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《大学生》：为什么要在中国设立管理培训生项目？
沈鹰：GE从90多年前开展管理培训生项目，在中国也有15年左右的历史。近几年，中国市场爆发式增长，对人才的需求也是爆发式增长。相对来说，中国高级管理人才储备比较稀缺，发展管理培训生项目就是为了更好地培养高级管理人才，起到人才培养加速器的作用。
大学毕业生很多，必须将优秀的人尽快地培养和加速成长出来，使其成为企业所需要的人才。GE中国的管理培训生招聘人数逐年上升，2009~2010年，GE中国招了103名管理培训生，2010~2011年237人，2011~2012年将招收300名左右学生。
李钢：在德国总部，管理培训生项目已有几十年历史，在中国，这个项目始于2005年。随着赢创加大对中国的投资，人才需求也很强烈。除了从社会上招优秀人才外，赢创也从大学招人进行培养。
《大学生》：在中国设立管理培训生，与总部已有的管理培训生模式的区别有哪些？
李钢：赢创没有照搬，而是根据中国的特点，借鉴总部经验，形成一些做法。德国总部招收管理培训生规模不大，做得很高端。中国的需求增长很大，竞争也很激烈。对培训生，赢创在中国有两个定位：fresh graduate（新毕业生）和young professional（青年英才）。在招聘上，都是基于相似的能力模型。中国大学生的基本素质好，但在跨国沟通方面有所欠缺。这与德国总部有所不同，他们都有相同的欧洲文化背景。
沈鹰：GE管理培训生项目是站在全球战略角度规划的，会根据全球各个地区的市场需求，分配管理培训生名额。比如，在中国，根据未来三年要达到的业绩目标，决定战略性人才储备缺口在哪里。举个例子，当下GE中国的战略目标是为客户解决最棘手的问题，同时帮助客户走向全球。为了这个目标，GE中国必须和中国的本土企业战略合作，其中就有对人力资源管理培训生的需求。他们将在合资的实体，工厂或公司里，担任人力资源经理，承担融合双方的文化，建立择才体系，奠定领导力团队的职责。这方面的人才，GE中国非常稀缺。
GE是全球领先的跨国企业，也是本地化的公司。GE中国75%以上的高管都是本地员工，而且，30%左右的高管都是从管理培训生项目成长起来的。
《大学生》：对管理培训生能力的要求有哪些？
李钢：除了专业和英语等基础要求，还要看他们与企业文化的匹配度、沟通能力、协调合作能力、分析和判断能力、积极主动态度、适应能力、学习能力和未来领导能力潜质。赢创是一家高科技公司，注重创新，看重长久发展。对管理培训生而言，创新能力基于采取行动和结果导向两点。赢创不过分强调领导力，因为刚毕业的大学生和社会接触比较少，至少需要半年完成角色的转化、厘清职业方向。这个转化对大多数人来说是一年，但对管理培训生而言，要在半年内完成。
沈鹰：首先，要符合GE的价值观和文化，他们要能关注外部，思维清晰、富于想象、充满魄力、包容大度以及独具所长。其次，要有好的学习成绩，这决定他是否有好的学习能力。还需要具备组织能力、发现问题的能力。
针对大学生的管理培训生，GE中国分了六个项目，即财务管理领导力培训生项目、信息管理领导力培训生项目、生产运营管理领导力培训生项目、培养优秀工程师的爱迪生工程师领导力培训生项目、商务领导力培训生项目和环境健康安全领导力培训生项目。六个项目的共性是都很重视领导力的培训。不同的是，它们要求的专业技能截然不同，比如财务管理，专业技能要求跟财务相关，短期内的发展方向也是在与财务相关的岗位上。
《大学生》：现在的大学生有什么不足的地方？
李钢：中国大学生较侧重学习知识，但综合能力的培养欠缺。2011年招聘中，我发现大学生搞不清楚自己到底想要什么。多数人“随大流”，有企业来招聘了，就来应聘，没有考虑自己将来的发展，以及自己为什么应聘这家公司。招聘中有一轮面试我们采用的是无领导小组讨论，就是大家讨论一个案例，在过程中展示才能。最后，要选一个代表做总结发言，结果很多学生都推辞这一展现才能的机会。
