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摘要：随着经济的飞速发展,各行各业都有空前突破，市场竞争日趋激烈，员工的职业生涯规划也成为了企业和个人发展重要因素，文章从职业生涯规划的概念入手，强调了员工职业生涯规划的重要性，分析了影响员工职业生涯发展的相关因素，并从企业的角度提出对员工职业生涯管理的几点要求，最后对员工职业生涯规划提出几点宝贵的建议。
关键词：企业；员工；职业生涯规划
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
一、职业生涯规划目的及意义
目前世界上大约有20000多种职业，由此衍生出来的职位就更是不计其数了。据职业专家研究发现，在这些职业中，有50种职业由50%的劳动者在从事；有250多种由86%的劳动者在从事；有1000多种由95%的劳动者在从事；而其余约19000种职业是从这1000多种职业派生演变而出来的。面对如此多的职业，我们不能一一尝试，但我们需要在最短的时间里选择适合我们自己发展的职业呢，所以我们需要针对自身特点，制定合适的职业生涯规划。
1.职业规划的概念
作为独立的个体，所谓的职业规划，是对职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的计划过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。而通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。
而作为组织中的个体，职业规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。即个人在组织中的发展计划。
2.职业生涯规划的目的和意义
选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来；选择职业就是选择自己将来的职业规划，职业生涯规划的目的就是为了科学地解决遇到的职业难题，如：择业困惑、求职受挫、改行忧虑、职业发展停滞等。从而达到：求职速度加快，求职成本低，工作的持久性增强，工作满意度更高，充分提升个人职业竞争力。
二、影响员工职业发展的因素
员工是企业可持续发展的重要资源，当员工的职业生涯目标与企业的发展目标相一致时，员工就能最大限度地发挥工作积极性及创造性，为企业创造更多的财富，从而实现企业与职工“双赢”的目标。但在实际工作生活中，有诸多不确定因素，对员工的职业生涯发展造成影响，主要有：
1.入职初期的现实
初期入职后，新员工的高工作期望将会面临缺乏挑战性和枯燥乏味的工作现实，易使员工产生不同程度的沮丧。例如，一个大学生满怀希望地寻找自己第一份富有挑战性的工作，并期望在这份工作中能充分运用自己在学校学到的专业知识，发挥自身的优势，展示自己的能力以获得上司的认可。然而，在现实社会中，他们往往发现自己被安排在那种并不太重要的低风险工作岗位上，或是马上限于错综复杂的人事关系中而无法实现自己在工作中的抱负。
2.工作的绩效评估
员工的绩效评估直接影响到员工的收入和职业发展，当员工的工作没有得到企业认可时，管理者对其绩效评估也不会很理想，让员工对于自己的前途感到迷茫。员工也不会安心专注于本单位工作，其知识、技能也难提高。
3.工作压力
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚。所以适当的压力会使员工的职业发展蒸蒸日上，变成真正的动力，但压力过大，就会适得其反。
现实企业为了自身的发展了效益，給员工的压力过大，目标制定得往往不切实际，导致员工工作任务太重，任务根本无法完成，这是企业带给员工最常见的压力。此外，员工也会因为某些自身原因，如人际交往难沟通，遇事心理压力很大，文化差异等问题。给自己的工作带来诸多的压力。这些最终都会直接影响到员工的职业生涯规划。
三、企业对员工职业生涯管理的若干建议
由于员工职业生涯发展过程中存在着诸多影响因素，企业为了保障自身发展，常常采取以下措施，对员工的职业生涯进行管理。
1.提供现实的工作预展和良好的上岗引导
企业在招募员工时应提供较为现实的工作预展，最大限度的降低现实冲击。如果在面试阶段，急于将自己优秀的一面表现给对方，就会在发出不真实信息的同时，接受到对方提供的不真实信息。其结果是，面试主考人员对求职者的职业目标可能难以形成较真实的印象，而求职者对企业也形成了一种较好的但也许是不现实印象。研究显示，接受现实工作预展的员工更有可能留在原岗位，而且与不接受现实工作预展的员工相比，他们的工作满意度更大。
对新员工进行上岗引导，给新员工提供有关组织的基本情况，包括：工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工作时间为每周多少小时，将与谁一起工作等等，这种信息对企业新员工做好本职工作十分重要。上岗引导是企业新员工组织化的一个重要组成部分，有助于减少新雇员上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。
2.分阶段考虑员工的职业发展策略
处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
3.提供富有挑战性的在岗锻炼机会
除了晋升之外，企业应采用工作轮换等其他职业发展方式对员工进行激励。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
企业发现，员工承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效、越成功。霍尔根据自己的研究指出，提供富有挑战的起步性工作，是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一”。尝试各种具有挑战性的工作，会给员工一个展现自己才能的机会，同时也得到了很强锻炼，促进了员工的职业生涯发展。
4.优先考虑内部晋升
很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
5.提供职业生涯管理帮助，并组织学习培训
员工与上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。也就是说，上司的期望越高，对自己的员工越信任、越支持，那么员工干得就越好。企业应采取一些措施，加强员工的职业生涯管理和开发，开展一些活动加强员工对自身职业生涯管理的认识，并对那些存在职业发展规划问题的朋友给予帮助。
企业积极会给员工提供各种学习和培训的机会，例如提供职业辅导和各种语言、技能培训等。员工通过学习，使自己成为复合型人才，同时也帮助其它的朋友更好的发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。
总之，员工是企业发展的力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素。成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合，企业未来的发展，直接关系到员工个人的发展，从而最终实现企业与员工双赢。
参考文献：
[1]刘慧卿.电力知识型新员工入企心里调适及职业生涯规划探析[J].太原城市职业技术学院学报,2011年第11期,总第124期.
