每个企业领导人都会面临这样一个困境：有些时候，他们要传达给员工的反馈意见并不那么令人愉快。在这种时候，该怎么措辞才不会把事情搞砸呢？
　　以上是一位管理顾问，同时也是《反馈的力量》一书的作者约瑟夫·福克曼提出的问题。
　　以下介绍了三种棘手情形，并简明指出了该如何有效地应对：
　　情形1：一名员工想要晋升，但却并未达到晋升标准。
　　面对一名寻求发展的员工，你就该把自己当成一个帮助他们走向成功的指导者。
　　“谈话可以从提问开始。”他这么建议。可以问员工：为什么你觉得自己达到了升职的标准？从长远来看，这又会帮助你实现什么目标？你现有的专业上的个人优势是什么？
　　你的目标是要理解清楚这个人从什么地方起步，又想要达到怎样的高度。这样你就能帮他构建现状与目标之间的桥梁。通常来讲，员工们会疏忽掉那些并没有被列在职位描述里的，恰恰又是他们所缺少的技能。帮他们理清这些被忽略却欠缺的能力，给出一些独到的建议，告诉他们该如何展示出这些能力，就能让他们有所进步。
　　情形2：一名员工本身无可挑剔，但却和团队之间有摩擦。
　　人际关系是很敏感的，所以得关注员工自己的感受。要帮助他们意识到问题所在，就要问类似这样的问题：你有没有注意到，你说那句话的时候大家是什么反应？你觉得他们为什么会有那样的反应？福克曼认为：“如果你能帮助他们看清问题出在哪儿，理解现有的状况，他们就能知道该怎么调整自己的行为了。”
　　一旦他们承认了问题所在，就帮他们树立全新的思维，鼓励他们尝试用积极的行动去取代过去的消极做法。理想情况下，他们会发现，当他们开始跟团队保持和谐一致的时候，会更容易把事情办成。
　　情形3：一名员工很努力，但并没有什么进步。
　　很多停止进步的员工就不再能感受到挑战性了。福克曼认为，“新进的员工总会束手束脚无所适从，也不怎么了解自己在做的事情是什么。”崭新的一切迫使他们去学习，使他们飞速成长，直到在工作中获取令人满意的成就感。随着时间流逝，激情褪去，能力增长，人们的工作渐渐地成为一种惯性的行为，不再有实实在在的成长或者进步。
　　为了帮助员工寻回工作动力，不妨提出一个新的亟待解决的难题。 “你可以让他们去面对一个全新的、过去从未体验过的位置或者任务，然后你就能看到新的工作激情周期又开始了。”如果可以，不妨让你提供给那名员工的挑战任务同他自身的职业目标保持方向性的一致，比如，一个发展业务的机会，就正好可以提供给那些有创业野心的员工。
　　不管员工做的是什么，你都可以通过向他们展示其工作成果，来推动他们的积极性。当看到他们的努力成果是如何有益于其他人，他们就会更愿意为你努力工作，哪怕是在新鲜感已然褪色的时候。