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教研，即教育研究活动，是解决教师教育教学及学校管理中实际问题的一种研究性活动，研究的范围主要包括教学内容、教学方法、教学对象、教学评价、学法指导、教育管理等方面，活动的形式多种多样，常见的有专题讨论、集体备课、专题讲座、观摩教学。研究的内容要注重实际，研究的结果要便于实践操作，要能对教育教学活动具有指导性，能有利于提升教师教育教学水平，能最终实现提升教育教学质量的目标。
教研活动应该在教中研，研中教。只教不研或只研不实践，是无效教研、空洞教研、形式教研、伪教研，是教研“沙漠化”的表现。目前，多数学校教研活动如此，可谓是形式教研、空洞教研、伪教研。正因为这种现象在多数学校存在，所以整体看来，目前的教育教学质量仍呈现止步不前的状况。那么，目前我们该如何治理这种受污环境，引导教师走健康研修之路呢？
一、遴选对象———选对选好“领研人”
形式教研的存在，原因之一是学校缺少真正有教研能力的领头人。学校主管教学的校长、教导主任，如果一旦缺乏教研意识或教研能力，就很难真正搞好教研活动。教师个体再有能力，也难以形成整体教研氛围。学校只有凭借行政力量，才能助推教研活动全面真实有效的开展。目前，绝大多数主抓教学的领导，或多或少存在着教研意识不强、能力不强、水平不高、不及有些普通教师教研水平的情况，而且还存有不虚心听取教师教研建议的情况，认为自己是抓教学的领导，搞什么，怎么搞，比普通教师懂得多，清楚得很。这种教学业务上的“形式干部”，严重地阻碍了当前教育教学质量的提高。如今，学校要想通过提升教研活动的有效性，来全面提高教师的教育研究水平，就必须配好一个能真正主持教研活动的“领头人”。
教研活动的研究对象是教育、教学工作，学校管理工作，活动重点是“研”，“研”的最终目的要为“教”“育”“管”服务，研究成果最终要反映到教育教学中来。因此，“领研人”应该是“研”的能者，而不一定是“教”“育”“管”的行家里手。“领研人”就好比球队的教练，他打的球可能不怎么样，但他的理论、技术却很高，完全可以执教出一支出色的球队。为此，我们在选拔“领研人”时，并不一定要强调这位教师的教育、教学本领如何的高人一等。“领研人”不一定是教学的佼佼者，他可以是教学能力一般，但教研能力却相当了不起的教师。“领研人”应该似“导演”，偏重的应该是“导”的能力，“领研人”一定要精通教育教学，但不一定要擅长“教育”“教学”。擅长教育教学的人，不一定就善于“研”。为此，我们在选拔“领研人”时，一定要彻底摒弃以往的做法。一定要把重点、落脚点放在“研”的能力上，至于“教”与“育”的能力完全可以偏弱些，选拔教导主任也应如此。当然，既有很强“研”的能力，又有“教”或又有“育”或又有“育”又有“教”的能力者，则更佳。如果在学校中没有上述条件俱佳的教师，一定要选择“研”的能力较强的教师担任“领研人”，切不可认为教学的骨干就是“领研人”的最佳人选。“研”是学校技术层人员，“教”是操作层面的人员。“研”好比机器大生产中的“技术”，有了技术才可以改善生产方式。同样道理，学校要发展就必须要选好真正能“研”的“领研人”。学校中的“领研人”必须要有敏锐的观察力、超强的思维力、极强的问题思辨力、雄厚的理论基础等，“领研人”是学校教育教学工作的“技术员”，是学校中的“高级研究员”。他可以让有“演技”的教师“表演”得更加出色完美，使教育教学活动更符合教育教学规律以及学生特点，可以使得教育教学的效果更好。
那么，如何测试教师“研”的能力呢？第一，要看这位教师平时是否对研究工作感兴趣，是否爱思考问题。第二，要看这位教师有多少真实的研究成果，是否只是口头上的“研究者”。第三，看这些成果对教育教学及管理工作是否具有实际应用价值，能对教育教学及管理工作产生多大的作用。第四，现场出题考查这位教师思考问题的能力及深度、理论功底等。如果上述条件都能符合，则可以直接委任为“领研人”，如果有多人符合条件，要看谁出的成果多且有实际应用价值，多且应用价值高者为最终人选。“领研人”可实行“年任制”，取消以往的“终身制”。任期可以一年也可以两年。为促进更多有研究能力的人竞选“领研人”职位，学校可以实行一年或两年一选，激活更多人争当“领研人”，从而使整个校园能长期弥漫着“研”的新气息，达到最终整体提高教师的研究能力与水平及学校教育教学科研整体水平的目的，实现教育快速发展，健康发展。
