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在经济高速发展的时代背景下，人才成为企业发展至关重要的因素之一。对于建筑企业来说，行业从业者多数为农村务工人员，普遍文化水平较低，缺少专业技能的学习和训练，因而建筑企业如何做好人力资源管理，如何吸引人才、留住人才、合理使用人才的能力就成为其当下迫切需要解决的问题。
本文立足于人力资源薪酬管理中的薪酬激励机制，分析了建筑企业应如何构建薪酬机制以提高建筑企业的竞争力，促进建筑企业的持续发展。首先，以薪酬的概念和作用及薪酬机制的内涵和对企业的影响为基点，分析出建筑企业制定薪酬激励制度的重要价值。再次，从薪酬本身、薪酬激励机制和考核奖惩制度等方面分析了建筑施工企业关键人才薪酬激励机制存在的问题。之后，从社会、企业和个人三个方面分析了建筑施工企业关键人才流失的原因。最后，从薪酬激励机制的原则、薪酬激励机制管理、薪酬机制的结构三个角度提出了建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法。
薪酬的概念和作用
薪酬，从字面来看分为两个部分：“薪”和“酬”。薪，可理解为薪水、薪金、薪资，即个人根据劳动所得的现金、物质等。酬，可理解为报酬、报答、酬谢，是一种偏向于精神层面的酬劳。从薪酬两个字，可以解读出，企业对员工回报应由货币性和非货币性两个单元组成。在企业管理中，如何分配这两个单元的比例和形式，会对员工起到不同程度的激励作用，只有做好薪酬管理才能最大程度调动员工积极性，最终提高企业竞争力。
激励机制的内涵和对企业的影响
通过激励，企业人力资源管理激励能够大大降低员工的离职率和跳槽率，促进企业工作的有序进行。我们可以通过优秀企业的案例分析得到，他们较为注重激励的多样性，以良好的工作条件、发展前景、历练机会等激励方式来吸引综合型人才，让员工感受到自己受到企业的尊重，得到较好的发展锻炼机会，促进员工自愿为企业做出奉献。由于激励措施的实施，有效调动员工积极性。企业激励措施的多样化，能够让不同的人才获得满足，他们为了能够获得企业的绩效和奖励对工作花费更多精力激发自身潜能，通过提升体力智力来提升工作效率。
建筑企业制定薪酬激励制度的重要價值
任何一种薪酬的最终目的都是吸引员工为企业创造价值，薪酬激励机制就在于使薪酬分配形式多样化，从而使一部分薪酬分配具有激励作用，以提高员工对企业工作的积极性，从而提高企业的投入产出比，使企业获得更多的经济效益和社会效益。在薪酬激励机制条件下，薪酬被分为两部分，一部分是员工通过劳动要素分配所得的报酬，另一部分含奖励激励属性，这对于员工来说不只是物质层面的获得，更多的是企业对其价值的认可和员工成就感的获得，这在很大层面上表现出企业对员工价值的衡量，从而使员工有更深层次的满足感和获得感。建筑企业制定科学合理的薪酬激励制度可以最大限度的发挥员工的潜能，发挥出人力资源管理的合理效能，且有利于提高企业市场竞争力，促进企业健康、稳定、持久发展。
激励机制不够完善
虽然随着市场经济的不断发展，很多建筑企业对于激励机制也越来越重视，不少建筑企业也建立起了激励机制，但还是存在很多的不足之处。现如今很多建筑企业的激励机制都比较单一和固定，也不够科学合理，并且很少有企业结合自身情况制定出科学合理的激励机制。一方面是激励的标准较为单一，没有根据不同部门不同岗位的实际工作形式和工作要求制定切实可行的激励制度，千篇一律采取统一的标准不免会有失偏颇；另一方面是激励形式比较单一，对于员工的奖励还主要停留在货币性的层面，主要是生活保障方面，但随着时代的进步和发展，现如今人们更加重视生活品质和休闲娱乐以及精神层面的需求，显然单一的奖金形式并不能起到行之有效的激励作用。激励机制的不合理，对于工作人员发挥出的激励作用就会比较小，奖励机制对于工作的吸引力也大大下降了。