[2]李美丽.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].中国集体经济,2009,6 (下).
[3]陈斌.如何规划新员工职业生涯[J].现代金融,2010年第1期,总第323期.
关键词：企业；员工；职业生涯规划
中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）04-00-01
一、职业生涯规划目的及意义
目前世界上大约有20000多种职业，由此衍生出来的职位就更是不计其数了。据职业专家研究发现，在这些职业中，有50种职业由50%的劳动者在从事；有250多种由86%的劳动者在从事；有1000多种由95%的劳动者在从事；而其余约19000种职业是从这1000多种职业派生演变而出来的。面对如此多的职业，我们不能一一尝试，但我们需要在最短的时间里选择适合我们自己发展的职业呢，所以我们需要针对自身特点，制定合适的职业生涯规划。
1.职业规划的概念
作为独立的个体，所谓的职业规划，是对职业生涯规划的简称，就是对职业生涯乃至人生进行持续的、系统的计划过程，它包括职业定位、目标设定、通道设计三部份内容。而通常所说的职业生涯设计实际上是指对职业通道的设计。
而作为组织中的个体，职业规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定有关对个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。即个人在组织中的发展计划。
2.职业生涯规划的目的和意义
选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来；选择职业就是选择自己将来的职业规划，职业生涯规划的目的就是为了科学地解决遇到的职业难题，如：择业困惑、求职受挫、改行忧虑、职业发展停滞等。从而达到：求职速度加快，求职成本低，工作的持久性增强，工作满意度更高，充分提升个人职业竞争力。
二、影响员工职业发展的因素
员工是企业可持续发展的重要资源，当员工的职业生涯目标与企业的发展目标相一致时，员工就能最大限度地发挥工作积极性及创造性，为企业创造更多的财富，从而实现企业与职工“双赢”的目标。但在实际工作生活中，有诸多不确定因素，对员工的职业生涯发展造成影响，主要有：
1.入职初期的现实
初期入职后，新员工的高工作期望将会面临缺乏挑战性和枯燥乏味的工作现实，易使员工产生不同程度的沮丧。例如，一个大学生满怀希望地寻找自己第一份富有挑战性的工作，并期望在这份工作中能充分运用自己在学校学到的专业知识，发挥自身的优势，展示自己的能力以获得上司的认可。然而，在现实社会中，他们往往发现自己被安排在那种并不太重要的低风险工作岗位上，或是马上限于错综复杂的人事关系中而无法实现自己在工作中的抱负。
2.工作的绩效评估
员工的绩效评估直接影响到员工的收入和职业发展，当员工的工作没有得到企业认可时，管理者对其绩效评估也不会很理想，让员工对于自己的前途感到迷茫。员工也不会安心专注于本单位工作，其知识、技能也难提高。
3.工作压力
毋庸置疑，压力在一定程度上能够转化成动力，但过强的压力，则可能会使人们在工作时无精打采、精神恍惚。所以适当的压力会使员工的职业发展蒸蒸日上，变成真正的动力，但压力过大，就会适得其反。
现实企业为了自身的发展了效益，給员工的压力过大，目标制定得往往不切实际，导致员工工作任务太重，任务根本无法完成，这是企业带给员工最常见的压力。此外，员工也会因为某些自身原因，如人际交往难沟通，遇事心理压力很大，文化差异等问题。给自己的工作带来诸多的压力。这些最终都会直接影响到员工的职业生涯规划。
三、企业对员工职业生涯管理的若干建议
由于员工职业生涯发展过程中存在着诸多影响因素，企业为了保障自身发展，常常采取以下措施，对员工的职业生涯进行管理。
1.提供现实的工作预展和良好的上岗引导
