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摘 要：本文基于企业人力资源管理内部市场化模式，从招聘甄选、绩效考核、员工激励和员工培训几个方面分析了企业人力资源管理的核心构成要素，有针对性地提出了企业人力资源管理路径，以帮助企业控制风险，抓住机遇，推动人力资源管理的伦理创新，使伦理文化融入企业人力资源管理战略，从而促进人力资源管理的各项活动符合企业发展的要求。
关键词：人力资源；市场化模式；绩效考核
将企业规模和企业科技创新两者特性有效结合，符合企业在规模上的要求，又具有科技型企业的一系列特征，如产品和服务的科技含量较高、专业人员占员工总数比例及研发经费占销售收入比例较高、成长速度较快等。企业的产品和服务创新更加注重对员工知识劳动的依赖，科学有效的人力资源管理是实现其经营目标的智力保证。现阶段，企业人力资源管理面临着诸多困境，如对高素质人才的需求高和人力资源投入能力低的矛盾、企业向心力小、人才引进机制竞争力缺乏、人员规模与企业发展不匹配等。
1.企业人力资源管理
国内外学者运用不同的研究方法，对企业的员工招聘、培训、绩效评估和激励等人力资源核心问题进行了定性或定量分析。对企业雇主和雇员的研究表明，雇主性格影响招聘方式，但不影响甄选方法，而甄选方法的类型会影响雇主和雇员的关系。陈建安和龚圆圆提出了适合企业人力资管理特性的评估工具——工作成熟图，并在此基础上探讨了建立企业培训体系框架及开展培训的具体方法。研究表明，企业员工最主要的激励因素是教育培训机会和绩效评估。Nankervis和Stantonr发现企业在绩效管理方面面临的困境与大企业不同，管理者人际交往技巧和能力对绩效管理目标的达成有重要作用。Cornelius基于内部社会责任视角提出了一系列人力资源管理标准，以考察小型企业内部社会责任履行情况。严天华和贾静运用SWOT分析方法分析企业人力资源管理发展情况，并基于生命周期理论提出了企业人力资源矩阵式战略管理体系。
2.企业人力资源管理要素分析
2.1招聘甄选
企业人力资源的最大特点是非正规化难以使员工价值得到真正体现。对于处于初创期的企业而言，员工结构中多数是对自身价值实现要求较高的科技型人才，降低人才的流动性尤为重要。研究表明，企业文化对于优化科技型人才结构和人才流动机制具有积极作用，而企业内部伦理是企业文化的核心。因此，从企业内部伦理视角诠释企业的员工招聘具有必要性：在人力资源规划制定上，将内部伦理文化因素融入企业人员的招聘过程中，包括对应聘人员文化背景、受教育程度的了解，这有助于为企业的人力资源管理提供较好的人才储备。
2.2绩效考核
企业的绩效考核大多是对既定工作量的考核，将内部伦理因素融入考量范围具有重要意义：将仁爱、尽忠职守、博学、个人形象、社会贡献、企业文化建设等道德要求融入考量范围，有助于运用内部伦理对企业绩效考核产生潜移默化的积极影响，更有助于创新绩效考核制度、推动人力资源管理发展；考核过程公开透明，有助于提高员工对企业的满意度，激发员工的工作积极性和主动性，增加人力资源整体产出，提高企业整体绩效；在保证员工绩效考核公开透明的同时，企业要建立相应的绩效考核监督机制。通过对员工切身利益的维护，保障员工绩效考核的公开公正，增强员工的安全感。
2.3员工激励
企业由于处于创业初始阶段，资金缺乏，难以满足员工的物质需求，同时，没有形成完善的人力资源管理体系，对于薪酬管理更多地依赖于主观因素，导致对员工的激励缺乏科学依据。而大多数企业的员工属于知识型、科技型人才，更加注重个人价值的实现。因此，相对于物质激励，精神激励更能激发企业员工的工作积极性，将内部伦理融人员工激励具有重要作用。除对员工进行教育和培训外，尊重员工、关爱员工、为员工创造公平的环境等内部伦理措施，更有助于激发企业员工的工作积极性。管理伦理学的最新研究显示，在员工管理过程中，更多地投入伦理关怀可以增加员工的满意度和幸福感，这也将成为企业人力资源管理的未来发展趋势。
