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摘 要：人才队伍建设始终是高校发展的核心问题。为了使学校能够向更高水准的大学迈进，为国家培养更多的优秀人才，提供更多的研究成果，我国各大高校对人才队伍建设极为重视，但实际工作过程中仍存在一些问题，在此对这些问题进行分析，并提出相应的对策以供参考。
关键词：高校 人才队伍 建设 问题 对策
高校既是培养人才的摇篮，也是人才发挥才干的土壤，人才的质量和数量对高校的发展有直接的影响。各高校要响应上级号召，进一步深化人事改革，在学校的各项工作中，堅持以人为本，在原有人才队伍建设模式的基础上探索出一条新的道路，不断推动高校科学、高效、长远的发展。
一、加强高校人才队伍建设的重要性
加强人才队伍建设对高校的发展至关重要。新中国成立以后，经济事业高度发展，教育事业也蒸蒸日上，各高校也在不断地以自己的方式提高学校的软、硬件设施和师资力量，借以提高学校的综合水平及对社会的影响力。人才队伍建设水平的高低对高校教学水平及科研水平都有直接影响，也关系到高校能否在社会主义新时代拥有绝对的优势。人才队伍建设的加强既能提高高校人才队伍的整体知识水平，又能推动人才整体素质的提高。制定科学、合理的人才培养制度，对于教师教书育人的成效、学生科技创新能力的培养、学校办学水平的提高都有重要意义。
当今世界各国之间的竞争从某一层面上讲，是科技水平的竞争，也是人才的竞争。一个国家拥有的人才资源越庞大，其总体科学技术水平相对就越高。这充分印证了“人才是第一生产力”这句话。而高校作为培养人才及利用人才的特殊场所，承担着为国家提供人才保障的重担。因此，要保证一个国家在日益激烈的国际竞争中拥有绝对的发言权，人才队伍建设就要不断向前发展，对于我国来说，这也是实现民族复兴的必经之路。
二、高校人才队伍建设工作中存在的问题
1.人事管理制度滞后。我国各高校在经历过多年的管理体制改革之后，也都通过各自的探索建立了符合自身发展特点的人才管理机制，但在新的时期高校人才队伍建设的理念有些仍比较陈旧，人才管理机制的科学性仍有待提高，与之相对应的管理目标、管理方法都过多或少存在一定的问题，这种现象极大地影响了高校人才队伍建设的发展。
2.编制管理设限。我国政府对各大高校的人员编制数量管理严格，校内人员的编制数量在一段时间内不能变动，但学校在发展，很多高校的规模都在扩大，招生数量也随之增加，为了保证教学工作的正常进行，高校规模扩大后所需教师的数量会相应增长。这种状况下，高校就会采用合同录用、人事代理等方式招聘编制数量外的教师，虽然学校给教师的待遇是“同工同酬”，但政府福利、个人发展等方面总会有差距，造成编制外教师的工作积极性不高，导致人才流动性大，这对人才队伍建设的稳定性有一定的影响。
3.高层次人才分布不均。我国的院长、长江学者等高端人才本身数量就不多，分布更不均匀，只存在于少数重点科研机构与著名高校。大多数高校的人才队伍中则极少出现在世界上对科技学术有影响力的领军型人才，这制约了高校向更高层次的发展。
4.人才队伍结构待优化。我国人才需求的方向随着不同时期产业结构的变化而改变，各高校也随之对自身学科结构的设置进行了调整，这种变化所产生的一个必然结果就是社会需求量少的学科的教师数量和学校设施过剩，而一些热门学科的师资状况却出现紧缺，人才队伍结构的变化对高校人才队伍的发展有直接的影响。
三、高校人才队伍建设工作的发展对策
1.创新人事管理制度。各高校在引进人才的过程中要在保证引进人才质量的前提下，不拘泥于一种体制，积极拓宽人才引进渠道，必要时在国内外有影响力的媒体上向全球发布招聘启事。人才引进工作要主动出击，针对学校学科发展现状有选择性的与国内外高校、研发机构紧密联系和合作，不能闭门造车。对于引进人才的质量的定义不应只局限于人才取得的成果及层次，还要考虑到引进人员的综合素质，高校人才在录用时应该不管其拥有多少优秀的作品，都要将其品性考虑在前，这也是“为人师表”的意义所在。
