，上银也不例外。薪资是不允许在员工之间被讨论的，如果违反则会受到公司规则的惩罚。
二、薪酬管理制度评估
（一）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的优点
1.误差较小的薪资，有利于激励员工
上银公司明确的等级薪资制度，有利于激励在职员工，提升个人技术水准，调整工作态度，调动现场员工的积极性，为公司培养有用人才。
2.公司为生产部门的员工购买全额团险，实现利益双赢
上银公司为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），当企业不幸发生意外灾害时，团体保险可以帮助企业减轻法律责任，解决员工职灾伤残及死亡问题，帮助企业渡过难关、实现持续经营；其次，透过团体保险的保障，身故或残废的员工可以获得适当的照顾，员工生活有保障，可减低人员的流动率、提升生产力；最后，团体保险费用的支出可以享受免税的优惠，每位员工每月的团体保险保费，可以核实列为费用，既为员工谋福利，又为公司节税。
3.技能为基的给付（SBP）制度，留住优秀的技术人才，提升企业竞争力
上银公司的薪资制度偏向于技能为基的给付（SBP），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。作为生产部门的技术人员，只要你技术过硬，再加上好的机遇，不会像以评价为导向的工作给付（JBP）的薪酬管理，受到因年资不够而产生的晋升限制。公司也鼓励员工考取专业的机械师资格证，提升个人和团体的技能。该公司的SBP政策有利于留住优秀的人才。
（二）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的缺点
1.部分奖金、员工福利形同虚设
据访谈者透露其实公司的薪资水平并不高于其他市场同类企业，而且在奖金的发放方面也是受老板的主观意思而定。在旅游津贴方面，如果不是员工集体的旅游，想要津贴补助，必须4人以上的员工照片为证。这对于生产部门的员工来说，根本不可能实现。而婚丧的补助，也是下发到各个部门，因此落实不够，而且津贴很少。
2.紧张的员工间工作环境
虽然上银的工厂中，有比较舒适的物质环境。但是，大家同仁的关系并非那么融洽。大家只顾着自己完成自己的份额，彼此之间交流和帮助甚少。这样的企业和工作环境不能满足员工的社交需求，长此以往，会降低员工工作的满足感。
参考文献：
[1]Dessler，G.（2011）.HumanResourceManagement（12thed.），[M].NJ：PrenticeHall
[2]赵中士.L商事上海分公司销售人员薪酬管理实践及改进研究[J].上海交通大学，2009
作者简介：
陈锦（1993.08～），女，汉，浙江杭州，研究生在读，研究方向：国际商务。
方媛（1992.07～），女，汉，浙江杭州，研究生在读，研究方向：会计学。
唐骁（1992.07～ ），男，汉，浙江金华，研究生在读，研究方向：新闻传播。
关键词：薪酬管理；制度分析；评估
一、上银科技公司生产部门薪酬管理制度
完全薪酬（totalcompensation）概念在1980年前后出现，是指企业向员工提供的总体薪酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬两个部分：经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴及各种福利；非经济性薪酬包括工作本身、工作环境。
（一）直接经济薪酬
1.薪资
生产部门的员工分为现场人员和现场主管，以下是薪酬水平（单位：新台币）：
现场人员：技术人员19500～20500，技术佐理20500～21500，技术助理21500～22500，助理工程师24500～26500，副工程师29500，主办工程师32000。
现场主管：代理副组长34500，副组长35500，代理组长38500，组长41000，代理副课长48000，副课长51000，代理课长53000，课长58000。
薪资包括基本薪资和绩效薪资。基本薪资是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。反映工作或技能价值，忽视了员工之间的个体差异。因此为了对过去工作行为和已取得成就的认可，企业还会发绩效工资。绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。
2.加班费
依据劳基法，现场人员加班费的计算方法为月薪除以30天，再除以8小时，加班前两个小时，每小时乘以1.33（NT），两小时之后每小时乘以1.66（NT）。假日加班每小时乘以1.33（NT）。现场主管采责任制无加班费。
3.津贴补助
旅游津贴：每位员工每年1500元。员工须参加公司旅游或者与4人以上同事出游并含照片才能报销。
