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摘 要:中国是人口大国,但是高端人才资源匮乏。究其原因,与我国人才管理方法不无关系。本文将从高校管理者的角度,结合冲突管理理论,对高校内部员工冲突的表现形式以及冲突产生的原因进行分析,试图提出解决方略。
关键词:高校;内部员工;冲突管理
高校作为高等人才培养基地,拥有大批优秀人才。当这些优秀人才因各种原因发生冲突时,高校管理者应该如何去做?首先了解一下冲突的定义,冲突是指组织或人们之间由于目标、利益、观点、需要、欲望、要求等不相容,或者受到反对、抵触、对立状况而产生的认知差异,并由此引发的激烈争斗。内部员工冲突在所难免,关键是如何对冲突进行管理,将冲突变为一种具有建设性的内部动力。
一、高校内部员工冲突的表现
1.管理者和被管理者的冲突
即高校领导和教职工的冲突,高校领导手中掌握着资源分配权。资源的分配,影响着高校教职工的职称、前途。因此,每一次高校的资源内部再分配都是大部分教职工所关注的大事,也是一件令高校领导十分头疼的事情。领导与教职工的冲突关系着高校内部的和谐,关系着高校组织的健康,因而必须慎重处理此种冲突。
2.不同部门员工之间的冲突
马克思主义认为:“矛盾无处不在,无时不有”。同理,有交流,就会有冲突,冲突也无处不在。高校内部的各个部门为了实现高校整体的组织目标,需结合自身的实际,确立部门目标。在实现目标的过程中,不可避免的需要交流,需要其他有关部门的支持和配合。此时,往往由于各部门目标的差异性,其部门员工的思考范畴以及做事的方式方法也会不同,容易造成误会,引起不同部门之间的摩擦和冲突。
3.同部门员工之间的冲突
各个部门内部为了实现自己本部门的目标,必然需要本部门员工的精诚合作。这样才能很好的完成部门自身目标。然而,个体都有着自己的欲望、目标和规划,为了达到个人目的,出现和部门其他员工之间的竞争、冲突等情况都在情理之中。
4.员工自身的冲突
高校员工作为一个高层次的群体,本身素质较高。但是不可避免的存有着一些人性固有的弱点。发生冲突时,一方面想维护自己的观点,另一方面又想博得别人的好感,至少不伤感情。两种思想进行博弈,必然要有一种占据上风。毕竟,鱼和熊掌不可兼得。
二、高校内部员工冲突的原因分析
社会的迅速发展,给高校带来了新挑战,高校内部的竞争加剧以及各种差异的累积,高校员工之间难以沟通,缺乏理解、换位思考和包容,形成了日后冲突的隐患。高校领导先要明白冲突虽然无法避免,但也要深刻明白冲突的来源,方能采取预防性措施。原因分析如下:
1.目标相互不兼容
现在大部分高校对员工的管理采用目标管理模式(MBO),即高校设定一个总体目标,然后根据各个机构、部门的实际情况,由高校与子单位一起设定子目标,子单位和员工再根据子目标设定员工个人目标。高校作为一个社会组织,必然需要适应社会发展的潮流,需要把握时代命脉。其组织目标也需要随着社会的快速变化而不断更新。但员工的目标却带有一定的滞后性。员工目标与高校整体目标,员工目标与其他员工的目标不兼容情况往往很严重。
2.利益分配不均衡
它由资源的有限性引起,高校内的设备、经费等财物有限甚至短缺,高校员工之间为了升迁、增加成果和提升自己的竞争力,彼此之间竞争甚至冲突很难免。关键是高校领导能否给每个员工以准确的定位,以资源利用最大化为原则,以为学校、学生服务为宗旨。合理调配资源。
3.价值观不同
每个人因为所处的环境、所受的教育以及个人所固有的思维不同,对现实会有不同的感知,在高校内部信息传递过程中,由于受到个人价值观的影响,员工往往对接收到的信息做部分加工,环节一多,最终导致信息失真。影响了沟通效果。从而产生不能完成高校组织既定目标的问题。
4.沟通不当,信息失真
沟通不当的原因有很多种:由于知识差异,对信息解读出现错误;由于利益问题,故意对信息作出它解;硬件设备问题,导致沟通障碍。极有可能产生违背组织意图的后果,出现责任问题。这时,组织便会反思审查,追究责任。为了推卸责任,冲突不可避免。
三、解决措施和途径
1.诊断冲突
这是进行冲突管理的前提,只有对冲突有了准确的诊断,才能够对症下药,实事求是的将冲突管(下转第35页)(上接第26页)理好。高校作为一个庞大的组织,内部员工的冲突纷繁复杂,假象千奇百怪。如何看透冲突的根源。是进行冲突管理的必要前提,没有对冲突的全面而务实诊断,所有的一切努力都是无用功。
2.进行融合统一