人力资源激励机制观念陈旧
由于建筑施工企业主要靠项目工程取得收益，所以其管理层的重点往往放在项目和工程上，进而对人力资源方面缺乏有效的重视和关注度，导致人力资源管理缺乏运行良好的激励机制。同时部分建筑施工企业的管理者对人力资源机制的认知依旧不够清晰，所秉持的观念相对陈旧，有很多企业中还在用过往的旧方法来处理当下出现的新问题。这样做，一方面影响人力资源激励机制的执行效率，使其达不到应有的效果。另一方面会影响员工的工作效率，因为激励机制的不完善，就无法调动企业员工对工作的积极性。同时很多建筑施工企业还存在一个相同的问题，就是在人才引进方面，其往往是公司内部某一个岗位出现缺口，按照缺口的需求来招聘人才，并不是有完整的人才引进机制，对人才的管理和安置缺少宏观而整体的把控。并且人才引进之后，也没有对人才进行正确的管理，并没有把引进的人才放在真正恰当的位置上，忽视了对人才的管理和开发，才进入企业的后续工作都没有做好。在这种人力资源管理相对落后的情况下，就会导致企业内部的人才大量流失，企业员工的工作积极性得不到激励，使人力资源的管理。没有起到该有的作用。使人才管理成本的投入产出比相对较低。
薪酬不符合企业发展和市场变化
在建筑施工企业的薪酬分配中，主要存在两个问题，一个是同一层次的员工中薪酬分配缺少差异性。薪酬的分配未能与员工的付出与投入挂钩，薪资多少与员工的投入多少毫无关联性。这样就失去了薪资差距对员工工作积极性的激励作用，不利于调动员工工作积极性。另一方面是建筑施工企业的薪酬水平并没有随着经济的发展做出相应的调整。在薪酬优化方面存在很大的问题，薪酬水平与公司的实际发展和收益状况并不匹配。如果同一行业中某一企业的薪资水平低于同行业的其他企业，就会对人才失去吸引力，同时也会使该企业的人才流失率增高。
缺乏健全完善的岗位考核制度和奖惩制度
目前大部分建筑企业对于员工的考核，仍停留在形式上的考核，无论是考核的方式还是考核的内容都不够完善和有效，在考核中，无论工作进行得如何，最终的考核结果基本上都是合格，这就导致不少员工在工作的过程中出现很多懈怠、散漫、不负责的情况。此外，很多建筑企业的奖惩制度也存在着一些的问题，在对员工管理中实际施行的奖惩制度基本上都是奖励制度，惩罚制度非常少见，而且员工的奖励和工作考核两者之间的关联性较弱。而且有很多建筑企业是事业单位，与市场上其他企业不同，主要是由政府主管，对于自身利益几乎没有要求，因此，有些建筑企业对于单位的管理改革不够重视，缺乏完善的考核制度和奖惩制度。
社会上的人才流动
社会上的人才流动主要可分为两种形式：行业内的流动和行业外的流动。一方面，当前我国建筑行业仍处于高速发展时期，建筑施工企业的人才缺口很大，同行业或相似行业间的人才需求市场竞争依旧很激烈。由于同类型企业所需技能和知识储备大部分相仿或相同，致使相互企业的员工之间具有很大的替代性，所以如果自家企业薪资水平达不到员工期望值，或员工的职业发展受限，员工就会经受不住其他企业抛来的橄榄枝，抵挡不住优厚待遇或高层职位的诱惑，转而跳槽到其他企业。这就是企业缺乏足够的竞争优势造成的人才流失。另一方面，随着经济的发展和时代的进步，人们价值取向和价值判断也随之发生变化，不会再固守职业稳定的思想，而是以发展的眼光来看待资深职业和所处行业。每个行业都有其发展周期，如果员工认为行业进入了成熟期甚至衰退期，人才就很有可能转换到新兴行业或朝阳产业。建筑施工企业明显是处于发展周期中后期的产业，而且工作环境比较艰苦，工作地点流动性很强，很难满足一些员工的工作期望。
