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摘要：员工作为企业最重要的人力资本，对县供电企业的发展和核心竞争力的提升具有非常重要的意义。而现如今，随着新生代员工不断涌入社会，并逐渐成为县供电企业的主力军，新生代员工管理问题也就变得越发重要。下文从新生代员工特点入手，对当前县供电企业新生代员工管理问题进行了分析，并提出了一些解决策略，对县供电企业新生代员工管理效率的提升有所裨益。
关键词：县供电企业；新生代员工管理；问题；对策
引言
由于新生代员工成长环境的特殊性，使其形成了独特的思维方式和价值观。新生代员工表现出了与老员工不同的工作特征，他们以快乐为导向，其职业生涯规划以及自我价值的追求都与上几代人不同。新生代员工情绪变化大、频繁跳槽、抗压能力较弱，加大了县供电企业员工管理难度。因此，企业需要采用新的管理模式来满足新生代员工成长需求，以促进企业更好地发展。
1新生代员工的特点
1.1自我意识较强
在全球化、网络化、电子化、智能化的信息时代渲染下生长起来的新生代员工，平常工作生活中的交流、购物、游戏，情感倾诉等都是在网络虚拟环境下完成。新生代员工的行为、价值观、是非观都受到网络环境的极大影响。他们性格张扬、自我评价高、有强烈的自我意识和自尊心，在意别人的肯定，接受不了否定。他们追求快乐至上，与70后、60后的价值观有很大差异，他们希望在快乐中激发自己的各项潜能，完成工作目标，不喜欢被胁迫，若工作使他们心情压抑，就很有可能致使他们不能很好的完成工作任务。
1.2新生代员工注重工作和生活的平衡
与60后、70后职场人相比，新生代员对自由和个性化的追求更突出，他们不喜欢一成不变的生活和工作模式，喜欢在不同领域，找到志同道合的人群，激发自己的潜能，根据自己的个性和爱好尽情发挥。县供电企业中对于60后，70年的以服从领导安排为主，以加班为常态，以狼性管理为传承的传统管理模式，已越来越不适应对新生代员工的管理。新生代员工崇尚自由、个性、尊重、平等，他们善于表达自己的想法，不愿意放弃自己的业余爱好时间加班工作，不愿意牺牲自己的利益成全别人，更重视自己的生活品质。
1.3职业观念较为多变
相比起以前的计划经济时代人们择业的机会，市场经济时代的择业机会更为多样化、多元化。新生代员工的职业观念是易动的，他们常常打破原有的条条框框，尝试不同的职业领域以及同一领域的不同种类工作。新生代人群毕业后，都有自己的职业规划。有的想考公务员，有的觉得公务员太安逸想进外企，而有的想继续深造。总之，新生代员工的职业理想较为多元化，从某种程度上讲这也体现出了社会的进步。
1.4抗压能力弱
在经济、信息迅速发展的今天，职场竞争和生存竞争压力也达到了前所未有的高度，生活节奏快、高房价、高物价，这对刚刚进入职场的新生代员工都是一个挑战。新生代员工生存的特点，造成了他们的情绪管理能力，抗压能力都要弱于60后、70后，他们非常容易产生消极情绪。因此，他们更需要有人帮助他们管理压力，告诉他们什么是压力、如何化解压力，并需要通过开展趣味性较强的活动或者相应的心理疏导机制等来调节身心。
2对新生代员工的“管理难题”
2.1企业的命令式管理难以有效约束新生代员工
面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性，他们喜欢按照自己的方式工作，不愿意接受领导的安排，缺乏合作意识。
2.2企业难以满足新生代员工多元化的心理需求
新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但由于电力行业工作的特殊性不能根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，忽视了新生代员工的心理需求，导致新生代员工在工作时感到压抑，对工作产生反感。
2.3企业难以留住忠诚度不高的新生代员工
新生代员工与老一代员工相比，跳槽率较高。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。特别是刚入职的新生代员工，其离职率更高。强烈的期望落差会给新生代员工造成很大的心理压力，使他们产生焦虑的情绪，甚至自我否定，对新员工适应新环境造成一定程度的影响。
3新生代员工的管理对策
3.1实行个性化管理
新生代员工多为独生子女，倍受家长呵护，具有很强的自尊心，受不了一点挫折。因此，他们拥有很强的自我意识，对自己的评价较高，不容许他人对自己的否定和不认可，渴望获得群体认同，但是抗压能力和耐受力较弱。基于新生代员工的上述特征县供电企业在管理上需要多下些功夫，传统的企业规章制度对新生代员工的约束力越来越小，因此，县供电企业需要做的是结合员工的个性特点，推出有针对性的管理措施和手段来增强企业对新生代员工的约束力。
3.2丰富新生代员工的业余生活