2.多模式引进高端人才。针对人才流动性快的特点，各高校可以适当简化引进程序，加快人才引入步伐，提高人才引进的效率，并在现有国家政策下，采用多种模式引进高端人才。我国高校现阶段普遍采用的人才录用管理制度在一定程度上解决了高校人才紧缺的难题，但更重要的是，在引进高端人才的时候，高校有必要依据自身发展规划和未来学科建设的需要，科学地制定针对本校的人才引进计划，标明引进重点。在实施高端人才引进的过程中，要充分利用并不断完善柔性引入机制，不拘泥于一种形式，多元化引进本校急缺的高端人才。面对人才竞争越来越激烈的新形势，对于特别优秀的高端人才，要采用灵活的待遇制度，如“一人一议”的协议薪酬体系；在项目启动经费、薪资、研究生培养等方面有一定程度的倾斜性支持。另外，尊重学术的发展规律，学术并非“一日之功”，对于高端人才及团队在引进之后给予一定的缓冲期，使其不过多的受待遇，也不要求其立马出研究成果，静下心来搞学术研究。对于外籍专家这个特殊的高端人才群体，也要在遵守国家政策的前提下，制定相应的外籍专家管理办法，切实保障外籍专家的利益，使其能够放心的来，安心地搞研究，也能让其体会到我国高校的人文关怀。
3.优化高校高层次人才分布。高层次人才的流失对学校的发展会产生制约，这也体现出高校对高层次人才任用机制方面的缺失。各高校要仔细分析本校发展要点及高层次人才缺口，根据国家政策，提供良好的科研环境和待遇保障，引进高层次人才，并培养本校已有人才向高层次人才迈进。另外，在引进高层次人才时，不能因为学校某一项目人才紧缺就放低准入标准。要想项目上马以后研究能够顺利进行，更要加大力度，将考核指标细化，加强引进人才的岗位管理，对各个专业的高层次人才的工作业绩采用不同的考核标准，考核方式要加强规范性和科学性，在实践和探索中，制定出符合本校学科规划和学校发展的操作办法及指标体系。与此同时，要加强考核制度的引导、约束及激励作用，严格要求所得出的考核结果便可以作为下发津贴奖金、升职、评职称等方面的有力依据，优厚待遇向关键、特殊的高层次岗位或者人才倾斜，对高层次人才的重视程度在待遇上要充分的体现。
4.多方面培养自己的人才。各高校在人才结构调整方面具有一定的滞后性，并且对人才调整后失衡的局面管理不够完善，导致不同的学科出现人才过剩或人才紧缺的情况。针对这种情况，高校要依据本校人才队伍结构现状和学校整体的未来规划，制定自己的人才培养计划，如采用“大师+团队”的人才队伍建设模式，由学术大师、特聘教师等高端人才领衔组建科研创新队伍，给予他们足够的权力依据国际标准进行团队建设及管理，在人才录用、薪资待遇、学科创建管理等方面有自主权，避免学校政策的约束，享有学校为其设立的专项建设基金，争取打造出一支符合学校发展规划和学科建设的独立自主、运行灵活、体制优越的人才队伍。创新团队的建设能够体现人才聚集效应，快速拉高学科整体水平。学科领军人才的引入不仅仅是学校的高端人才数字上的变化，还要充分发挥他们的科技学术水平，为学校推出更多更高新的研发成果，使打造优质高校及引进更多高水平人才形成一个良性循环。
在高校人才的培养方面，除了上述“以老带新”的梯队式人才队伍的建设，还要实现本土人才国际化。走出去也是为了让他们更好的走回来为学校服务。各高校要注意拓宽本校人才的交流范围，向国际社会不断延伸，提供必要的资助，给本校人才提供更多的学术科研交流机会，参与国际学术论坛等知名交流平台，使本校人才走向国际。对科研学术水平达到一定层次的教师，尊重本人意愿，提供必要的财政支持，为中青年骨干教师提供国外进修、访学机会，既可以与其他国家的科研学术界有良好的交流，增长眼界，又能使他们归国为学校科研学术的发展注入新的血液，这对学校向更高层次发展甚至走向国际都起到很大的推动作用。
四、结语
针对人才队伍建设这一高校发展的核心问题，我国各大高校应紧跟时代的步伐，积极创新人事管理制度、引进人才不拘泥于一种模式、优化高层次人才的分布、加大力度从多方面培养自己的人才，积极推进人才强校战略的实施，引领学校学科建设赢得跨越式发展，为建设社会主义新时期更高水准的大学，也为国家建设提供更多的优秀人才及丰富的科研成果打下坚实的基础。
参考文献：
[1]许凌博.高校人才队伍建设的探索[J].亚太教育，2016（9）.