夜班津贴：中班津贴为200NT/天，夜班津贴为800NT/天。
汽车补助：只有外派出差有，范围限定为台湾本地，两天一夜。
4.奖金
以会计计算的公司盈利为基数，按比例分发，但最终决定权在董事长手中，只有董事长签核才予发放。公司生产车间现场员工不分配股份和发放红利。
（二）间接经济薪酬（员工福利）
公司的员工福利制度能够吸引优秀的人才，为员工提供帮助，赢得员工的忠诚，避免人才的流失。
1.保险
上银公司为员工购买劳工保险和全民健保，企业支付大部分，员工支付小部分；为现场人员全额购买意外保险。
2.休假、病假
生产部门的现场员工实行每周双休制。工作满一年的员工有7天年假，满三年10天，满五年14天。员工每年可休病假的额度为30天，员工所休病假多少对年末绩效评估有影响。
3.伙食福利
公司为员工提供免费伙食。
（三）工作内容
工作内容包括员工在从事工作时能否从工作本身获得成就感，工作能否为员工提供学习机会，是否有趣，是否让员工感到自由。根据公司在职员工所述，上银公司的工作内容基本满足员工需求，能够为员工提供一个非常好的职业技术提升平台。 （四）工作环境
公司为员工提供了一个相对良好的工作环境。相对传统的钢铁厂，上银厂内提供冷气，且致力于加强厂内伤害及疾病预防工作，持续改善安全卫生绩效，努力提升员工的安卫保护意识。但上银工厂中员工之间的关系并非那么融洽，工作气氛严肃。
（五）证照加薪、晋升
证照根据公告分成四级，第一级证照仅首年增加2000（NT）工资，第二级证照可以每月加600（NT），第三级证照每月加1200（NT），第四级每月加2000（NT）。
晋升取决于员工的绩效、提案、主管意见和现场职缺。因此上银公司的薪资偏向于技能为基的给付（skill-basedpay），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。相对于以评价为导向的工作给付（job-basedpay），SBP的晋升机会比JBP更加多，使得员工才干更加能够得到发挥。
（六）薪资保密制度
多数公司认为秘密给薪可以避免许多问题，上银也不例外。薪资是不允许在员工之间被讨论的，如果违反则会受到公司规则的惩罚。
二、薪酬管理制度评估
（一）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的优点
1.误差较小的薪资，有利于激励员工
上银公司明确的等级薪资制度，有利于激励在职员工，提升个人技术水准，调整工作态度，调动现场员工的积极性，为公司培养有用人才。
2.公司为生产部门的员工购买全额团险，实现利益双赢
上银公司为现场人员全额购买意外保险（称作团体保险），当企业不幸发生意外灾害时，团体保险可以帮助企业减轻法律责任，解决员工职灾伤残及死亡问题，帮助企业渡过难关、实现持续经营；其次，透过团体保险的保障，身故或残废的员工可以获得适当的照顾，员工生活有保障，可减低人员的流动率、提升生产力；最后，团体保险费用的支出可以享受免税的优惠，每位员工每月的团体保险保费，可以核实列为费用，既为员工谋福利，又为公司节税。
3.技能为基的给付（SBP）制度，留住优秀的技术人才，提升企业竞争力
上银公司的薪资制度偏向于技能为基的给付（SBP），更加看重员工的学历和技能，而不是年资。作为生产部门的技术人员，只要你技术过硬，再加上好的机遇，不会像以评价为导向的工作给付（JBP）的薪酬管理，受到因年资不够而产生的晋升限制。公司也鼓励员工考取专业的机械师资格证，提升个人和团体的技能。该公司的SBP政策有利于留住优秀的人才。
（二）上银科技公司对于生产部门的薪酬管理制度的缺点
1.部分奖金、员工福利形同虚设
据访谈者透露其实公司的薪资水平并不高于其他市场同类企业，而且在奖金的发放方面也是受老板的主观意思而定。在旅游津贴方面，如果不是员工集体的旅游，想要津贴补助，必须4人以上的员工照片为证。这对于生产部门的员工来说，根本不可能实现。而婚丧的补助，也是下发到各个部门，因此落实不够，而且津贴很少。
2.紧张的员工间工作环境
虽然上银的工厂中，有比较舒适的物质环境。但是，大家同仁的关系并非那么融洽。大家只顾着自己完成自己的份额，彼此之间交流和帮助甚少。这样的企业和工作环境不能满足员工的社交需求，长此以往，会降低员工工作的满足感。
参考文献：
[1]Dessler，G.（2011）.HumanResourceManagement（12thed.），[M].NJ：PrenticeHall
[2]赵中士.L商事上海分公司销售人员薪酬管理实践及改进研究[J].上海交通大学，2009
作者简介：
陈锦（1993.08～），女，汉，浙江杭州，研究生在读，研究方向：国际商务。
方媛（1992.07～），女，汉，浙江杭州，研究生在读，研究方向：会计学。
唐骁（1992.07～ ），男，汉，浙江金华，研究生在读，研究方向：新闻传播。