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摘 要：由于经济发展具有周期性，因此证券公司的发展一直伴随着巨大风险。为了确保证券公司能够长久稳定发展，人岗匹配制度一直是很多证券公司人力资源管理当中的一项重要工作。本文对证券公司人岗匹配制度实施过程中存在的一些问题进行了分析，同时给出了人岗匹配管理的优化途径。
关键词：人力资源;人岗匹配;证券公司
人岗匹配制度是现代人力资源管理的一种重要方式，所谓的人岗匹配就是针对公司内部的人力资源实施合理的配置，将合适的员工安排在合适的岗位上，实现因人施配的效果，从而让企业的人力资源工作效率达到最大化。人岗匹配的程度高低决定了企业内部人力资源分配是否合理，因此实现人岗匹配能够在很大程度上提升企业的竞争力。为此本文对证券公司人岗匹配管理优化进行了研究。
1 人岗匹配制度在证券公司人力资源管理中的重要性
目前证券行业属于是现代金融服务业的一个重要支柱产业，对我国经济发展起着一定的推动作用，近些年来我国金融体制一直在深化改革，对证券行业的从业人士也提出了更高的要求。但是我国现阶段证券人才短缺，在人才市场上供不应求，并且很多证券公司都存在着人流流失的问题。因此对于证券公司而言，需要通过一定的人力资源管理工作确保人员稳定。
证券公司各个部门的分工不同，所需要的专业人才也不同，比如金融业务部门需要金融专业的相关人才，财务部门需要财务专业的相关人才，员工能力和岗位需求之间的匹配度一定要高，因此目前很多证券公司为了实现人力资源的合理利用，都在建立人岗匹配制度。
2 证券公司人岗匹配制度实施过程中存在的一些问题
2.1人力资源战略无法适应公司发展战略
对于一个证券公司而言，想要实现公司战略，不但需要业务部门具有较强的专业能力，同时也需要其他部门的协助，例如后台部门对服务的支持。一个公司所构建的人力资源体系，需要涵盖公司利用人才、选拔人才以及培养人才的各种机制。一个科学合理的人力资源体系可以有效的促进企业的未来发展，现阶段很多证券公司的人力资源管理水平整体较低，还是处于一个初级的层次。最主要的问题就是管理者并没有一个先进的管理理念，对人力资源管理工作并不是特别重视，尤其是人力资源的战略规划，因此造成人力资源战略无法适应公司发展战略。
2.2员工学历和岗位不匹配
大部分证券公司都是通过社会招聘以及校园招聘两种形式进行员工招聘，并且为了招揽人才，都会和很多财经院校进行了人才培养合作。可是很多具有较高学历的人才都是抱着很大的希望来到工作岗位，真正到岗工作之后发现自己能力无法在岗位上得到有效施展，这些毕业生被安排的岗位基本都是一些重要性较低的岗位。因此很多员工在证券公司都没有得到归属感，也就导致无法在工作过程中发挥自己才能，浪费了大量人力资源。当然这些毕业生之前都是没有工作经驗的，在上岗工作之后也没有得到充分的锻炼，因此实践能力不是很强。
2.3重要岗位流失大量人才
很多公司都会发生人才流失的问题。在国内很多证券公司当中都会存在这样的现象：能力越强的员工，需要完成的任务就越多，也就是所谓的“能者多劳”，但是薪酬并未得到合理增长，长时间就会导致这些员工压力增大，影响到个人情绪，最后有可能就会到其他公司另谋高就;而对于没有得到重用的员工而言，可能是因为自身的才能没有被及时发现，或者是所在岗位和其个性特征不匹配，都会造成员工能力无法得到发挥，也就无法拿到内心的薪酬价位，长时间下去工作热情就会缺失，影响工作效率。
3 证券公司人岗匹配管理的优化途径
3.1基于公司发展战略对人力资源工作进行合理规划
一个公司的人力资源规划工作非常重要，在规划过程中一定要在适当的岗位上安排适当数量以及适当能力的员工，这样就能够以最具成本效益的方式来完成公司的发展战略。以公司发展战略作为基础，可以让公司人力资源规划工作具有主动性。很多证券公司都提出了10年规划，在规划的各个阶段都提出了不同的人力资源要求，因此人力资源规划工作也要与公司发展战略周期相匹配，比如在证券业务扩展期间，对于人力资源部门而言，应该能够预测出未来需要的业务员工数量，从而快速并准确的进行人才招聘满足公司发展。