高校管理人员需要将冲突情况收集起来。细心分析研究,找出内在原因和联系,将其融入高校的整体文化中,然后在高校总的价值体系中使其得到体现。并逐渐融入于制定目标的体系中,在以后制定目标时,将分析出来的员工冲突原因罗列出来,作为影响因素对其加以分析。
3.加强培训
在高校内部,有正式组织,也有很多非正式组织,都有一种独特的文化将其联系在一起。有的是制度原因,有的是共同爱好一项运动,也有的是共同喜欢或者反对一项改革或一个人。这便需要高校管理者在高校内部进行跨文化管理,建立以学生为中心的价值观。并不断进行文化灌输和熏陶。
4.实行轮岗
高校员工之间轮岗很重要的意义在于让所有员工都能感受到高校运作所需的一切程序。能让员工切身体会到站在领导者的高度应该如何思考,从宏观的角度去看高校领导怎样进行资源分配?以便理解领导的苦衷,如若确实看到领导竭诚为学校服务,每一位员工都会服从集体和大局。
5.启动建设性对话
在人们心目中,对话总可以解决问题,即便解决不了问题,也会对冲突作出比较积极的控制。采用建设性对话来对冲突加以管理。对高校管理者而言,在保护员工双方共有的对话动力前提下,建立双方力量平衡,并在对话中密切配合,使员工双方增进坦陈,并始终进行控制,以使员工的紧张保持在一个有效的水平之中。如果处理得当,冲突的双方直接对话有助于消除冲突或者很好地控制冲突。
四、结论
高校是高等人才的集结地,同时也是高等人才的最大流动地。若做不好高校员工内部的冲突管理,对高校组织而言,必然导致人才流失、沟通恶化、工作效率下降、员工缺乏动力、团队合作受阻,最终导致高校办学质量下降,影响一代人;对社会而言,若高等人才在高校都不能很好的进行协作,受不到较好的管理,进入社会,就只能纸上谈兵,不会对社会做出多大贡献。做为一名高校员工,在感受到高校管理者进行冲突管理的同时,将亲身经验传授给学生,有利于学生发展,有利于社会发展,有利于国家昌盛繁荣。高校内部员工的冲突管理,任重道远,意义非凡。
参考文献:
[1] 徐显国.冲突管理[M].北京:北京大学出版社,2006.
[2] 理查德·E·沃尔顿著.李建国,陈忠华译.冲突管理[M].石家庄:河北科学技术出版社,1992.
[3] 顾琴轩.组织行为学:新经济·新环境·新思维[M].上海:上海人民出版社,2003.
[4] 汪新军.冲突管理之原因分析[J].管理方略,2009,(9).
关键词:高校;内部员工;冲突管理
高校作为高等人才培养基地,拥有大批优秀人才。当这些优秀人才因各种原因发生冲突时,高校管理者应该如何去做?首先了解一下冲突的定义,冲突是指组织或人们之间由于目标、利益、观点、需要、欲望、要求等不相容,或者受到反对、抵触、对立状况而产生的认知差异,并由此引发的激烈争斗。内部员工冲突在所难免,关键是如何对冲突进行管理,将冲突变为一种具有建设性的内部动力。
一、高校内部员工冲突的表现
1.管理者和被管理者的冲突
即高校领导和教职工的冲突,高校领导手中掌握着资源分配权。资源的分配,影响着高校教职工的职称、前途。因此,每一次高校的资源内部再分配都是大部分教职工所关注的大事,也是一件令高校领导十分头疼的事情。领导与教职工的冲突关系着高校内部的和谐,关系着高校组织的健康,因而必须慎重处理此种冲突。
2.不同部门员工之间的冲突
马克思主义认为:“矛盾无处不在,无时不有”。同理,有交流,就会有冲突,冲突也无处不在。高校内部的各个部门为了实现高校整体的组织目标,需结合自身的实际,确立部门目标。在实现目标的过程中,不可避免的需要交流,需要其他有关部门的支持和配合。此时,往往由于各部门目标的差异性,其部门员工的思考范畴以及做事的方式方法也会不同,容易造成误会,引起不同部门之间的摩擦和冲突。
3.同部门员工之间的冲突
各个部门内部为了实现自己本部门的目标,必然需要本部门员工的精诚合作。这样才能很好的完成部门自身目标。然而,个体都有着自己的欲望、目标和规划,为了达到个人目的,出现和部门其他员工之间的竞争、冲突等情况都在情理之中。
4.员工自身的冲突
高校员工作为一个高层次的群体,本身素质较高。但是不可避免的存有着一些人性固有的弱点。发生冲突时,一方面想维护自己的观点,另一方面又想博得别人的好感,至少不伤感情。两种思想进行博弈,必然要有一种占据上风。毕竟,鱼和熊掌不可兼得。
二、高校内部员工冲突的原因分析