企业人力资源管理不到位
在大环境影响下，部分建筑施工企业开始意识到人才的重要性，但重视程度仍为不足，大部分只流于表面的口头重视，并没有给到人力资源管理部门实际的指示。招聘者对人才的招聘没有合理的规划，仍采取“亡羊补牢”式的招聘方式，哪里有缺口，就招聘哪个岗位的人，导致缺乏科学合理的人才储备，人员的增补具有明显的后滞性，不利于整个团队持续有效的运行和发展。企业也没有明确的用人标准，论资排辈、人情交易、钱权交易等不公平现象依然存在，岗位的薪酬和绩效核定没有清晰明确的规定条例，所以薪酬分配标准不够统一，致使员工对薪酬分配不满意度较高，会使员工产生懈怠心理，起不到薪酬的激励作用。对人才的规划和培养方案也没有与时俱进，一方面是无法给员工安排合适的位置，没有明确公开的晋升渠道，这样就会使员工缺乏积极性；另一方面是没有科学合理的培养方案，或者直接忽视员工培养教育的内容，无法使人才尽快掌握熟悉本公司的状况和经营内容，就会影响员工的工作效率，也会使员工认为得不到成长的空间和机会，造成人才的流失。
员工个人角度的考虑
由于建筑企业运行管理制度和用人制度并不完善，钱权交易等现象仍时有发生，致使薪酬安排和职位晋升缺少透明度，有极大的不公平性。部分建筑企业的人才策略不够清晰且与公司发展存在较大差距，导致部分应届毕业生无法在工作岗位上展现自己的技能优势，无法感受到个人价值的实现，特别是在建筑企业中，论资排辈情况比较严重，导致他们离开企业，寻求更好的发展。同时建筑市场上薪酬水平普遍偏低，员工面对飞速上涨的物价和房价，无法获得足够的生活保障，巨大的经济压力致使部分员工放弃现有的岗位，去寻求薪酬水平更高的行业或企业。在新时代的价值观影响下，现今的企业员工更加注重职业发展空间和自我价值的实现，如果企业不能给员工提供系统的培训，或者晋升渠道相对狭窄，致使员工寻求职业晋升和自我提升无望，就会造成人才大量流失的局面。
明确人才薪酬激励机制原则
首先要坚持文化导向。良好的企业文化有利于增强员工对企业的认可度和信任度，有利于提高企业整体的凝聚力和战斗力，从而推动员工更加积极努力地工作，促进企业的发展
其次要坚持公平原则。在公司调整薪酬分配方案时，一定要明确薪酬分配依据，增强员工付出、员工创造和员工薪酬的相互关联性，确立清晰透明的标准来衡量员工的能力与价值，以此来发挥薪酬的激励作用，提高员工的积极性。另一方面就是员工晋升方面，也要有明确的考核标准，给同级员工以相同程度的量化标准，按照明确的依据来决定提拔谁不提拔谁，同时增加相关程序的透明度，从而减少晋升中的不公平现象。
坚持激励原则。人力资源薪酬激励机制是以增强薪酬的激励属性为目的，通过货币性和非货币性的薪酬单元来激发员工的积极性，激发人才的潜能，通过薪酬的合理配置来发挥薪酬的最大效能，同时增强员工对企业的认同感，增强员工对企业的粘度，达到用好人才、留住人才的目的。
注重人才参与激励机制管理
在现今背景下，人才对于企业发展起着至关重要的作用，从某种程度上来说，哪个企业拥有了关键人才，哪个企业就抓住了发展的命脉。对于建筑施工企业来说，亦是如此。所以，建筑施工企业在进行人才薪酬激励机制管理时，不仅要注重薪酬的分配，还要注重人才的合理利用。具体可采用的措施有以下两点：
将人才放置在合适的职位上，分配给他们各自擅长的工作内容，积极听取各个岗位人才的声音和意见，将员工的合理意见和建议纳入到企业人才薪酬激励机制的建设中，一方面这可以为企业领导决策提供重要信息，另一方面也可使企业员工更加明确薪酬分配的依据，从而提高人才薪酬激励机制的透明度。