3.2对招聘体系进行完善，从而实现合格员工的录用
首先要按照公司当前的人力资源情况选择合理的招聘方式，在内部员工数量充足时，以主要采取内部招聘形式，在内部员工数量不足时，主要采取外部招聘形式。其次在进行外部招聘时，一定要通过科学手段测试应聘人员，从而对应聘者的能力进行充分掌握，特别是要利用心理学手段对应聘者的性格进行测试，从而针对不同的岗位进行不同性格员工的安排，并且按照公司情况，在最后的阶段使用较高级别的应聘环节。最后需要了解应聘者的价值观，看其价值观是否能够融合到企业的文化当中，对企业文化认可度高的员工在岗位上所表现出来的工作热情会更高。
3.3对员工薪酬体系进行改革，构建合理的薪酬机制
首先要按照岗位性质的不同实施不同岗位工资标准。针对高管人员实施年薪制，其中包含基本薪酬、奖金薪酬以及福利薪酬，通过这种薪酬标准，将高管的薪酬与企业效益挂钩，不仅能够有效的对高管人员的工作积极性进行激励，同时还能够防止高管人员利用权力对企业利益进行损害;其次要进行合理考评机制的建立，在薪资当中包含绩效。按照员工的日常表现对绩效进行评定，优秀员工进行奖励，落后的员工要进行惩罚，这样就能够确保能力强的员工拿到高薪资，不会影响到他们的工作积极性，并且还能够给落后的员工施加一定的压力，另外需要定期安排员工进行监督，确保考评机制公平公正。
4 结语
综上所述，虽然很多证券公司都采用了人岗匹配这一人力资源管理方式，但是在实施过程中存在着很多问题，本文针对人岗匹配制度实施过程中人力资源规划工作、人才招聘体系以及员工薪酬体系三个方面的问题，提出了相应的优化途径。
参考文献
[1]吴彦文，张嘉蓉.小组中角色的确立对CSCL学习效果的影响——基于人岗匹配思想[J].软件导刊（教育技术），2019，18（10）：83-85.
[2]韩丹.如何通过入职培训实现人岗匹配[J].财经界（学术版），2019（19）：239.
关键词：人力资源;人岗匹配;证券公司
人岗匹配制度是现代人力资源管理的一种重要方式，所谓的人岗匹配就是针对公司内部的人力资源实施合理的配置，将合适的员工安排在合适的岗位上，实现因人施配的效果，从而让企业的人力资源工作效率达到最大化。人岗匹配的程度高低决定了企业内部人力资源分配是否合理，因此实现人岗匹配能够在很大程度上提升企业的竞争力。为此本文对证券公司人岗匹配管理优化进行了研究。
1 人岗匹配制度在证券公司人力资源管理中的重要性
目前证券行业属于是现代金融服务业的一个重要支柱产业，对我国经济发展起着一定的推动作用，近些年来我国金融体制一直在深化改革，对证券行业的从业人士也提出了更高的要求。但是我国现阶段证券人才短缺，在人才市场上供不应求，并且很多证券公司都存在着人流流失的问题。因此对于证券公司而言，需要通过一定的人力资源管理工作确保人员稳定。
证券公司各个部门的分工不同，所需要的专业人才也不同，比如金融业务部门需要金融专业的相关人才，财务部门需要财务专业的相关人才，员工能力和岗位需求之间的匹配度一定要高，因此目前很多证券公司为了实现人力资源的合理利用，都在建立人岗匹配制度。
2 证券公司人岗匹配制度实施过程中存在的一些问题
2.1人力资源战略无法适应公司发展战略
对于一个证券公司而言，想要实现公司战略，不但需要业务部门具有较强的专业能力，同时也需要其他部门的协助，例如后台部门对服务的支持。一个公司所构建的人力资源体系，需要涵盖公司利用人才、选拔人才以及培养人才的各种机制。一个科学合理的人力资源体系可以有效的促进企业的未来发展，现阶段很多证券公司的人力资源管理水平整体较低，还是处于一个初级的层次。最主要的问题就是管理者并没有一个先进的管理理念，对人力资源管理工作并不是特别重视，尤其是人力资源的战略规划，因此造成人力资源战略无法适应公司发展战略。