这一代大学生是Generation Y，自我、有想法、追求灵活和快乐的生活方式，但是，在求职中并没有充分展现出来。
沈鹰：现在的大学生精力充沛，有独立的想法和追求梦想的心境，但可能缺少应对挫折的能力以及对自己职业发展的长期规划，此外，部分学生有点好高骛远。有些大学生对自我的规划是两年成经理，五年成总监，有这样的梦想很好，但我们也希望他们能够脚踏实地。
《大学生》：管理培训生和普通应届毕业生员工之间的招聘流程有什么差别？
沈鹰：略有不同。我们招管理培训生时，第一轮面试有一个案例，小组讨论。通过观察在真实案例中的表现，比如他们怎么提问题，我们来判断他们的潜能。招普通毕业生时没有这样的模式，只有一对一的面试。
GE中国管理培训生招聘做得早。每年的3月~6月，GE就开始招管理培训生了，而且是招次年的应届毕业生，即2013年春季，GE中国招的是2014年毕业的学生，也就是大三和研究生二年级学生。当年暑假，被招的大学生参加“GE创想未来暑期实习生”(EID)计划，到GE进行两个月的实习考察，我们会安排实习生入职培训，向大学生展示公司的文化理念、管理理念、业务流程和发展成果，此外，GE会为每一位同学安排专门的“导师”，为他们提供工作上的指导。实习结束后，GE会根据表现把公司的offer直接给合适的同学，他们毕业后即可直接加入公司。每年的9~10月，GE中国会根据情况，补招管理培训生。
李钢：从流程上说，管理培训生复杂些，有网上申请、网上测试、第一轮面试、第二轮小组讨论和终面。普通的招聘流程没有这么复杂，更多的是看专业和基础技能。
《大学生》：公司会怎样培养管理培训生？
沈鹰：GE每个管理培训生项目，全球都有一个总负责人，也有一个标准的培训体系。
管理培训生在公司的前两年会轮岗，GE对轮岗有严格要求。对于每个岗位上的coach（管理人），也有严格的要求，GE有强制性的体系要求管理人如何规划管理培训生的轮岗内容，有非常明确的目标和衡量标准。两年内，管理培训生每6~8月轮一个岗位，共轮三四个岗位。每一次轮岗都有清晰的职位定义和能力要求，头一二周不工作，在正规环境里接受系统培训，且要通过考试。比如，财务管理培训生在两年里进行四个轮岗，都与财务相关——会计、财务与基本预测、风险控制管理等。每六个月，管理培训生在上海总部全球克劳顿村培训中心接受为期一周的专业技能和领导力相关的培训。管理培训生完成课程、考试过关，才算通过。
最后，通过轮岗和系列培训，管理培训生会认识很多人，有与高管接触的机会。比如，可能会与GE全球CEO杰夫·伊梅尔特共餐，一般员工很少有这样的机会，还会与GE大中华区总裁夏智诚接触的机会。近距离观察领导人物的工作，并开展互动，管理培训生会学到很多东西。
《大学生》：为什么管理培训生项目一般为期两年？
李钢：两年不长也不短。一年的话，毕业生对公司的了解还不透彻。他们不仅要充分了解公司，还要在岗位上充分地成长。在2~3个轮岗后，才会领会什么是自己最想要的。很多员工跳槽，是因为不知道自己在公司要做什么。
《大学生》：两年后，会有多少管理培训生合格？
李钢：2005~2008年，赢创在中国招了48名管理培训生，目前在赢创的30人，都得到了提升，其中，一半以上的人在带领团队。其实，我们不讲“合格”。招来的管理培训生都是有潜质的，两年里，赢创会关注他们，提供更多的资源，把他们放在快速成长的通道上。两年后，他们的才能能发挥，就能担任更高的职位。不能展示自己的优秀，有可能就在一个固定的岗位上呆着，不好的就将被淘汰。
《大学生》：在校大学生想成为管理培训生，他们需要提前做哪些准备？
沈鹰：我鼓励在校大学生首先多关注外部世界，外部发生什么事情、有什么变化，都需要关注。第二，通过各种各样的活动，了解自己的兴趣爱好和长处、短处，以及可以提高的地方，对自己有一个全方位的认识和了解。第三，跟随自己的内心做自己，选择合适自己的岗位。
李钢：对企业应该有更多的了解，不仅局限在网上看一看。如果能够在企业实习、参与企业“开放日”会有好处。我希望学生能清楚自己的发展方向，越早想清楚越好，然后制定计划。最后，很多大学生都会问：“你们给多少钱？”这个问题很有意思。我认为对刚毕业的年轻人来说能够找家好公司、有个好发展机会，就足够了，其他的都不重要。