在保证透明度的基础上，建筑施工企业应根据企业的实际战略发展目标及员工的实际需求制定出相应激励机制，以保证人才薪酬机制的合理性，并随情况变化实时做出调整，从而保障关键人才的留存率，最终增强建筑施工企业的市场竞争优势。
完善关键人才薪酬机制结构
薪酬机制结构即为薪酬的组成部分，现阶段建筑企业员工的薪酬主要由基本工资、各类福利和津贴组成，良好的薪酬结构可以更好地整合建筑施工企业中的不同岗位员工和技能人员，更好的贴合各个岗位的工作内容和实际需求。对于现阶段人们的需求状况来说，建筑施工企业应当对薪酬机制结构进行适当调整，在保留固定工资和绩效奖金等货币性激励的基础上，增加企业技能教育培训和集体旅游等项目来满足员工精神层面的需求，适当体现公司的人文主义精神。这样不仅可以提高员工工作的积极性， 也可以提高员工对公司的认同感，减少员工流失。另一方面，进行薪酬层次分级，对于不同具有知识储备和专业技能的人才实行差异化薪酬标准和薪酬分配水平，以吸引高技能人才，同时可促进企业内部员工积极进行学习提高自身能力，从而提高企业员工的整体水平，有利于增强企业的竞争力。
建筑施工企业人才流失严重的现状与企业薪酬激励机制不完善有很大的关系。建筑施工企业若想跟上时代的发展和市场的变化，保持良性发展，就必须要重视企业的人才资源管理，完善企业薪酬激励机制，采取积极有效的措施来吸引人才、留住人才。建筑施工企业关键人才激励机制的完善和构建，还必须从长远发展的角度出发，针对企业内部存在的问题和企业的实际发展状况，进行制度方面的调整与完善。
（北京建工集团有限责任公司）
参考文献：
[1]周燕. 甘肃金沙建筑工程有限公司薪酬激励优化研究[D].兰州大学，2017.
[2]高俊清.建筑企业人力资源激励机制现状及完善措施探讨[J].企业改革與管理，2020
[3]安岩.建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法[J].现代商贸工业，2020
本文立足于人力资源薪酬管理中的薪酬激励机制，分析了建筑企业应如何构建薪酬机制以提高建筑企业的竞争力，促进建筑企业的持续发展。首先，以薪酬的概念和作用及薪酬机制的内涵和对企业的影响为基点，分析出建筑企业制定薪酬激励制度的重要价值。再次，从薪酬本身、薪酬激励机制和考核奖惩制度等方面分析了建筑施工企业关键人才薪酬激励机制存在的问题。之后，从社会、企业和个人三个方面分析了建筑施工企业关键人才流失的原因。最后，从薪酬激励机制的原则、薪酬激励机制管理、薪酬机制的结构三个角度提出了建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法。
建筑企业制定薪酬激励制度的重要价值
薪酬的概念和作用
薪酬，从字面来看分为两个部分：“薪”和“酬”。薪，可理解为薪水、薪金、薪资，即个人根据劳动所得的现金、物质等。酬，可理解为报酬、报答、酬谢，是一种偏向于精神层面的酬劳。从薪酬两个字，可以解读出，企业对员工回报应由货币性和非货币性两个单元组成。在企业管理中，如何分配这两个单元的比例和形式，会对员工起到不同程度的激励作用，只有做好薪酬管理才能最大程度调动员工积极性，最终提高企业竞争力。
激励机制的内涵和对企业的影响
通过激励，企业人力资源管理激励能够大大降低员工的离职率和跳槽率，促进企业工作的有序进行。我们可以通过优秀企业的案例分析得到，他们较为注重激励的多样性，以良好的工作条件、发展前景、历练机会等激励方式来吸引综合型人才，让员工感受到自己受到企业的尊重，得到较好的发展锻炼机会，促进员工自愿为企业做出奉献。由于激励措施的实施，有效调动员工积极性。企业激励措施的多样化，能够让不同的人才获得满足，他们为了能够获得企业的绩效和奖励对工作花费更多精力激发自身潜能，通过提升体力智力来提升工作效率。