2.2员工学历和岗位不匹配
大部分证券公司都是通过社会招聘以及校园招聘两种形式进行员工招聘，并且为了招揽人才，都会和很多财经院校进行了人才培养合作。可是很多具有较高学历的人才都是抱着很大的希望来到工作岗位，真正到岗工作之后发现自己能力无法在岗位上得到有效施展，这些毕业生被安排的岗位基本都是一些重要性较低的岗位。因此很多员工在证券公司都没有得到归属感，也就导致无法在工作过程中发挥自己才能，浪费了大量人力资源。当然这些毕业生之前都是没有工作经驗的，在上岗工作之后也没有得到充分的锻炼，因此实践能力不是很强。
2.3重要岗位流失大量人才
很多公司都会发生人才流失的问题。在国内很多证券公司当中都会存在这样的现象：能力越强的员工，需要完成的任务就越多，也就是所谓的“能者多劳”，但是薪酬并未得到合理增长，长时间就会导致这些员工压力增大，影响到个人情绪，最后有可能就会到其他公司另谋高就;而对于没有得到重用的员工而言，可能是因为自身的才能没有被及时发现，或者是所在岗位和其个性特征不匹配，都会造成员工能力无法得到发挥，也就无法拿到内心的薪酬价位，长时间下去工作热情就会缺失，影响工作效率。
3 证券公司人岗匹配管理的优化途径
3.1基于公司发展战略对人力资源工作进行合理规划
一个公司的人力资源规划工作非常重要，在规划过程中一定要在适当的岗位上安排适当数量以及适当能力的员工，这样就能够以最具成本效益的方式来完成公司的发展战略。以公司发展战略作为基础，可以让公司人力资源规划工作具有主动性。很多证券公司都提出了10年规划，在规划的各个阶段都提出了不同的人力资源要求，因此人力资源规划工作也要与公司发展战略周期相匹配，比如在证券业务扩展期间，对于人力资源部门而言，应该能够预测出未来需要的业务员工数量，从而快速并准确的进行人才招聘满足公司发展。
3.2对招聘体系进行完善，从而实现合格员工的录用
首先要按照公司当前的人力资源情况选择合理的招聘方式，在内部员工数量充足时，以主要采取内部招聘形式，在内部员工数量不足时，主要采取外部招聘形式。其次在进行外部招聘时，一定要通过科学手段测试应聘人员，从而对应聘者的能力进行充分掌握，特别是要利用心理学手段对应聘者的性格进行测试，从而针对不同的岗位进行不同性格员工的安排，并且按照公司情况，在最后的阶段使用较高级别的应聘环节。最后需要了解应聘者的价值观，看其价值观是否能够融合到企业的文化当中，对企业文化认可度高的员工在岗位上所表现出来的工作热情会更高。
3.3对员工薪酬体系进行改革，构建合理的薪酬机制
首先要按照岗位性质的不同实施不同岗位工资标准。针对高管人员实施年薪制，其中包含基本薪酬、奖金薪酬以及福利薪酬，通过这种薪酬标准，将高管的薪酬与企业效益挂钩，不仅能够有效的对高管人员的工作积极性进行激励，同时还能够防止高管人员利用权力对企业利益进行损害;其次要进行合理考评机制的建立，在薪资当中包含绩效。按照员工的日常表现对绩效进行评定，优秀员工进行奖励，落后的员工要进行惩罚，这样就能够确保能力强的员工拿到高薪资，不会影响到他们的工作积极性，并且还能够给落后的员工施加一定的压力，另外需要定期安排员工进行监督，确保考评机制公平公正。
4 结语
综上所述，虽然很多证券公司都采用了人岗匹配这一人力资源管理方式，但是在实施过程中存在着很多问题，本文针对人岗匹配制度实施过程中人力资源规划工作、人才招聘体系以及员工薪酬体系三个方面的问题，提出了相应的优化途径。
参考文献
[1]吴彦文，张嘉蓉.小组中角色的确立对CSCL学习效果的影响——基于人岗匹配思想[J].软件导刊（教育技术），2019，18（10）：83-85.
[2]韩丹.如何通过入职培训实现人岗匹配[J].财经界（学术版），2019（19）：239.