沈鹰：GE从90多年前开展管理培训生项目，在中国也有15年左右的历史。近几年，中国市场爆发式增长，对人才的需求也是爆发式增长。相对来说，中国高级管理人才储备比较稀缺，发展管理培训生项目就是为了更好地培养高级管理人才，起到人才培养加速器的作用。
大学毕业生很多，必须将优秀的人尽快地培养和加速成长出来，使其成为企业所需要的人才。GE中国的管理培训生招聘人数逐年上升，2009~2010年，GE中国招了103名管理培训生，2010~2011年237人，2011~2012年将招收300名左右学生。
李钢：在德国总部，管理培训生项目已有几十年历史，在中国，这个项目始于2005年。随着赢创加大对中国的投资，人才需求也很强烈。除了从社会上招优秀人才外，赢创也从大学招人进行培养。
《大学生》：在中国设立管理培训生，与总部已有的管理培训生模式的区别有哪些？
李钢：赢创没有照搬，而是根据中国的特点，借鉴总部经验，形成一些做法。德国总部招收管理培训生规模不大，做得很高端。中国的需求增长很大，竞争也很激烈。对培训生，赢创在中国有两个定位：fresh graduate（新毕业生）和young professional（青年英才）。在招聘上，都是基于相似的能力模型。中国大学生的基本素质好，但在跨国沟通方面有所欠缺。这与德国总部有所不同，他们都有相同的欧洲文化背景。
沈鹰：GE管理培训生项目是站在全球战略角度规划的，会根据全球各个地区的市场需求，分配管理培训生名额。比如，在中国，根据未来三年要达到的业绩目标，决定战略性人才储备缺口在哪里。举个例子，当下GE中国的战略目标是为客户解决最棘手的问题，同时帮助客户走向全球。为了这个目标，GE中国必须和中国的本土企业战略合作，其中就有对人力资源管理培训生的需求。他们将在合资的实体，工厂或公司里，担任人力资源经理，承担融合双方的文化，建立择才体系，奠定领导力团队的职责。这方面的人才，GE中国非常稀缺。
GE是全球领先的跨国企业，也是本地化的公司。GE中国75%以上的高管都是本地员工，而且，30%左右的高管都是从管理培训生项目成长起来的。
《大学生》：对管理培训生能力的要求有哪些？
李钢：除了专业和英语等基础要求，还要看他们与企业文化的匹配度、沟通能力、协调合作能力、分析和判断能力、积极主动态度、适应能力、学习能力和未来领导能力潜质。赢创是一家高科技公司，注重创新，看重长久发展。对管理培训生而言，创新能力基于采取行动和结果导向两点。赢创不过分强调领导力，因为刚毕业的大学生和社会接触比较少，至少需要半年完成角色的转化、厘清职业方向。这个转化对大多数人来说是一年，但对管理培训生而言，要在半年内完成。
沈鹰：首先，要符合GE的价值观和文化，他们要能关注外部，思维清晰、富于想象、充满魄力、包容大度以及独具所长。其次，要有好的学习成绩，这决定他是否有好的学习能力。还需要具备组织能力、发现问题的能力。
针对大学生的管理培训生，GE中国分了六个项目，即财务管理领导力培训生项目、信息管理领导力培训生项目、生产运营管理领导力培训生项目、培养优秀工程师的爱迪生工程师领导力培训生项目、商务领导力培训生项目和环境健康安全领导力培训生项目。六个项目的共性是都很重视领导力的培训。不同的是，它们要求的专业技能截然不同，比如财务管理，专业技能要求跟财务相关，短期内的发展方向也是在与财务相关的岗位上。
《大学生》：现在的大学生有什么不足的地方？
李钢：中国大学生较侧重学习知识，但综合能力的培养欠缺。2011年招聘中，我发现大学生搞不清楚自己到底想要什么。多数人“随大流”，有企业来招聘了，就来应聘，没有考虑自己将来的发展，以及自己为什么应聘这家公司。招聘中有一轮面试我们采用的是无领导小组讨论，就是大家讨论一个案例，在过程中展示才能。最后，要选一个代表做总结发言，结果很多学生都推辞这一展现才能的机会。
这一代大学生是Generation Y，自我、有想法、追求灵活和快乐的生活方式，但是，在求职中并没有充分展现出来。