建筑企业制定薪酬激励制度的重要價值
任何一种薪酬的最终目的都是吸引员工为企业创造价值，薪酬激励机制就在于使薪酬分配形式多样化，从而使一部分薪酬分配具有激励作用，以提高员工对企业工作的积极性，从而提高企业的投入产出比，使企业获得更多的经济效益和社会效益。在薪酬激励机制条件下，薪酬被分为两部分，一部分是员工通过劳动要素分配所得的报酬，另一部分含奖励激励属性，这对于员工来说不只是物质层面的获得，更多的是企业对其价值的认可和员工成就感的获得，这在很大层面上表现出企业对员工价值的衡量，从而使员工有更深层次的满足感和获得感。建筑企业制定科学合理的薪酬激励制度可以最大限度的发挥员工的潜能，发挥出人力资源管理的合理效能，且有利于提高企业市场竞争力，促进企业健康、稳定、持久发展。
建筑施工企业关键人才薪酬激励机制存在的问题
激励机制不够完善
虽然随着市场经济的不断发展，很多建筑企业对于激励机制也越来越重视，不少建筑企业也建立起了激励机制，但还是存在很多的不足之处。现如今很多建筑企业的激励机制都比较单一和固定，也不够科学合理，并且很少有企业结合自身情况制定出科学合理的激励机制。一方面是激励的标准较为单一，没有根据不同部门不同岗位的实际工作形式和工作要求制定切实可行的激励制度，千篇一律采取统一的标准不免会有失偏颇；另一方面是激励形式比较单一，对于员工的奖励还主要停留在货币性的层面，主要是生活保障方面，但随着时代的进步和发展，现如今人们更加重视生活品质和休闲娱乐以及精神层面的需求，显然单一的奖金形式并不能起到行之有效的激励作用。激励机制的不合理，对于工作人员发挥出的激励作用就会比较小，奖励机制对于工作的吸引力也大大下降了。
人力资源激励机制观念陈旧
由于建筑施工企业主要靠项目工程取得收益，所以其管理层的重点往往放在项目和工程上，进而对人力资源方面缺乏有效的重视和关注度，导致人力资源管理缺乏运行良好的激励机制。同时部分建筑施工企业的管理者对人力资源机制的认知依旧不够清晰，所秉持的观念相对陈旧，有很多企业中还在用过往的旧方法来处理当下出现的新问题。这样做，一方面影响人力资源激励机制的执行效率，使其达不到应有的效果。另一方面会影响员工的工作效率，因为激励机制的不完善，就无法调动企业员工对工作的积极性。同时很多建筑施工企业还存在一个相同的问题，就是在人才引进方面，其往往是公司内部某一个岗位出现缺口，按照缺口的需求来招聘人才，并不是有完整的人才引进机制，对人才的管理和安置缺少宏观而整体的把控。并且人才引进之后，也没有对人才进行正确的管理，并没有把引进的人才放在真正恰当的位置上，忽视了对人才的管理和开发，才进入企业的后续工作都没有做好。在这种人力资源管理相对落后的情况下，就会导致企业内部的人才大量流失，企业员工的工作积极性得不到激励，使人力资源的管理。没有起到该有的作用。使人才管理成本的投入产出比相对较低。
薪酬不符合企业发展和市场变化
在建筑施工企业的薪酬分配中，主要存在两个问题，一个是同一层次的员工中薪酬分配缺少差异性。薪酬的分配未能与员工的付出与投入挂钩，薪资多少与员工的投入多少毫无关联性。这样就失去了薪资差距对员工工作积极性的激励作用，不利于调动员工工作积极性。另一方面是建筑施工企业的薪酬水平并没有随着经济的发展做出相应的调整。在薪酬优化方面存在很大的问题，薪酬水平与公司的实际发展和收益状况并不匹配。如果同一行业中某一企业的薪资水平低于同行业的其他企业，就会对人才失去吸引力，同时也会使该企业的人才流失率增高。
缺乏健全完善的岗位考核制度和奖惩制度