社会的迅速发展,给高校带来了新挑战,高校内部的竞争加剧以及各种差异的累积,高校员工之间难以沟通,缺乏理解、换位思考和包容,形成了日后冲突的隐患。高校领导先要明白冲突虽然无法避免,但也要深刻明白冲突的来源,方能采取预防性措施。原因分析如下:
1.目标相互不兼容
现在大部分高校对员工的管理采用目标管理模式(MBO),即高校设定一个总体目标,然后根据各个机构、部门的实际情况,由高校与子单位一起设定子目标,子单位和员工再根据子目标设定员工个人目标。高校作为一个社会组织,必然需要适应社会发展的潮流,需要把握时代命脉。其组织目标也需要随着社会的快速变化而不断更新。但员工的目标却带有一定的滞后性。员工目标与高校整体目标,员工目标与其他员工的目标不兼容情况往往很严重。
2.利益分配不均衡
它由资源的有限性引起,高校内的设备、经费等财物有限甚至短缺,高校员工之间为了升迁、增加成果和提升自己的竞争力,彼此之间竞争甚至冲突很难免。关键是高校领导能否给每个员工以准确的定位,以资源利用最大化为原则,以为学校、学生服务为宗旨。合理调配资源。
3.价值观不同
每个人因为所处的环境、所受的教育以及个人所固有的思维不同,对现实会有不同的感知,在高校内部信息传递过程中,由于受到个人价值观的影响,员工往往对接收到的信息做部分加工,环节一多,最终导致信息失真。影响了沟通效果。从而产生不能完成高校组织既定目标的问题。
4.沟通不当,信息失真
沟通不当的原因有很多种:由于知识差异,对信息解读出现错误;由于利益问题,故意对信息作出它解;硬件设备问题,导致沟通障碍。极有可能产生违背组织意图的后果,出现责任问题。这时,组织便会反思审查,追究责任。为了推卸责任,冲突不可避免。
三、解决措施和途径
1.诊断冲突
这是进行冲突管理的前提,只有对冲突有了准确的诊断,才能够对症下药,实事求是的将冲突管(下转第35页)(上接第26页)理好。高校作为一个庞大的组织,内部员工的冲突纷繁复杂,假象千奇百怪。如何看透冲突的根源。是进行冲突管理的必要前提,没有对冲突的全面而务实诊断,所有的一切努力都是无用功。
2.进行融合统一
高校管理人员需要将冲突情况收集起来。细心分析研究,找出内在原因和联系,将其融入高校的整体文化中,然后在高校总的价值体系中使其得到体现。并逐渐融入于制定目标的体系中,在以后制定目标时,将分析出来的员工冲突原因罗列出来,作为影响因素对其加以分析。
3.加强培训
在高校内部,有正式组织,也有很多非正式组织,都有一种独特的文化将其联系在一起。有的是制度原因,有的是共同爱好一项运动,也有的是共同喜欢或者反对一项改革或一个人。这便需要高校管理者在高校内部进行跨文化管理,建立以学生为中心的价值观。并不断进行文化灌输和熏陶。
4.实行轮岗
高校员工之间轮岗很重要的意义在于让所有员工都能感受到高校运作所需的一切程序。能让员工切身体会到站在领导者的高度应该如何思考,从宏观的角度去看高校领导怎样进行资源分配?以便理解领导的苦衷,如若确实看到领导竭诚为学校服务,每一位员工都会服从集体和大局。
5.启动建设性对话
在人们心目中,对话总可以解决问题,即便解决不了问题,也会对冲突作出比较积极的控制。采用建设性对话来对冲突加以管理。对高校管理者而言,在保护员工双方共有的对话动力前提下,建立双方力量平衡,并在对话中密切配合,使员工双方增进坦陈,并始终进行控制,以使员工的紧张保持在一个有效的水平之中。如果处理得当,冲突的双方直接对话有助于消除冲突或者很好地控制冲突。
四、结论
高校是高等人才的集结地,同时也是高等人才的最大流动地。若做不好高校员工内部的冲突管理,对高校组织而言,必然导致人才流失、沟通恶化、工作效率下降、员工缺乏动力、团队合作受阻,最终导致高校办学质量下降,影响一代人;对社会而言,若高等人才在高校都不能很好的进行协作,受不到较好的管理,进入社会,就只能纸上谈兵,不会对社会做出多大贡献。做为一名高校员工,在感受到高校管理者进行冲突管理的同时,将亲身经验传授给学生,有利于学生发展,有利于社会发展,有利于国家昌盛繁荣。高校内部员工的冲突管理,任重道远,意义非凡。
参考文献:
[1] 徐显国.冲突管理[M].北京:北京大学出版社,2006.
[2] 理查德·E·沃尔顿著.李建国,陈忠华译.冲突管理[M].石家庄:河北科学技术出版社,1992.
[3] 顾琴轩.组织行为学:新经济·新环境·新思维[M].上海:上海人民出版社,2003.
[4] 汪新军.冲突管理之原因分析[J].管理方略,2009,(9).