企业在招募员工时应提供较为现实的工作预展，最大限度的降低现实冲击。如果在面试阶段，急于将自己优秀的一面表现给对方，就会在发出不真实信息的同时，接受到对方提供的不真实信息。其结果是，面试主考人员对求职者的职业目标可能难以形成较真实的印象，而求职者对企业也形成了一种较好的但也许是不现实印象。研究显示，接受现实工作预展的员工更有可能留在原岗位，而且与不接受现实工作预展的员工相比，他们的工作满意度更大。
对新员工进行上岗引导，给新员工提供有关组织的基本情况，包括：工资如何发放和增加，怎样获得工作证，工作时间为每周多少小时，将与谁一起工作等等，这种信息对企业新员工做好本职工作十分重要。上岗引导是企业新员工组织化的一个重要组成部分，有助于减少新雇员上岗初期的紧张不安，以及可能感受的现实冲击。
2.分阶段考虑员工的职业发展策略
处于不同年龄段的员工会有不同的职业发展需求，因而公司需要采用不同的职业发展策略。人的职业发展阶段是这样的：第一阶段为探索阶段。第二阶段为尝试阶段，包括25-30岁的员工。处于尝试阶段的人会判断当前选择的职业是否适合自己，如果不适合，会采取相应的调整；对该阶段的员工，职业发展的重点在于给予职业发展规划的指导，对不适合岗位的员工给予工作轮换。第三阶段为职业的确立阶段，包括30-45岁的员工。对该阶段的员工，职业发展的重点是给予晋升，赋予更多的责任或给予特殊任职。第四阶段为职业稳定阶段，主要指45岁以上的员工。
3.提供富有挑战性的在岗锻炼机会
除了晋升之外，企业应采用工作轮换等其他职业发展方式对员工进行激励。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。赋予员工更多责任是指给予员工更多的管理或业务责任，这样也可以达到提高员工技能水平的目的。
企业发现，员工承担的工作越富有挑战性，他们的工作也就显得越有效、越成功。霍尔根据自己的研究指出，提供富有挑战的起步性工作，是“帮助新雇员取得职业发展的最有力然而却并不复杂的途径之一”。尝试各种具有挑战性的工作，会给员工一个展现自己才能的机会，同时也得到了很强锻炼，促进了员工的职业生涯发展。
4.优先考虑内部晋升
很多企业在职位发生空缺时会首先想到外部招聘，而忽略了企业内部的人力资源。外部招聘的主要缺点是会打击企业内部业绩好但没有给予晋升机会的员工。另外，外部招聘会由于新员工要花较长时间熟悉工作环境进行角色转换，因而会导致较高的成本。反之，当职位发生空缺时，优先考虑内部提升或轮换能够激励被提升的员工，并让其他员工看到希望；同时内部的员工熟悉本公司文化，容易迅速适应新的工作岗位。总之，职业发展规划是一种重要的员工激励手段。以上的一些原则可以帮助企业建立起科学高效的员工职业发展规划系统。
5.提供职业生涯管理帮助，并组织学习培训
员工与上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应”。也就是说，上司的期望越高，对自己的员工越信任、越支持，那么员工干得就越好。企业应采取一些措施，加强员工的职业生涯管理和开发，开展一些活动加强员工对自身职业生涯管理的认识，并对那些存在职业发展规划问题的朋友给予帮助。
企业积极会给员工提供各种学习和培训的机会，例如提供职业辅导和各种语言、技能培训等。员工通过学习，使自己成为复合型人才，同时也帮助其它的朋友更好的发现自己的优缺点，找到适合自己的职位和发展方向。
总之，员工是企业发展的力量，是企业可持续发展的重要资源，其能力、技能和知识是企业未来核心竞争力的重要组成要素。成功的职业生涯规划需要员工与企业双方面的共同努力与配合，企业未来的发展，直接关系到员工个人的发展，从而最终实现企业与员工双赢。
参考文献：
[1]刘慧卿.电力知识型新员工入企心里调适及职业生涯规划探析[J].太原城市职业技术学院学报,2011年第11期,总第124期.
[2]李美丽.对新员工职业生涯规划问题的探析[J].中国集体经济,2009,6 (下).
[3]陈斌.如何规划新员工职业生涯[J].现代金融,2010年第1期,总第323期.