目前大部分建筑企业对于员工的考核，仍停留在形式上的考核，无论是考核的方式还是考核的内容都不够完善和有效，在考核中，无论工作进行得如何，最终的考核结果基本上都是合格，这就导致不少员工在工作的过程中出现很多懈怠、散漫、不负责的情况。此外，很多建筑企业的奖惩制度也存在着一些的问题，在对员工管理中实际施行的奖惩制度基本上都是奖励制度，惩罚制度非常少见，而且员工的奖励和工作考核两者之间的关联性较弱。而且有很多建筑企业是事业单位，与市场上其他企业不同，主要是由政府主管，对于自身利益几乎没有要求，因此，有些建筑企业对于单位的管理改革不够重视，缺乏完善的考核制度和奖惩制度。
建筑施工企业关键人才流失的原因
社会上的人才流动
社会上的人才流动主要可分为两种形式：行业内的流动和行业外的流动。一方面，当前我国建筑行业仍处于高速发展时期，建筑施工企业的人才缺口很大，同行业或相似行业间的人才需求市场竞争依旧很激烈。由于同类型企业所需技能和知识储备大部分相仿或相同，致使相互企业的员工之间具有很大的替代性，所以如果自家企业薪资水平达不到员工期望值，或员工的职业发展受限，员工就会经受不住其他企业抛来的橄榄枝，抵挡不住优厚待遇或高层职位的诱惑，转而跳槽到其他企业。这就是企业缺乏足够的竞争优势造成的人才流失。另一方面，随着经济的发展和时代的进步，人们价值取向和价值判断也随之发生变化，不会再固守职业稳定的思想，而是以发展的眼光来看待资深职业和所处行业。每个行业都有其发展周期，如果员工认为行业进入了成熟期甚至衰退期，人才就很有可能转换到新兴行业或朝阳产业。建筑施工企业明显是处于发展周期中后期的产业，而且工作环境比较艰苦，工作地点流动性很强，很难满足一些员工的工作期望。
企业人力资源管理不到位
在大环境影响下，部分建筑施工企业开始意识到人才的重要性，但重视程度仍为不足，大部分只流于表面的口头重视，并没有给到人力资源管理部门实际的指示。招聘者对人才的招聘没有合理的规划，仍采取“亡羊补牢”式的招聘方式，哪里有缺口，就招聘哪个岗位的人，导致缺乏科学合理的人才储备，人员的增补具有明显的后滞性，不利于整个团队持续有效的运行和发展。企业也没有明确的用人标准，论资排辈、人情交易、钱权交易等不公平现象依然存在，岗位的薪酬和绩效核定没有清晰明确的规定条例，所以薪酬分配标准不够统一，致使员工对薪酬分配不满意度较高，会使员工产生懈怠心理，起不到薪酬的激励作用。对人才的规划和培养方案也没有与时俱进，一方面是无法给员工安排合适的位置，没有明确公开的晋升渠道，这样就会使员工缺乏积极性；另一方面是没有科学合理的培养方案，或者直接忽视员工培养教育的内容，无法使人才尽快掌握熟悉本公司的状况和经营内容，就会影响员工的工作效率，也会使员工认为得不到成长的空间和机会，造成人才的流失。
员工个人角度的考虑
由于建筑企业运行管理制度和用人制度并不完善，钱权交易等现象仍时有发生，致使薪酬安排和职位晋升缺少透明度，有极大的不公平性。部分建筑企业的人才策略不够清晰且与公司发展存在较大差距，导致部分应届毕业生无法在工作岗位上展现自己的技能优势，无法感受到个人价值的实现，特别是在建筑企业中，论资排辈情况比较严重，导致他们离开企业，寻求更好的发展。同时建筑市场上薪酬水平普遍偏低，员工面对飞速上涨的物价和房价，无法获得足够的生活保障，巨大的经济压力致使部分员工放弃现有的岗位，去寻求薪酬水平更高的行业或企业。在新时代的价值观影响下，现今的企业员工更加注重职业发展空间和自我价值的实现，如果企业不能给员工提供系统的培训，或者晋升渠道相对狭窄，致使员工寻求职业晋升和自我提升无望，就会造成人才大量流失的局面。