[2]杨凝晖.关于高校人才队伍建设的若干思考[J].新西部，2015（32）.
关键词：高校 人才队伍 建设 问题 对策
高校既是培养人才的摇篮，也是人才发挥才干的土壤，人才的质量和数量对高校的发展有直接的影响。各高校要响应上级号召，进一步深化人事改革，在学校的各项工作中，堅持以人为本，在原有人才队伍建设模式的基础上探索出一条新的道路，不断推动高校科学、高效、长远的发展。
一、加强高校人才队伍建设的重要性
加强人才队伍建设对高校的发展至关重要。新中国成立以后，经济事业高度发展，教育事业也蒸蒸日上，各高校也在不断地以自己的方式提高学校的软、硬件设施和师资力量，借以提高学校的综合水平及对社会的影响力。人才队伍建设水平的高低对高校教学水平及科研水平都有直接影响，也关系到高校能否在社会主义新时代拥有绝对的优势。人才队伍建设的加强既能提高高校人才队伍的整体知识水平，又能推动人才整体素质的提高。制定科学、合理的人才培养制度，对于教师教书育人的成效、学生科技创新能力的培养、学校办学水平的提高都有重要意义。
当今世界各国之间的竞争从某一层面上讲，是科技水平的竞争，也是人才的竞争。一个国家拥有的人才资源越庞大，其总体科学技术水平相对就越高。这充分印证了“人才是第一生产力”这句话。而高校作为培养人才及利用人才的特殊场所，承担着为国家提供人才保障的重担。因此，要保证一个国家在日益激烈的国际竞争中拥有绝对的发言权，人才队伍建设就要不断向前发展，对于我国来说，这也是实现民族复兴的必经之路。
二、高校人才队伍建设工作中存在的问题
1.人事管理制度滞后。我国各高校在经历过多年的管理体制改革之后，也都通过各自的探索建立了符合自身发展特点的人才管理机制，但在新的时期高校人才队伍建设的理念有些仍比较陈旧，人才管理机制的科学性仍有待提高，与之相对应的管理目标、管理方法都过多或少存在一定的问题，这种现象极大地影响了高校人才队伍建设的发展。
2.编制管理设限。我国政府对各大高校的人员编制数量管理严格，校内人员的编制数量在一段时间内不能变动，但学校在发展，很多高校的规模都在扩大，招生数量也随之增加，为了保证教学工作的正常进行，高校规模扩大后所需教师的数量会相应增长。这种状况下，高校就会采用合同录用、人事代理等方式招聘编制数量外的教师，虽然学校给教师的待遇是“同工同酬”，但政府福利、个人发展等方面总会有差距，造成编制外教师的工作积极性不高，导致人才流动性大，这对人才队伍建设的稳定性有一定的影响。
3.高层次人才分布不均。我国的院长、长江学者等高端人才本身数量就不多，分布更不均匀，只存在于少数重点科研机构与著名高校。大多数高校的人才队伍中则极少出现在世界上对科技学术有影响力的领军型人才，这制约了高校向更高层次的发展。
4.人才队伍结构待优化。我国人才需求的方向随着不同时期产业结构的变化而改变，各高校也随之对自身学科结构的设置进行了调整，这种变化所产生的一个必然结果就是社会需求量少的学科的教师数量和学校设施过剩，而一些热门学科的师资状况却出现紧缺，人才队伍结构的变化对高校人才队伍的发展有直接的影响。
三、高校人才队伍建设工作的发展对策
1.创新人事管理制度。各高校在引进人才的过程中要在保证引进人才质量的前提下，不拘泥于一种体制，积极拓宽人才引进渠道，必要时在国内外有影响力的媒体上向全球发布招聘启事。人才引进工作要主动出击，针对学校学科发展现状有选择性的与国内外高校、研发机构紧密联系和合作，不能闭门造车。对于引进人才的质量的定义不应只局限于人才取得的成果及层次，还要考虑到引进人员的综合素质，高校人才在录用时应该不管其拥有多少优秀的作品，都要将其品性考虑在前，这也是“为人师表”的意义所在。