在县供电企业中，员工工作和生活的环境相对单一，与新生代员工所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，导致新生代员工经常出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的情况。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。因此，县供电企业有必要给新生代提供心灵福利，为员工举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，年终晚会、庆生会、卡拉OK大赛、技能大赛、动物园的家庭日等。不仅增进了员工之间的感情，增强企业凝聚力，而且还给员工提供了娱乐空间和张扬个性、展示才能的平台。尤其是设立“家庭日”为平时工作繁忙的员工提供了与家人相处的机会，能够赢得员工家庭对企业的支持和理解。
3.3转变管理理念提倡民主管理
参与式管理比以往权威式管理更能获得新生代员工的喜欢。针对新生代员工，管理者若想实现较好的管理，只有发挥管理者自身的魅力而非权力，去影响、吸引他们，让新生代员工从内心真正地认同、跟隨，从而实现管理升级，更好地开展工作。新生代员工讨厌管理者以权压人、居高自傲。因此，管理者需要调整自己的行为方式，采用参与式的领导风格，激发他们的工作热情。民主参与与授权会会使他们感受到被尊重和认可，更多自由发挥的空间，可以提升他们的积极性、参与度和责任感。与此同时，新生代员工希望公司制度完善和透明。县供电企业可以给新生代员工提供一个公平、公正的竞争和发展平台，做到事事有章可循，切实做到对事不对人。县供电企业还可以建立各种意见和建议的征集通道，让员工参与到公司制度的制定过程，聆听他们的声音，对他们的创新和想法给予充分肯定和鼓励，并为其提供良好的发展空间和平台。
结束语
总之，县供电企业的新生代员工管理问题对于县供电企业未来的发展至关重要。在当前的市场化发展背景下，县供电企业若想在激烈的竞争中凸显自己的优势，就要加强对新生代员工的管理。通过民主且个性化的管理方式，满足新生代员工多元化的心理需求，这样才能牢牢掌握新生力量，增强县供电企业的竞争优势。
参考文献：
[1]高岩.企业新生代员工管理问题及对策探析[J].现代国企研究，2017，（10）：37.
[2]赵立涛，任玮.国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.
[3]房九坤，严志，朱斌.企业新生代员工群体管理策略分析[J].天然气技术与经济，2014，8（05）：59-62+80.
[4]房九坤，赵洁.企业新生代员工群体管理策略浅析[J].化工管理，2014，（11）：19-20.
[5]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014，（01）：130-136.
关键词：县供电企业；新生代员工管理；问题；对策
引言
由于新生代员工成长环境的特殊性，使其形成了独特的思维方式和价值观。新生代员工表现出了与老员工不同的工作特征，他们以快乐为导向，其职业生涯规划以及自我价值的追求都与上几代人不同。新生代员工情绪变化大、频繁跳槽、抗压能力较弱，加大了县供电企业员工管理难度。因此，企业需要采用新的管理模式来满足新生代员工成长需求，以促进企业更好地发展。
1新生代员工的特点
1.1自我意识较强
在全球化、网络化、电子化、智能化的信息时代渲染下生长起来的新生代员工，平常工作生活中的交流、购物、游戏，情感倾诉等都是在网络虚拟环境下完成。新生代员工的行为、价值观、是非观都受到网络环境的极大影响。他们性格张扬、自我评价高、有强烈的自我意识和自尊心，在意别人的肯定，接受不了否定。他们追求快乐至上，与70后、60后的价值观有很大差异，他们希望在快乐中激发自己的各项潜能，完成工作目标，不喜欢被胁迫，若工作使他们心情压抑，就很有可能致使他们不能很好的完成工作任务。
1.2新生代员工注重工作和生活的平衡
与60后、70后职场人相比，新生代员对自由和个性化的追求更突出，他们不喜欢一成不变的生活和工作模式，喜欢在不同领域，找到志同道合的人群，激发自己的潜能，根据自己的个性和爱好尽情发挥。县供电企业中对于60后，70年的以服从领导安排为主，以加班为常态，以狼性管理为传承的传统管理模式，已越来越不适应对新生代员工的管理。新生代员工崇尚自由、个性、尊重、平等，他们善于表达自己的想法，不愿意放弃自己的业余爱好时间加班工作，不愿意牺牲自己的利益成全别人，更重视自己的生活品质。
1.3职业观念较为多变
相比起以前的计划经济时代人们择业的机会，市场经济时代的择业机会更为多样化、多元化。新生代员工的职业观念是易动的，他们常常打破原有的条条框框，尝试不同的职业领域以及同一领域的不同种类工作。新生代人群毕业后，都有自己的职业规划。有的想考公务员，有的觉得公务员太安逸想进外企，而有的想继续深造。总之，新生代员工的职业理想较为多元化，从某种程度上讲这也体现出了社会的进步。
