人事薪酬管理在机关事业单位的应用刍议

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  在国家建设和机关事业单位战略发展过程中,人才是重要的战略资源。高素质人力资源时刻在助推时代发展。薪酬管理作为人力资源管理的核心部分,重要程度不言而喻,同时因存在一定的敏感性,需要管理人员以理性态度,认识薪酬激励的多层次特征,对薪酬管理模式形成正确认知和优化策略,以提高各项管理任务时效性。在机关事业单位日常管理实践中,高效的人事薪酬管理工作是保障组织运行的助推器,对系统运转效率和管理质量有积极的影响作用。从当前的分析来看,机关事业单位的薪酬管理模式受到了内外环境的双重挑战,在日后发展中,需要结合市场动态变化对自身结构进行优化和调整,使管理体系更加完善,从组织战略角度保障机关事业单位可持续发展。
  一、人事薪酬管理的应用价值
  1.提高外部竞争力,吸引高素质人才。有效的薪酬管理可以提高机关事业单位的外部竞争力,尤其是采取领先型策略的薪酬设计,在劳动力市场上以较高的薪酬水平,对高质量人才、核心人才产生强吸引力。当前,人才就业过程信息化程度较高,相似职位薪酬水平在市场上的相对位置更容易被比较和获知。因此,薪酬的外部竞争性也可以用“市场推动”这一概念来替代,其重要应用价值与市场息息相关。一方面,可以提高在同行业或同岗位人才竞争中的吸引力;另一方面,也可以塑造重视人才、爱惜人才的单位形象,彰显组织以人为本的用人理念,是机关事业单位运营能力和人才态度的重要体现。
  2.保障内部公平性,激发自身活力。薪酬管理本身具有其特殊敏感性,保障内部薪酬公平是提高员工工作满意度的重要途径。薪酬管理的公平,不仅体现为薪酬程序和结果的公平,同时也要在管理双方交往、信息交流的公平性上有所体现。机关事业单位要保障薪酬的公平性,推动薪酬制度实现透明化,强化机关事业单位内部薪酬管理的激励功能,促使单位人员发挥自身活力,提高运转效率。
  二、机关事业单位薪酬管理的现状分析
  1.薪酬水平与市场脱节,缺乏吸引力。随着我国市场经济不断改革和发展,劳动力市场也随之产生动态变化。而机关事业单位薪酬管理理念仍传统且滞后,凭借人事岗位稳定性的优势,较少革新管理手段和模式。在市场经济大发展的背景下,机关事业单位薪酬水平已经与市场脱节,灵活性大大降低。从总体来看,我国大部分基层机关事业单位的薪酬水平与国有企业、其他企业单位存在一定差距。虽然近年来已进行部分调整,但差距始终存在,严重制约单位内部人员的积极性。与此同时,新型人才高职人才的引入也受到了极大阻碍。
  2.薪酬结构不合理,报酬形式单一。我国机关事业单位普遍采取职位薪酬体系,虽然同工同酬按劳分配,但是薪酬与职位挂钩,升职无望导致消极怠工甚至离职。薪酬结构和水平体现了较强的平均主义,不能及時激励员工,也不能满足多变的个性化需求。从结构来看,大部分员工的薪酬是由基本工资、工龄工资、绩效组成,其中工龄和绩效并不会对薪酬整体水平产生较大影响,员工往往出现“搭便车”和“磨洋工”现象。我国各地区经济水平不同,单位发放的福利和津贴也存在较大差异,没有其他激励项目,单纯依靠物质激励和金钱刺激难以达到有效的激励目标。
  3.绩效指标主观性强,损害内部公平。如前文所述,机关事业单位的绩效考核存在平均主义,在员工实际工作贡献的量化中,存在较强主观性。一方面,指标制定不科学,难以量化,制定过程过于随意,不能对员工工作起到应有的引导作用,员工对绩效考核的总体满意度不高,在实施中受到诸多牵绊,员工疲于应付。另一方面,有些考核人员本身存在问题,左右逢源,有意缩小人员之间差距,殊不知却打击了高贡献度员工的积极性,损害单位内部公平性。
  4.薪酬增长机制不健全,缺乏激励性。部分机关事业单位的薪酬增长机制不健全,大多数员工的薪资水平上升幅度较慢,常常滞后于市场同类岗位薪酬水平的动态变化。从长期来看,薪酬难以追随市场行情而导致的低激励效果,成为员工难以伴随单位共同成长的一大阻碍。然而单位自身并不具有薪酬调整的权力,而是由人力资源和社会保障部门与财政部门统筹设定,这极大限制了薪酬增长的灵活性。
  5.部分机关事业单位劳动用工规范性不足。由于我国机关事业单位的特殊性质,在编人员的加班工资适用《中华人民共和国公务员法》,而非《中华人民共和国劳动法》。若职工需要加班加点,机关事业单位并不能直接发放加班工资,而是要首先安排补休,仅无编人员可以获取加班工资。然而在新公务员法修订前,很少有单位能按照规定及时安排加班人员补休,而经济补偿也没有采用合法合规的形式进行发放,在长期内成为引发事业单位劳动争议的一大根源。此外,中央八项规定颁布之后,反腐倡廉成为政治生活领域的新常态。但一些机关事业单位在福利发放时,为了规避腐败风险和舆论争议,直接停发员工应有的正常福利待遇,造成了内部员工的强烈不满。
