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摘要：绩效工资政策在高校实施已经7年，但是绩效工资的激励效果却不如预想中理想。本文从绩效评价体系的制定、政策实施的环境、国家政策的限制等方面分析了绩效工资政策实施效果不理想的原因，并针对存在的问题提出了对策。
关键词：高校教师 绩效工资 问题及对策
一、绩效工资改革实施的背景及意义
随着现代经济的发展，人才的决定性作用越来越突出，教育的重要性也不断被强调。党的十七大报告强调指出“优先发展教育、建设人力资源强国”的战略部署，更是明确了教育在中华民族伟大复兴过程中的重要作用。而高校作为学生学习的最后阶段也是最高阶段，承担着连接学生与社会的重任，决定着教育所培养的人才是否适应社会需求，是否能为社会所用。高校教师作为传道授业的知识传播者，一方面肩负着培养人才的重任，另一方面也有自身的社会及物质需求。在改革开放的大背景下，各行各业都享受了改革的红利，工资水平大幅度提高，高校教师当然不应被排除在外。
2006 年，国家人社部和财政部联合颁布了《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》，明确规定自 2006 年 7 月 1 日起在事业单位实施“岗位绩效工资制度”。同时，人社部发布《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，明确规定了岗位绩效工资制度的实施对象、实施原则、绩效工资总量控制等进行了明确规定。2009年国务院决定包括高校在内的事业单位自2010年起全面实施绩效工资制度。
二、高校绩效工资政策实施过程中存在的问题及原因
各高校依据政策，实施绩效工资制度已有七年。反观制定绩效工资政策的初衷乃是为了提高教师待遇，吸引优秀人才，建立高质量高水平的稳定的师资队伍，以达到提高教育质量的最终目的。然而，政策的实施效果并未完全达到预期效果。具体存在的问题如下：
（一）绩效评价体系难以客观标准化
绩效工资是源于盈利性企业的薪酬管理概念。企业在评价员工绩效时，主要从完成任务的数量、质量及效率等方面来评价。例如，最早的绩效概念指的是完成任务，是针对一线生产工人或体力劳动者提出的。而对于知识岗位的任职者，比如高校教师，工作任务除了包含显而易见的教学科研等任务外，教师为了进行社会调研、研究前沿理论等所付出的时间和精力并不少，但却更为隐蔽，不易被发现，也不易被衡量。由于任务边界模糊不清难以界定，所以很难简单地用完成工作任务来解释教师的绩效。由于这些客观因素的制约，使得高校绩效工资制度在实施过程中遭遇了绩效评价体系难以客观化标准化的问题。对绩效评价体系存在争议，使得考核的高校教师自然对绩效评价体系心存疑虑，无益于发挥其激励作用。
（二）绩效工资政策制定过程不透明
在绩效管理过程中，绩效考核体系的制定需要上下級进行沟通讨论。目的在于通过了解员工的工作表现，制定出有利于改进和提高现有工作表现的绩效考核体系。科学完整的绩效管理环节起点就在于各级管理者与员工共同参与目标管理的制定和工作分析，共同制定绩效目标、考核指标、考核标准和行动计划。但现状是，大多数高校的绩效管理流于形式，由人事部门闭门造车，对各类教职员工采用统一的绩效考评体系。既不在制定体系时征求广大教职员工的意见，也不公开考评的标准。这种行政化的管理思维，导致制定的考评体系脱离实际，难以执行。教职员工更是对考评体系存在的问题议论纷纷，但苦于无人理会，最终导致教职员工的不信任、不认可，所谓的激励效果更是无从谈起。
（三）平均主义占主导思想
由于我国的工资制度从职务等级工资制、结构工资制到绩效工资制，长久以来高校管理者及教职员工习惯于工资随着职称和年限变化。平均主义思想广泛存在于高校管理层及教职员工意识中。绩效工资的实施目的在于打破平均主义。在维持工资保障功能的前提下，绩效工资制度更注重打破过分注重资历、身份，而轻视能力的狭隘思想。这必将造成教师团队的心理震动，一时难以接受，进而阻碍绩效工资制度的实施和执行。
（四）学校缺乏自主调控空间