教研领头人，最佳人选应该是教导主任。教导主任身兼教研“领头人”一职，能有助于推动学校教研活动全面真实有效的开展。从理论上讲，教导主任就应该是教研的强者，也只有教研的强者才能担任教导主任这一职务。教导主任应有良好的思想素质、过硬的业务本领、精细的组织能力、踏实的工作作风，同时，还要有虚心学习的品质。只有这样的教师做了教导主任，才能有效推进学校教研工作全面深入地开展，学校教研工作才会有活力。
二、改善环境———创设和谐研究氛围
形式教研的存在，另一个原因是教师群体中缺乏一股教研风气。据笔者观察了解，教研风气的缺乏，多是因为教研活动形式单一、方法陈旧造成的。当前，众多学校的教研内容仍是局限于教法介绍、听听课、评评课、读读文章，教师每次都抱着应付的态度参加教研活动。一所学校要实现健康可持续发展，教育教学质量不断提高，关键在于要有一批思想不断更新，实践不断创新的教师。因此，打造一批科研型教师，实现科研兴教，教研兴校，特色活校的目标，培养浓厚的教研风气是关键。如何在教师群体中形成浓厚的教研风气呢？一要在广泛听取教师意见的基础上，制定好学校教学计划和教研工作计划及每次教研活动的具体内容，在工作中要认真执行计划，切忌无计划地搞教研，更切忌临近教研活动，随意想一个主题或内容搞一下就算完事的做法。教研活动的内容必须建立在教师的主观需要基础之上。只有内容是教师主观需求的，教师才能真心参与，积极参与，真诚交流，虚心借鉴。二要扎扎实实落实行之有效的教育教学、教科研常规，形成不拘形式自觉强化的习惯。三是引领全体教师积极学习先进的教育理论、教学经验和科研方法，培养教师自觉教研的能力与行为。四要抓好理论与实践相结合，让理论能指导实践，让实践有理论支持。五要每次活动提出一个明确的教研目标，并确保目标能够得以实现，保证教研活动的有效性。 要想形成良好的教研风气，教师还得有良好的教研意识和素质。第一，教师要有敢于讲真话的素质。教研活动中进行理论探讨时，尤其是教师发表观点或建议时，要敢于说真话，只有说出了真话，教研活动才会有成效，才能达到教研的真正目的。目前，教师在评课活动中，生怕说出缺点，别人对其有意见，都是挑优点说，不足的地方根本不提，没有达到真正意义上的评课目的，而是把评课活动搞成了表扬活动，这种不说真话的教研活动是阻碍有效教研的最大“杀手”，我们必须予以彻底遏制和摒弃。第二，教师还要有虚心听取别人意见或建议的素质。任何一位教师教学能力、业务水平不可能是完美的，即使是专家、名家，他也会有不足，有需要改进的地方。因此，任何教师都应有善于听取别人意见或建议的素质，在听取别人意见或建议时，要有耐心，要虚心，要能取其精华，去其糟粕。再好的课也有需要改进的地方，“当局者迷，旁观者清”说的就是这个道理。因此，作为上课者或其他评课者一定要虚心听取别人的建议或意见，如果与之观点有异议，可以提出来共同探讨，切忌对别人观点持“坚决反对的态度”，更切忌说风凉话。第三，全体教师要有“共享”意识。教研活动中教师争着发表观点，是一种真正的教研，是一个有效的教研活动。不管观点是对是错，都是一种分享，有效教研就应是一种争辩的活动。观点不辩不明，只有在相互争辩中，才能形成正确的观点。教师们在教研活动中毫无保留的畅谈，是一种和谐、有效的教研表现，教师能从中各取所需，实现资源共享。
有效的教研活动，应该是以解决现实教育教学中需要改进的问题为切入点。比如，备课过程中遇到的问题、课堂教学中需要改进的环节和细节的处理，以及教育教学中难点热点等。教研活动中要紧紧围绕这几方面进行探讨，切忌从理论到理论的“空对空”教研。只有这样，教师的教研积极性才会高涨，教研的风气才会越来越浓。
凭借往日听几节课，评几节课或写几篇教学反思文章，教师的专业成长根本不会收到预期的效果。不但浪费了教师大量的时间，还容易使教师形成职业倦怠。要想教研活动真正从“形式教研”“伪教研”中彻底走出来，就必须做到变教师被动参与教研为主动参与教研。教师是教研的主体，只有作为教研主体的教师处于主动、积极、能动的状态，才能实现有效教研。要确保教师主动教研，必须赋予教师下列权利：
第一，教师要有确定教研主题的权利。教研活动的主题应在教师亲自参与下确定，应从教师迫切需要解决的教育教学实际问题中选择，从发现和提出问题环节开始，就应确定教师的教研主体地位，让教师清楚这次教研活动的意义和目的，变“要我参加教研”为“我要参加教研”。第二，活动内容的知情权。确定了主题之后，要让教师提前知道活动的时间、地点、要求，以便教师做好前期准备工作，避免教师在活动中处于茫然状态，让教师在活动中能有话可说，发言更有理有据有深度。第三，教师要有观点表达的选择权，在教研活动中，主持人或管理者不能规定教师说什么，怎么说，应该让教师自己选择说什么，怎么说，只有选择权真正掌握在教师自己的手中，教师才能表现出一种积极参与的态度。有了参与教研讨论的积极性，教师的思想才会有碰撞的机会，观点才能得以交流，真正的教研目的才能达到。
