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【摘 要】目的：探讨绩效考核制度在优质护理服务及护理管理当中的应用价值。调动护理人员的积极性，提高工作效率和护理质量，以推进优质护理服务的深入开展。方法：根据院护理部制定的护士考核标准框架，结合骨科护理工作特点，将各项规章制度、岗位职责、各级各班组的职责纳入到考核内容中，制作骨科护士绩效考核表，对护士进行绩效考核。运用量化考核方法对科护理工作进行考核。 结果：与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。结论：绩效考核为一种科学的质量评价方式。
【关键词】绩效考核；优质护理
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）-02-01026-01
我院本着“一切为了病人”的服务理念，于2010年10月结合本院实际，在全院临床科室开展“优质护理服务示范工程”活动。护理绩效考核作为优质护理服务中一项重要环节，通过科学的质量评价方式，进一步合理分配护理人员的收入，调动护理人员的工作积极性，提升护士的职业价值，提高了护理质量。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，更注重了管理和环节的质量控制。保障护理安全，提高患者满意度，本科自2010年10月实施护理人员绩效考核，取得了良好效果。
1 资料与方法
1.1一般资料
我院骨科开放床位27张，现有护士12人，年龄21～40岁，平均年龄26.8岁。学历：本科3人，大专8人，中专1人。技术职称：主管护师2人，护师5人，护士5人。2010年10月以前奖金分配方式为按人数平均发放，2010年10月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1.2绩效原则
绩效考核目标明确，对各级护理人员进行公平考核，肯定成绩和贡献，发现不足和缺点，形成良性竞争氛围，真正体现多劳多得，优劳优得，按劳取酬的奖金分配制度，促进护理人员加强自身管理，充分调动了护士优质护理服务的主动性和积极性。
1.3考核方法
我院护理部将护士绩效考核分为两部分（护士长实行一级考核，护士实行二级考核），实行百分制，以月为考核周期，用数字说话。我们将护士考核分为7大项（职称系数、岗位系数、护士层级系数，月工作量、护理质量、护士满意度调查、科内考评会），每一项占总分一定比例，与奖金直接挂钩。
设定护士绩效考核系数 （占总分的30%）。护士层级系数：助护士=0.5、初级C=1、初级B=1.1、初级A=1.2、高级B=1.3、高级A=1.4；护士岗位系数：高级责任护士=1.2、初级责任护士=1.1、夜班护士=1、无夜班护士=0.8、未独立值班护士=0.5；护理职称系数按助理护士=0.5、护士初级职称=1.0 护师=1.1主管护师=1.2.进行分配。
护士工作量计算方法（占总分的20%）：工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、病重患者数、手术患者数、大中小抢救、当日入院患者数、护理记录数、健康教育数、康复锻炼数等11个护理项目内容，作为量化指标计算个人的绩效分值。
护理质量考核（占总分的20%）。医院成立了护理绩效考核小组，制定了护理质量检查标准，具体分为危重病人护理质量、基础护理质量、病区管理质量、院内感染管理质量、护理文书书写质量五大类，共计100分。每月月底以科室为单位公示检查结果。
护士满意度调查（占总分的10%）：（1）病人及家属满意度：护士长对每一位出院病人发放科室满意度调查表，护士个人服务满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。（2）医生满意度：护士长每月对科室医生发放满意度调查表，医生对护士满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。
科内二级考核考评（占总分的20%）：每月25号开科室考评会（20分）：护士个人述职（5分）（针对本月护理工作做一个陈述，工作的优势及不足，是否有投诉及特殊荣誉）；护士互评（5分），发放护士互评意见表，不记名打分（不可以打满分，不可以打0分）；主任护士长（占5分）针对每一名护士的不同表现进行逐一点评，表扬优秀，指正不足。
数量的量化考核：月底由护士长及两位高级责任护士统计每名护士各项得分，每月按护士层级系数占10%、岗位系数占10%、职称系数占10%、每月工作量20%、护理质量考核20%、护士满意度调查10%、科内二级考核考评 20%进行计算，并将评定结果报财务科核算护士个人绩效奖金。
护士长绩效考核：采用360考核方法，具体采用上级（院长、护理部主任）、同级（其他护士长）、下级（本科室护士）及与科主任实施多视角考评，采取100分制，每项25分。医院对护士长考核由各部门以数字说话。绩效奖金直接由院长发放。
2结果
与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。
3 讨论
随着国内医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业的竞争日益激烈，在优质护理服务推进过程中，在改革临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，绩效考核作为一种科学的质量评价方式，对护理质量不合格的情况加大了处罚力度，责任落实到人，建立了有效的激励和约束机制，对临床护士实施绩效考核体现了多劳多得，优绩优酬[1]。促使护理人员在工作中加强责任心和“慎独”精神。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。形成目标—管理—考核—奖惩的良性循环和竞争氛围。促进了护理质量的提高。有效促进了优质护理服务深入持久地开展，最终实现让病人满意、护士满意、医生满意、社会满意、政府满意[2]。
参考文献
[1] 林涵真，叶小兰.护理岗位绩效考核在护理管理中的应用[J].中国社区医师.医学专业，2012，14（12）：412.
[2] 曹燕竹.绩效考核措施在优质护理服务示范病区中的应用[J].中国误诊学杂志，2012，12（4）：781.