地方政府对高校管理时，使用的行政化管理手段较多，在高校薪酬制度管理方面尤为明显，比如四川省政府设置了绩效工资总额的限制。而住房公积金、医疗保险等福利性薪酬，也受限于国家政策，缺乏调整空间。可供高校自主调控的资金占工资总额的比例极小，导致自主分配的权利不足，难以充分体现激励效果。
三、提高绩效工资实施效果的策略
首先，加强与广大教职员工的沟通。将高校绩效工资政策的意义、影响以及制定政策的原则宣传到位，消除误解和不信任感。积极宣传绩效工资政策的正面作用，营造良好的政策实施环境。高校绩效工资政策制定者应深入学习绩效工资政策文件，在读懂吃透文件精神的基础上，最大力度的发掘提升教职工待遇的办法和措施，提高绩效工资政策发挥作用的空间。再次，在制定绩效工资政策的过程中，政策制定者需进行充分的岗位分析，对学校的岗位设置和职责分工进行梳理。明确各类岗位的工作重点，在统筹考虑的前提下，对不同类别的教职员工制定相应的考核体系，采取不同的考核思路，充分考虑各种显性和隐形的劳动付出，尤其要考虑教师作为知识劳动者的特殊性。同时，在制定考核体系的过程中，引入工会或职工代表的意见，充分听取和采纳一线工作人员的实际经验，让分配方案充分体现教职员工的意见。制定出符合实际又切实可行的绩效工资制度，有助于教职员工积极参与、理解、支持绩效工资政策的实施。最后，在制度执行过程中，严格选拔绩效评估考核者，规范绩效评价过程的公正性，建立指导机制、反馈机制和监督机制。如果考核体系在执行中存在模糊不清之处，则由政策制定者提供指导和规划，帮助被考核者充分理解政策，提高政策的执行效果。在绩效考核体系执行过程中，接受被考核者的意见和建议，针对考核体系的实施情况及时听取一线员工的意见，及时对不符合实际的指标进行调整。同时，为了保证考核体系执行过程的公平公正性，引入监督委员会机制，确保教职员工的利益得到保障，确保考核人员公平考核，增强制度执行的客观公正性。
参考文献
[1]赵书松，廖建桥.绩效工资制下大学教师绩效非伦理风险及其规避策略[J].高等教育研究，2013
[2]董晓林，马连杰.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013
[3]于海琴.高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究[J].高等教育研究，2012
[4]续伊特.高校教师绩效考核中的缺陷及对策研究[J].民族高等教育研究，2014
关键词：高校教师 绩效工资 问题及对策
一、绩效工资改革实施的背景及意义
随着现代经济的发展，人才的决定性作用越来越突出，教育的重要性也不断被强调。党的十七大报告强调指出“优先发展教育、建设人力资源强国”的战略部署，更是明确了教育在中华民族伟大复兴过程中的重要作用。而高校作为学生学习的最后阶段也是最高阶段，承担着连接学生与社会的重任，决定着教育所培养的人才是否适应社会需求，是否能为社会所用。高校教师作为传道授业的知识传播者，一方面肩负着培养人才的重任，另一方面也有自身的社会及物质需求。在改革开放的大背景下，各行各业都享受了改革的红利，工资水平大幅度提高，高校教师当然不应被排除在外。
2006 年，国家人社部和财政部联合颁布了《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>的通知》，明确规定自 2006 年 7 月 1 日起在事业单位实施“岗位绩效工资制度”。同时，人社部发布《关于印发<事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法>的通知》，明确规定了岗位绩效工资制度的实施对象、实施原则、绩效工资总量控制等进行了明确规定。2009年国务院决定包括高校在内的事业单位自2010年起全面实施绩效工资制度。
二、高校绩效工资政策实施过程中存在的问题及原因
各高校依据政策，实施绩效工资制度已有七年。反观制定绩效工资政策的初衷乃是为了提高教师待遇，吸引优秀人才，建立高质量高水平的稳定的师资队伍，以达到提高教育质量的最终目的。然而，政策的实施效果并未完全达到预期效果。具体存在的问题如下：
（一）绩效评价体系难以客观标准化