沈鹰：现在的大学生精力充沛，有独立的想法和追求梦想的心境，但可能缺少应对挫折的能力以及对自己职业发展的长期规划，此外，部分学生有点好高骛远。有些大学生对自我的规划是两年成经理，五年成总监，有这样的梦想很好，但我们也希望他们能够脚踏实地。
《大学生》：管理培训生和普通应届毕业生员工之间的招聘流程有什么差别？
沈鹰：略有不同。我们招管理培训生时，第一轮面试有一个案例，小组讨论。通过观察在真实案例中的表现，比如他们怎么提问题，我们来判断他们的潜能。招普通毕业生时没有这样的模式，只有一对一的面试。
GE中国管理培训生招聘做得早。每年的3月~6月，GE就开始招管理培训生了，而且是招次年的应届毕业生，即2013年春季，GE中国招的是2014年毕业的学生，也就是大三和研究生二年级学生。当年暑假，被招的大学生参加“GE创想未来暑期实习生”(EID)计划，到GE进行两个月的实习考察，我们会安排实习生入职培训，向大学生展示公司的文化理念、管理理念、业务流程和发展成果，此外，GE会为每一位同学安排专门的“导师”，为他们提供工作上的指导。实习结束后，GE会根据表现把公司的offer直接给合适的同学，他们毕业后即可直接加入公司。每年的9~10月，GE中国会根据情况，补招管理培训生。
李钢：从流程上说，管理培训生复杂些，有网上申请、网上测试、第一轮面试、第二轮小组讨论和终面。普通的招聘流程没有这么复杂，更多的是看专业和基础技能。
《大学生》：公司会怎样培养管理培训生？
沈鹰：GE每个管理培训生项目，全球都有一个总负责人，也有一个标准的培训体系。
管理培训生在公司的前两年会轮岗，GE对轮岗有严格要求。对于每个岗位上的coach（管理人），也有严格的要求，GE有强制性的体系要求管理人如何规划管理培训生的轮岗内容，有非常明确的目标和衡量标准。两年内，管理培训生每6~8月轮一个岗位，共轮三四个岗位。每一次轮岗都有清晰的职位定义和能力要求，头一二周不工作，在正规环境里接受系统培训，且要通过考试。比如，财务管理培训生在两年里进行四个轮岗，都与财务相关——会计、财务与基本预测、风险控制管理等。每六个月，管理培训生在上海总部全球克劳顿村培训中心接受为期一周的专业技能和领导力相关的培训。管理培训生完成课程、考试过关，才算通过。
最后，通过轮岗和系列培训，管理培训生会认识很多人，有与高管接触的机会。比如，可能会与GE全球CEO杰夫·伊梅尔特共餐，一般员工很少有这样的机会，还会与GE大中华区总裁夏智诚接触的机会。近距离观察领导人物的工作，并开展互动，管理培训生会学到很多东西。
《大学生》：为什么管理培训生项目一般为期两年？
李钢：两年不长也不短。一年的话，毕业生对公司的了解还不透彻。他们不仅要充分了解公司，还要在岗位上充分地成长。在2~3个轮岗后，才会领会什么是自己最想要的。很多员工跳槽，是因为不知道自己在公司要做什么。
《大学生》：两年后，会有多少管理培训生合格？
李钢：2005~2008年，赢创在中国招了48名管理培训生，目前在赢创的30人，都得到了提升，其中，一半以上的人在带领团队。其实，我们不讲“合格”。招来的管理培训生都是有潜质的，两年里，赢创会关注他们，提供更多的资源，把他们放在快速成长的通道上。两年后，他们的才能能发挥，就能担任更高的职位。不能展示自己的优秀，有可能就在一个固定的岗位上呆着，不好的就将被淘汰。
《大学生》：在校大学生想成为管理培训生，他们需要提前做哪些准备？
沈鹰：我鼓励在校大学生首先多关注外部世界，外部发生什么事情、有什么变化，都需要关注。第二，通过各种各样的活动，了解自己的兴趣爱好和长处、短处，以及可以提高的地方，对自己有一个全方位的认识和了解。第三，跟随自己的内心做自己，选择合适自己的岗位。
李钢：对企业应该有更多的了解，不仅局限在网上看一看。如果能够在企业实习、参与企业“开放日”会有好处。我希望学生能清楚自己的发展方向，越早想清楚越好，然后制定计划。最后，很多大学生都会问：“你们给多少钱？”这个问题很有意思。我认为对刚毕业的年轻人来说能够找家好公司、有个好发展机会，就足够了，其他的都不重要。