3.企业人力资源管理路径
3.1构建人性化绩效考核体系
企业应从“德、能、勤、绩”4个方面对员工进行综合考察。“德”即员工的社会公德和职业道德。这方面的考核有利于促进员工积极的组织行为，提高企业信誉；“能”即员工的工作能力。企业的科技特性决定了其员工必须具备较高专业水准，才能使企业在行业内获得持续发展；“勤”即员工的出勤情况，考勤可以增强员工时间观念、提高工作效率、改善组织精神风貌、提升组织形象，同时体现绩效管理的公平性；“绩”即员工的工作完成量及完成效果。企业是营利性组织，尤其企业大多处于起步阶段，企业的迅速成长离不开员工出色的工作表现。综上所述，企业应在坚持公平公开、客观、反馈原则的前提下，采用科学合理的评价方法对员工绩效进行考评。
3.2强化员工非物质激励
随着企业文化的不断发展，除物质激励外，企业应更加注重精神激励。管理者可以根据员工的伦理需求，以相应的奖惩措施引导员工行为向管理者预期的方向发展。根据企业的特点，其伦理激励是：目标激励。目标是各项管理活动的起始点，也是最终成果。企业员工普遍知识文化水平较高、参与意识较强，且企业规模较小，易采取目标管理的方式鼓励员工参与企业管理、共同制定发展目标。目标激励有利于激发员工的归属感、责任心和荣誉感，从而更有效地发挥其工作潜能；诚信激励。诚信是立身之本，也是企业经营之本。企业应对员工做到言必信、行必果，增强员工对企业的信赖感和依存感。
4.结束语
企业一般处于初创期，人力资源相对不足、分工精细化程度不高，由于知识型员工行为的不可观测性，如核心技术泄密以及员工非正常离职等情况都会对企业造成重大影响。因此，企业在招聘选拔用人时应注重员工的职业道德，如愛岗敬业、诚实守信、忠于职守等。
参考文献：
[1]张军之.适时适度地推进企业技术进步[J].内蒙古林业调查设计，2014
[2]潘管华技术创新扩散的影响因素分析[J].技术经济与管理研究，2013
关键词：人力资源；市场化模式；绩效考核
将企业规模和企业科技创新两者特性有效结合，符合企业在规模上的要求，又具有科技型企业的一系列特征，如产品和服务的科技含量较高、专业人员占员工总数比例及研发经费占销售收入比例较高、成长速度较快等。企业的产品和服务创新更加注重对员工知识劳动的依赖，科学有效的人力资源管理是实现其经营目标的智力保证。现阶段，企业人力资源管理面临着诸多困境，如对高素质人才的需求高和人力资源投入能力低的矛盾、企业向心力小、人才引进机制竞争力缺乏、人员规模与企业发展不匹配等。
1.企业人力资源管理
国内外学者运用不同的研究方法，对企业的员工招聘、培训、绩效评估和激励等人力资源核心问题进行了定性或定量分析。对企业雇主和雇员的研究表明，雇主性格影响招聘方式，但不影响甄选方法，而甄选方法的类型会影响雇主和雇员的关系。陈建安和龚圆圆提出了适合企业人力资管理特性的评估工具——工作成熟图，并在此基础上探讨了建立企业培训体系框架及开展培训的具体方法。研究表明，企业员工最主要的激励因素是教育培训机会和绩效评估。Nankervis和Stantonr发现企业在绩效管理方面面临的困境与大企业不同，管理者人际交往技巧和能力对绩效管理目标的达成有重要作用。Cornelius基于内部社会责任视角提出了一系列人力资源管理标准，以考察小型企业内部社会责任履行情况。严天华和贾静运用SWOT分析方法分析企业人力资源管理发展情况，并基于生命周期理论提出了企业人力资源矩阵式战略管理体系。
2.企业人力资源管理要素分析
2.1招聘甄选