绩效工资是源于盈利性企业的薪酬管理概念。企业在评价员工绩效时，主要从完成任务的数量、质量及效率等方面来评价。例如，最早的绩效概念指的是完成任务，是针对一线生产工人或体力劳动者提出的。而对于知识岗位的任职者，比如高校教师，工作任务除了包含显而易见的教学科研等任务外，教师为了进行社会调研、研究前沿理论等所付出的时间和精力并不少，但却更为隐蔽，不易被发现，也不易被衡量。由于任务边界模糊不清难以界定，所以很难简单地用完成工作任务来解释教师的绩效。由于这些客观因素的制约，使得高校绩效工资制度在实施过程中遭遇了绩效评价体系难以客观化标准化的问题。对绩效评价体系存在争议，使得考核的高校教师自然对绩效评价体系心存疑虑，无益于发挥其激励作用。
（二）绩效工资政策制定过程不透明
在绩效管理过程中，绩效考核体系的制定需要上下級进行沟通讨论。目的在于通过了解员工的工作表现，制定出有利于改进和提高现有工作表现的绩效考核体系。科学完整的绩效管理环节起点就在于各级管理者与员工共同参与目标管理的制定和工作分析，共同制定绩效目标、考核指标、考核标准和行动计划。但现状是，大多数高校的绩效管理流于形式，由人事部门闭门造车，对各类教职员工采用统一的绩效考评体系。既不在制定体系时征求广大教职员工的意见，也不公开考评的标准。这种行政化的管理思维，导致制定的考评体系脱离实际，难以执行。教职员工更是对考评体系存在的问题议论纷纷，但苦于无人理会，最终导致教职员工的不信任、不认可，所谓的激励效果更是无从谈起。
（三）平均主义占主导思想
由于我国的工资制度从职务等级工资制、结构工资制到绩效工资制，长久以来高校管理者及教职员工习惯于工资随着职称和年限变化。平均主义思想广泛存在于高校管理层及教职员工意识中。绩效工资的实施目的在于打破平均主义。在维持工资保障功能的前提下，绩效工资制度更注重打破过分注重资历、身份，而轻视能力的狭隘思想。这必将造成教师团队的心理震动，一时难以接受，进而阻碍绩效工资制度的实施和执行。
（四）学校缺乏自主调控空间
地方政府对高校管理时，使用的行政化管理手段较多，在高校薪酬制度管理方面尤为明显，比如四川省政府设置了绩效工资总额的限制。而住房公积金、医疗保险等福利性薪酬，也受限于国家政策，缺乏调整空间。可供高校自主调控的资金占工资总额的比例极小，导致自主分配的权利不足，难以充分体现激励效果。
三、提高绩效工资实施效果的策略
首先，加强与广大教职员工的沟通。将高校绩效工资政策的意义、影响以及制定政策的原则宣传到位，消除误解和不信任感。积极宣传绩效工资政策的正面作用，营造良好的政策实施环境。高校绩效工资政策制定者应深入学习绩效工资政策文件，在读懂吃透文件精神的基础上，最大力度的发掘提升教职工待遇的办法和措施，提高绩效工资政策发挥作用的空间。再次，在制定绩效工资政策的过程中，政策制定者需进行充分的岗位分析，对学校的岗位设置和职责分工进行梳理。明确各类岗位的工作重点，在统筹考虑的前提下，对不同类别的教职员工制定相应的考核体系，采取不同的考核思路，充分考虑各种显性和隐形的劳动付出，尤其要考虑教师作为知识劳动者的特殊性。同时，在制定考核体系的过程中，引入工会或职工代表的意见，充分听取和采纳一线工作人员的实际经验，让分配方案充分体现教职员工的意见。制定出符合实际又切实可行的绩效工资制度，有助于教职员工积极参与、理解、支持绩效工资政策的实施。最后，在制度执行过程中，严格选拔绩效评估考核者，规范绩效评价过程的公正性，建立指导机制、反馈机制和监督机制。如果考核体系在执行中存在模糊不清之处，则由政策制定者提供指导和规划，帮助被考核者充分理解政策，提高政策的执行效果。在绩效考核体系执行过程中，接受被考核者的意见和建议，针对考核体系的实施情况及时听取一线员工的意见，及时对不符合实际的指标进行调整。同时，为了保证考核体系执行过程的公平公正性，引入监督委员会机制，确保教职员工的利益得到保障，确保考核人员公平考核，增强制度执行的客观公正性。
参考文献
[1]赵书松，廖建桥.绩效工资制下大学教师绩效非伦理风险及其规避策略[J].高等教育研究，2013
[2]董晓林，马连杰.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013
[3]于海琴.高校行政管理干部工作绩效模型的实证研究[J].高等教育研究，2012
[4]续伊特.高校教师绩效考核中的缺陷及对策研究[J].民族高等教育研究，2014