2.多模式引进高端人才。针对人才流动性快的特点，各高校可以适当简化引进程序，加快人才引入步伐，提高人才引进的效率，并在现有国家政策下，采用多种模式引进高端人才。我国高校现阶段普遍采用的人才录用管理制度在一定程度上解决了高校人才紧缺的难题，但更重要的是，在引进高端人才的时候，高校有必要依据自身发展规划和未来学科建设的需要，科学地制定针对本校的人才引进计划，标明引进重点。在实施高端人才引进的过程中，要充分利用并不断完善柔性引入机制，不拘泥于一种形式，多元化引进本校急缺的高端人才。面对人才竞争越来越激烈的新形势，对于特别优秀的高端人才，要采用灵活的待遇制度，如“一人一议”的协议薪酬体系；在项目启动经费、薪资、研究生培养等方面有一定程度的倾斜性支持。另外，尊重学术的发展规律，学术并非“一日之功”，对于高端人才及团队在引进之后给予一定的缓冲期，使其不过多的受待遇，也不要求其立马出研究成果，静下心来搞学术研究。对于外籍专家这个特殊的高端人才群体，也要在遵守国家政策的前提下，制定相应的外籍专家管理办法，切实保障外籍专家的利益，使其能够放心的来，安心地搞研究，也能让其体会到我国高校的人文关怀。
3.优化高校高层次人才分布。高层次人才的流失对学校的发展会产生制约，这也体现出高校对高层次人才任用机制方面的缺失。各高校要仔细分析本校发展要点及高层次人才缺口，根据国家政策，提供良好的科研环境和待遇保障，引进高层次人才，并培养本校已有人才向高层次人才迈进。另外，在引进高层次人才时，不能因为学校某一项目人才紧缺就放低准入标准。要想项目上马以后研究能够顺利进行，更要加大力度，将考核指标细化，加强引进人才的岗位管理，对各个专业的高层次人才的工作业绩采用不同的考核标准，考核方式要加强规范性和科学性，在实践和探索中，制定出符合本校学科规划和学校发展的操作办法及指标体系。与此同时，要加强考核制度的引导、约束及激励作用，严格要求所得出的考核结果便可以作为下发津贴奖金、升职、评职称等方面的有力依据，优厚待遇向关键、特殊的高层次岗位或者人才倾斜，对高层次人才的重视程度在待遇上要充分的体现。
4.多方面培养自己的人才。各高校在人才结构调整方面具有一定的滞后性，并且对人才调整后失衡的局面管理不够完善，导致不同的学科出现人才过剩或人才紧缺的情况。针对这种情况，高校要依据本校人才队伍结构现状和学校整体的未来规划，制定自己的人才培养计划，如采用“大师+团队”的人才队伍建设模式，由学术大师、特聘教师等高端人才领衔组建科研创新队伍，给予他们足够的权力依据国际标准进行团队建设及管理，在人才录用、薪资待遇、学科创建管理等方面有自主权，避免学校政策的约束，享有学校为其设立的专项建设基金，争取打造出一支符合学校发展规划和学科建设的独立自主、运行灵活、体制优越的人才队伍。创新团队的建设能够体现人才聚集效应，快速拉高学科整体水平。学科领军人才的引入不仅仅是学校的高端人才数字上的变化，还要充分发挥他们的科技学术水平，为学校推出更多更高新的研发成果，使打造优质高校及引进更多高水平人才形成一个良性循环。
在高校人才的培养方面，除了上述“以老带新”的梯队式人才队伍的建设，还要实现本土人才国际化。走出去也是为了让他们更好的走回来为学校服务。各高校要注意拓宽本校人才的交流范围，向国际社会不断延伸，提供必要的资助，给本校人才提供更多的学术科研交流机会，参与国际学术论坛等知名交流平台，使本校人才走向国际。对科研学术水平达到一定层次的教师，尊重本人意愿，提供必要的财政支持，为中青年骨干教师提供国外进修、访学机会，既可以与其他国家的科研学术界有良好的交流，增长眼界，又能使他们归国为学校科研学术的发展注入新的血液，这对学校向更高层次发展甚至走向国际都起到很大的推动作用。
四、结语
针对人才队伍建设这一高校发展的核心问题，我国各大高校应紧跟时代的步伐，积极创新人事管理制度、引进人才不拘泥于一种模式、优化高层次人才的分布、加大力度从多方面培养自己的人才，积极推进人才强校战略的实施，引领学校学科建设赢得跨越式发展，为建设社会主义新时期更高水准的大学，也为国家建设提供更多的优秀人才及丰富的科研成果打下坚实的基础。
参考文献：
[1]许凌博.高校人才队伍建设的探索[J].亚太教育，2016（9）.
[2]杨凝晖.关于高校人才队伍建设的若干思考[J].新西部，2015（32）.