  三、薪酬管理在机关事业单位的应用策略
  1.推动薪酬水平市场化,提高人才吸引力。在机关事业单位薪酬管理的创新改革中,必须要推动薪酬体系和市场的接轨,开展外部环境调查,着力提高薪酬市场化水平,增强对单位发展所需人才的吸引力。薪酬水平是事业单位向人才市场发出的态度信号,在具备领先优势的前提下,逐步增强薪酬制度的透明性,尤其是供求关系紧张的重要岗位,必须促使薪酬信息传达到人才市场,以此吸引核心人才。此外,在公平公正的前提下,人力资源社会保障部门可以根据不同岗位和性质,积极探索,灵活采用市场领先型、市场跟随型以及混合型薪酬策略,从同类行业或岗位劳动力市场上,形成良好的薪酬竞争力和吸引力。
  2.优化薪酬结构,提升管理实效性。在市场经济大发展的背景下,机关事业单位要提高自身核心竞争力,还要依托完善的薪酬分配体系,实现对人才的有效激励。目前,绝大多数事业单位已经完成人员的聘用制度改革,管理人员也应当摒弃“铁饭碗”思想,以按劳分配为原则,合理确定绩效工资比例,充分激发单位内部工作人员的积极性和主动性。除此之外,根据工作内容和性质不同,人力资源社会保障部门和财政部门应逐步推进薪酬结构更加合理化,适当降低津贴比例,提高职务工资和绩效工资占比,使薪酬水平与员工个人技能水平、工作能力相挂钩,实现以薪酬强化激励、以管理促进发展的目标。   3.完善绩效考核机制,保障内部公平。绩效考核与绩效工资的发放是引发单位内部公平问题的主要来源,处理不当会降低人员工作活力。岗位工资同岗同酬,而绩效工资则要体现多劳多得,绝不能出现平均主义。要强化绩效工资制度的引导和鞭策作用,管理人员要注意以下三个方面:一是要从薪酬管理制度和调整依据上进行补充,绩效标准的设定不仅要考虑组织目标与部门任务,还要确保指标可量化,能够科学衡量员工实际工作贡献,强调员工劳动所得与实际付出的对等;二要加强绩效沟通工作,将考核设计标准解释明白,使员工知晓绩效考核的客观性,从而起到良好的引导作用;三是要对薪酬的差距解释清楚,强化考核反馈,使员工明白自身的短板所在,明确下一阶段的工作目标,避免出现心理失衡状态。
  4.激励方式多样化,满足员工间接薪酬需求。在经济学概念里面,薪酬不仅包括各種形式的经济收入直接薪酬,还包括有形服务、福利等间接薪酬。以马斯洛需求层次论反观机关事业单位人事薪酬管理模式,可以看出在满足员工工资的前提下,还要注重情感归属和自我实现两方面,促使激励方式多样化。比如,增加人文关怀,打造良好的工作氛围和上下级关系,增强员工归属感;为员工职业发展增加助力,培养员工忠诚度,增加轮岗、培训、职业规划指导、晋升机会等,激励员工和单位同步发展;建立有效的奖惩机制,对超额完成工作的员工进行物质或精神的奖励,鼓励员工提出技术问题或改善工作流程的建议。
  5.推动薪酬增长机制建设,防止人才流失。员工如果想要提高个人待遇,除了增加工龄,就必须要通过晋升的渠道,依靠更高的岗位工资来提高总体薪酬水平。但岗位晋升的难度同样不小,必须要推动薪酬增长机制建设,防止本单位薪酬水平滞后市场所导致的人才流失。除了定期增长工资,还要对劳动力市场价格定期调研,科学预判,制定合理的薪酬增幅和调整办法,给单位现有人员吃下“定心丸”,使之坚定与单位共发展的信心与决心。
  6.完善劳动法规建设,推动合法合规劳动用工。各地劳动行政部门应积极引导机关事业单位劳动规范用工,依照法律条文规范加班机制,及时安排人员补休、轮休,并严格控制加班时间。2019年新公务员法实施后,不能安排补休的机关事业单位须按照相关规定支付加班补助。法律制度不断完善,机关事业单位的劳动用工管理也应随之规范化、人性化,使员工获取应有的劳动所得与休息休假,保障其基本劳动权益。另外,《关于加强基层工会经费收支管理的通知》已经明确规定,职工应当享有正常福利待遇。机关事业单位工会应组织必要的集体活动,发放法定节假日的生活类慰问品、生日慰问品以及其它辅助性物质奖励等,在法律框架内适当给予员工一定的福利关怀。
  综上所述,人事薪酬管理的实效性对机关事业单位发展具有重要意义,管理人员还需要从自身单位发展实际出发,以更宏观的市场视角和先进的管理理念,重组薪酬结构,完善管理体系,通过多层次、全方位的考量和剖析,以薪酬管理模式为依托,为事业单位可持续发展保驾护航。
  (作者单位:云南省腾冲市退役军人事务局)
  
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