建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法
明确人才薪酬激励机制原则
首先要坚持文化导向。良好的企业文化有利于增强员工对企业的认可度和信任度，有利于提高企业整体的凝聚力和战斗力，从而推动员工更加积极努力地工作，促进企业的发展
其次要坚持公平原则。在公司调整薪酬分配方案时，一定要明确薪酬分配依据，增强员工付出、员工创造和员工薪酬的相互关联性，确立清晰透明的标准来衡量员工的能力与价值，以此来发挥薪酬的激励作用，提高员工的积极性。另一方面就是员工晋升方面，也要有明确的考核标准，给同级员工以相同程度的量化标准，按照明确的依据来决定提拔谁不提拔谁，同时增加相关程序的透明度，从而减少晋升中的不公平现象。
坚持激励原则。人力资源薪酬激励机制是以增强薪酬的激励属性为目的，通过货币性和非货币性的薪酬单元来激发员工的积极性，激发人才的潜能，通过薪酬的合理配置来发挥薪酬的最大效能，同时增强员工对企业的认同感，增强员工对企业的粘度，达到用好人才、留住人才的目的。
注重人才参与激励机制管理
在现今背景下，人才对于企业发展起着至关重要的作用，从某种程度上来说，哪个企业拥有了关键人才，哪个企业就抓住了发展的命脉。对于建筑施工企业来说，亦是如此。所以，建筑施工企业在进行人才薪酬激励机制管理时，不仅要注重薪酬的分配，还要注重人才的合理利用。具体可采用的措施有以下两点：
将人才放置在合适的职位上，分配给他们各自擅长的工作内容，积极听取各个岗位人才的声音和意见，将员工的合理意见和建议纳入到企业人才薪酬激励机制的建设中，一方面这可以为企业领导决策提供重要信息，另一方面也可使企业员工更加明确薪酬分配的依据，从而提高人才薪酬激励机制的透明度。
在保证透明度的基础上，建筑施工企业应根据企业的实际战略发展目标及员工的实际需求制定出相应激励机制，以保证人才薪酬机制的合理性，并随情况变化实时做出调整，从而保障关键人才的留存率，最终增强建筑施工企业的市场竞争优势。
完善关键人才薪酬机制结构
薪酬机制结构即为薪酬的组成部分，现阶段建筑企业员工的薪酬主要由基本工资、各类福利和津贴组成，良好的薪酬结构可以更好地整合建筑施工企业中的不同岗位员工和技能人员，更好的贴合各个岗位的工作内容和实际需求。对于现阶段人们的需求状况来说，建筑施工企业应当对薪酬机制结构进行适当调整，在保留固定工资和绩效奖金等货币性激励的基础上，增加企业技能教育培训和集体旅游等项目来满足员工精神层面的需求，适当体现公司的人文主义精神。这样不仅可以提高员工工作的积极性， 也可以提高员工对公司的认同感，减少员工流失。另一方面，进行薪酬层次分级，对于不同具有知识储备和专业技能的人才实行差异化薪酬标准和薪酬分配水平，以吸引高技能人才，同时可促进企业内部员工积极进行学习提高自身能力，从而提高企业员工的整体水平，有利于增强企业的竞争力。
总 结
建筑施工企业人才流失严重的现状与企业薪酬激励机制不完善有很大的关系。建筑施工企业若想跟上时代的发展和市场的变化，保持良性发展，就必须要重视企业的人才资源管理，完善企业薪酬激励机制，采取积极有效的措施来吸引人才、留住人才。建筑施工企业关键人才激励机制的完善和构建，还必须从长远发展的角度出发，针对企业内部存在的问题和企业的实际发展状况，进行制度方面的调整与完善。
（北京建工集团有限责任公司）
参考文献：
[1]周燕. 甘肃金沙建筑工程有限公司薪酬激励优化研究[D].兰州大学，2017.
[2]高俊清.建筑企业人力资源激励机制现状及完善措施探讨[J].企业改革與管理，2020
[3]安岩.建筑施工企业关键人才薪酬激励机制的构建方法[J].现代商贸工业，2020