1.4抗压能力弱
在经济、信息迅速发展的今天，职场竞争和生存竞争压力也达到了前所未有的高度，生活节奏快、高房价、高物价，这对刚刚进入职场的新生代员工都是一个挑战。新生代员工生存的特点，造成了他们的情绪管理能力，抗压能力都要弱于60后、70后，他们非常容易产生消极情绪。因此，他们更需要有人帮助他们管理压力，告诉他们什么是压力、如何化解压力，并需要通过开展趣味性较强的活动或者相应的心理疏导机制等来调节身心。
2对新生代员工的“管理难题”
2.1企业的命令式管理难以有效约束新生代员工
面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性，他们喜欢按照自己的方式工作，不愿意接受领导的安排，缺乏合作意识。
2.2企业难以满足新生代员工多元化的心理需求
新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但由于电力行业工作的特殊性不能根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，忽视了新生代员工的心理需求，导致新生代员工在工作时感到压抑，对工作产生反感。
2.3企业难以留住忠诚度不高的新生代员工
新生代员工与老一代员工相比，跳槽率较高。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。特别是刚入职的新生代员工，其离职率更高。强烈的期望落差会给新生代员工造成很大的心理压力，使他们产生焦虑的情绪，甚至自我否定，对新员工适应新环境造成一定程度的影响。
3新生代员工的管理对策
3.1实行个性化管理
新生代员工多为独生子女，倍受家长呵护，具有很强的自尊心，受不了一点挫折。因此，他们拥有很强的自我意识，对自己的评价较高，不容许他人对自己的否定和不认可，渴望获得群体认同，但是抗压能力和耐受力较弱。基于新生代员工的上述特征县供电企业在管理上需要多下些功夫，传统的企业规章制度对新生代员工的约束力越来越小，因此，县供电企业需要做的是结合员工的个性特点，推出有针对性的管理措施和手段来增强企业对新生代员工的约束力。
3.2丰富新生代员工的业余生活
在县供电企业中，员工工作和生活的环境相对单一，与新生代员工所追求的生活状态以及价值观很难得到良好的协调，导致新生代员工经常出现心理困惑、感情迷茫、情绪倦怠的情况。对新生代员工而言，尽管物质激励是重要的，但工作与生活的平衡可能对他们有更重要的意义。因此，县供电企业有必要给新生代提供心灵福利，为员工举办丰富多彩的文化活动以及趣味运动会。例如，年终晚会、庆生会、卡拉OK大赛、技能大赛、动物园的家庭日等。不仅增进了员工之间的感情，增强企业凝聚力，而且还给员工提供了娱乐空间和张扬个性、展示才能的平台。尤其是设立“家庭日”为平时工作繁忙的员工提供了与家人相处的机会，能够赢得员工家庭对企业的支持和理解。
3.3转变管理理念提倡民主管理
参与式管理比以往权威式管理更能获得新生代员工的喜欢。针对新生代员工，管理者若想实现较好的管理，只有发挥管理者自身的魅力而非权力，去影响、吸引他们，让新生代员工从内心真正地认同、跟隨，从而实现管理升级，更好地开展工作。新生代员工讨厌管理者以权压人、居高自傲。因此，管理者需要调整自己的行为方式，采用参与式的领导风格，激发他们的工作热情。民主参与与授权会会使他们感受到被尊重和认可，更多自由发挥的空间，可以提升他们的积极性、参与度和责任感。与此同时，新生代员工希望公司制度完善和透明。县供电企业可以给新生代员工提供一个公平、公正的竞争和发展平台，做到事事有章可循，切实做到对事不对人。县供电企业还可以建立各种意见和建议的征集通道，让员工参与到公司制度的制定过程，聆听他们的声音，对他们的创新和想法给予充分肯定和鼓励，并为其提供良好的发展空间和平台。
结束语
总之，县供电企业的新生代员工管理问题对于县供电企业未来的发展至关重要。在当前的市场化发展背景下，县供电企业若想在激烈的竞争中凸显自己的优势，就要加强对新生代员工的管理。通过民主且个性化的管理方式，满足新生代员工多元化的心理需求，这样才能牢牢掌握新生力量，增强县供电企业的竞争优势。
参考文献：
[1]高岩.企业新生代员工管理问题及对策探析[J].现代国企研究，2017，（10）：37.
[2]赵立涛，任玮.国有企业新生代员工管理问题及对策分析[J].中国煤炭，2014，40（11）：120-123.
[3]房九坤，严志，朱斌.企业新生代员工群体管理策略分析[J].天然气技术与经济，2014，8（05）：59-62+80.
[4]房九坤，赵洁.企业新生代员工群体管理策略浅析[J].化工管理，2014，（11）：19-20.
[5]姜薇薇，于桂兰，孙乃纪.新生代员工管理对策研究[J].兰州学刊，2014，（01）：130-136.