【关键词】绩效考核；优质护理
【中图分类号】R47 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2014）-02-01026-01
我院本着“一切为了病人”的服务理念，于2010年10月结合本院实际，在全院临床科室开展“优质护理服务示范工程”活动。护理绩效考核作为优质护理服务中一项重要环节，通过科学的质量评价方式，进一步合理分配护理人员的收入，调动护理人员的工作积极性，提升护士的职业价值，提高了护理质量。量化绩效考核为护理质量持续改进奠定了基础，护理质量持续改进的本质是持续的、渐进的变革，更注重了管理和环节的质量控制。保障护理安全，提高患者满意度，本科自2010年10月实施护理人员绩效考核，取得了良好效果。
1 资料与方法
1.1一般资料
我院骨科开放床位27张，现有护士12人，年龄21～40岁，平均年龄26.8岁。学历：本科3人，大专8人，中专1人。技术职称：主管护师2人，护师5人，护士5人。2010年10月以前奖金分配方式为按人数平均发放，2010年10月开始实施绩效考核，所有护士参与绩效考核分配。
1.2绩效原则
绩效考核目标明确，对各级护理人员进行公平考核，肯定成绩和贡献，发现不足和缺点，形成良性竞争氛围，真正体现多劳多得，优劳优得，按劳取酬的奖金分配制度，促进护理人员加强自身管理，充分调动了护士优质护理服务的主动性和积极性。
1.3考核方法
我院护理部将护士绩效考核分为两部分（护士长实行一级考核，护士实行二级考核），实行百分制，以月为考核周期，用数字说话。我们将护士考核分为7大项（职称系数、岗位系数、护士层级系数，月工作量、护理质量、护士满意度调查、科内考评会），每一项占总分一定比例，与奖金直接挂钩。
设定护士绩效考核系数 （占总分的30%）。护士层级系数：助护士=0.5、初级C=1、初级B=1.1、初级A=1.2、高级B=1.3、高级A=1.4；护士岗位系数：高级责任护士=1.2、初级责任护士=1.1、夜班护士=1、无夜班护士=0.8、未独立值班护士=0.5；护理职称系数按助理护士=0.5、护士初级职称=1.0 护师=1.1主管护师=1.2.进行分配。
护士工作量计算方法（占总分的20%）：工作量按照患者特级护理、一级护理、二级护理、三级护理、病重患者数、手术患者数、大中小抢救、当日入院患者数、护理记录数、健康教育数、康复锻炼数等11个护理项目内容，作为量化指标计算个人的绩效分值。
护理质量考核（占总分的20%）。医院成立了护理绩效考核小组，制定了护理质量检查标准，具体分为危重病人护理质量、基础护理质量、病区管理质量、院内感染管理质量、护理文书书写质量五大类，共计100分。每月月底以科室为单位公示检查结果。
护士满意度调查（占总分的10%）：（1）病人及家属满意度：护士长对每一位出院病人发放科室满意度调查表，护士个人服务满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。（2）医生满意度：护士长每月对科室医生发放满意度调查表，医生对护士满意度须达到标准98%。低于98%的，每下降1%直接扣减工作量得分10分。
科内二级考核考评（占总分的20%）：每月25号开科室考评会（20分）：护士个人述职（5分）（针对本月护理工作做一个陈述，工作的优势及不足，是否有投诉及特殊荣誉）；护士互评（5分），发放护士互评意见表，不记名打分（不可以打满分，不可以打0分）；主任护士长（占5分）针对每一名护士的不同表现进行逐一点评，表扬优秀，指正不足。
数量的量化考核：月底由护士长及两位高级责任护士统计每名护士各项得分，每月按护士层级系数占10%、岗位系数占10%、职称系数占10%、每月工作量20%、护理质量考核20%、护士满意度调查10%、科内二级考核考评 20%进行计算，并将评定结果报财务科核算护士个人绩效奖金。
护士长绩效考核：采用360考核方法，具体采用上级（院长、护理部主任）、同级（其他护士长）、下级（本科室护士）及与科主任实施多视角考评，采取100分制，每项25分。医院对护士长考核由各部门以数字说话。绩效奖金直接由院长发放。
2结果
与实施护理绩效考核前比较，实施护理绩效考核后护理质量明显提高、护理差错发生率明显下降、护理服务满意度明显提升。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。
3 讨论
随着国内医疗卫生体制改革的不断深入，医疗卫生行业的竞争日益激烈，在优质护理服务推进过程中，在改革临床护理模式、实施责任制整体护理的基础上，绩效考核作为一种科学的质量评价方式，对护理质量不合格的情况加大了处罚力度，责任落实到人，建立了有效的激励和约束机制，对临床护士实施绩效考核体现了多劳多得，优绩优酬[1]。促使护理人员在工作中加强责任心和“慎独”精神。护士对职业的满意度提高，积极性得到充分的调动，更好地服务患者。形成目标—管理—考核—奖惩的良性循环和竞争氛围。促进了护理质量的提高。有效促进了优质护理服务深入持久地开展，最终实现让病人满意、护士满意、医生满意、社会满意、政府满意[2]。
参考文献
[1] 林涵真，叶小兰.护理岗位绩效考核在护理管理中的应用[J].中国社区医师.医学专业，2012，14（12）：412.
[2] 曹燕竹.绩效考核措施在优质护理服务示范病区中的应用[J].中国误诊学杂志，2012，12（4）：781.