企业人力资源的最大特点是非正规化难以使员工价值得到真正体现。对于处于初创期的企业而言，员工结构中多数是对自身价值实现要求较高的科技型人才，降低人才的流动性尤为重要。研究表明，企业文化对于优化科技型人才结构和人才流动机制具有积极作用，而企业内部伦理是企业文化的核心。因此，从企业内部伦理视角诠释企业的员工招聘具有必要性：在人力资源规划制定上，将内部伦理文化因素融入企业人员的招聘过程中，包括对应聘人员文化背景、受教育程度的了解，这有助于为企业的人力资源管理提供较好的人才储备。
2.2绩效考核
企业的绩效考核大多是对既定工作量的考核，将内部伦理因素融入考量范围具有重要意义：将仁爱、尽忠职守、博学、个人形象、社会贡献、企业文化建设等道德要求融入考量范围，有助于运用内部伦理对企业绩效考核产生潜移默化的积极影响，更有助于创新绩效考核制度、推动人力资源管理发展；考核过程公开透明，有助于提高员工对企业的满意度，激发员工的工作积极性和主动性，增加人力资源整体产出，提高企业整体绩效；在保证员工绩效考核公开透明的同时，企业要建立相应的绩效考核监督机制。通过对员工切身利益的维护，保障员工绩效考核的公开公正，增强员工的安全感。
2.3员工激励
企业由于处于创业初始阶段，资金缺乏，难以满足员工的物质需求，同时，没有形成完善的人力资源管理体系，对于薪酬管理更多地依赖于主观因素，导致对员工的激励缺乏科学依据。而大多数企业的员工属于知识型、科技型人才，更加注重个人价值的实现。因此，相对于物质激励，精神激励更能激发企业员工的工作积极性，将内部伦理融人员工激励具有重要作用。除对员工进行教育和培训外，尊重员工、关爱员工、为员工创造公平的环境等内部伦理措施，更有助于激发企业员工的工作积极性。管理伦理学的最新研究显示，在员工管理过程中，更多地投入伦理关怀可以增加员工的满意度和幸福感，这也将成为企业人力资源管理的未来发展趋势。
3.企业人力资源管理路径
3.1构建人性化绩效考核体系
企业应从“德、能、勤、绩”4个方面对员工进行综合考察。“德”即员工的社会公德和职业道德。这方面的考核有利于促进员工积极的组织行为，提高企业信誉；“能”即员工的工作能力。企业的科技特性决定了其员工必须具备较高专业水准，才能使企业在行业内获得持续发展；“勤”即员工的出勤情况，考勤可以增强员工时间观念、提高工作效率、改善组织精神风貌、提升组织形象，同时体现绩效管理的公平性；“绩”即员工的工作完成量及完成效果。企业是营利性组织，尤其企业大多处于起步阶段，企业的迅速成长离不开员工出色的工作表现。综上所述，企业应在坚持公平公开、客观、反馈原则的前提下，采用科学合理的评价方法对员工绩效进行考评。
3.2强化员工非物质激励
随着企业文化的不断发展，除物质激励外，企业应更加注重精神激励。管理者可以根据员工的伦理需求，以相应的奖惩措施引导员工行为向管理者预期的方向发展。根据企业的特点，其伦理激励是：目标激励。目标是各项管理活动的起始点，也是最终成果。企业员工普遍知识文化水平较高、参与意识较强，且企业规模较小，易采取目标管理的方式鼓励员工参与企业管理、共同制定发展目标。目标激励有利于激发员工的归属感、责任心和荣誉感，从而更有效地发挥其工作潜能；诚信激励。诚信是立身之本，也是企业经营之本。企业应对员工做到言必信、行必果，增强员工对企业的信赖感和依存感。
4.结束语
企业一般处于初创期，人力资源相对不足、分工精细化程度不高，由于知识型员工行为的不可观测性，如核心技术泄密以及员工非正常离职等情况都会对企业造成重大影响。因此，企业在招聘选拔用人时应注重员工的职业道德，如愛岗敬业、诚实守信、忠于职守等。
参考文献：
[1]张军之.适时适度地推进企业技术进步[J].内蒙古林业调查设计，2014
[2]潘管华技术创新扩散的影响因素分析[J].技术经济与管理研究，2013