三、精心养护———健全教研激励机制
学校发展，教研先行。要确保教研活动能在学校开花结果，除了要选好“领研人”和在教师群体中形成浓厚的教研风气外，还需要有一定的制度来助推，如，教研成果奖励制度、教研实施细则、教研考核细则等，以期达到规范教师教研行为、指导和引领教师自觉参与教研的目的。教研奖励制度中要成立考评考核组织，建立监督机制，做到确保成果的真实性。考核细则中要制定具体的评价标准和要求，以及具体操作程序和各类成果的奖励标准等，以激励促进更多的教师进行教育教学研究，助推学校教研工作整体推进和健康发展。
激励可以采用下列方式进行：一是经济激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此，物质利益的激励是最直接的激励形式。学校要善于运用绩效工资等刺激因素来激励教师，可以在绩效工资中单列“教育教学研究成果”项目进行考核奖励，从而调动教师深入教育研究领域的积极性。二是表彰激励。学校要经常性地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、教研先进个人等评选活动，把教育研究成果作为评选的必要条件，同时作为干部提拔的必备条件，可实行一票否决制，从而达到激励目的。三是事迹宣传报道。通过向有关媒体介绍、报道教师科研事迹，满足教师的名誉需要。
在给予教师激励时，一定要注意以下几个方面：一要注意适时。激励时机可包括前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学研究过程中，领导要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于教师树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性、创造性，有计划、有步骤地去完成任务。周期较长的研究任务，要运用中期激励机制，使教师不厌倦、持续保持研究的热情和积极性。研究周期短的研究项目可采取后期激励的办法，给予研究者后续研究的积极性。二要适度。激励次数、标准一定要根据工作的性质和复杂程度、教师对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。同时要注意奖励标准的连续性、公平、公正，不能人为地挫伤其他人的积极性。三要因人而异。人的需求是激励人的行为的原因和动力。教师的需求具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。学校的管理者要多与教师沟通，勤于调查研究，掌握教师心理特征，把握他们的需求，激励手段因人而异，这样才能取得最佳的激励效果。四要坚持个体与群体相结合的原则。重大的课题或项目需要教师群体合作参与。由于个体在研究活动中的贡献大小不一，学校往往会不自觉地根据贡献大小对个人进行物质或精神上的激励，而忽略对群体的激励。这容易挫伤群体的积极性。因此，在给予个人激励的同时，也要对群体给予必要的激励，这有利于增强参与教研的教师群体集体意识，促进教师之间团结合作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强自信心和进取心。
教师有了参与教育研究的积极性、主动性，就会产生提升自己研究水平的心理需求。为此，学校要经常组织研究专家到校讲学，为教师搭建教研舞台，满足教师对教育研究知识的需求。另外，学校还要经常组织教师到外地参加教育教学研究活动，学习、借鉴别人的研究方法，不断提高自身研究水平，为整体提升学校教研水平打好基础。
总而言之，学校要全面促成有效教研的形成，除要遴选“领研人”和全面促成有效教研氛围形成外，还必须建好教研激励机制；其次，学校还要始终把教师知识的增长、理念的提升、行为的转变、能力的提高等放在教研工作的首位。另外，活动中还要努力促成教研的内容与教学实践紧紧相扣，做到教中有研，研中有教，让教师在教研中能够真正感受到研之有效，研之有用。
教研活动应该在教中研，研中教。只教不研或只研不实践，是无效教研、空洞教研、形式教研、伪教研，是教研“沙漠化”的表现。目前，多数学校教研活动如此，可谓是形式教研、空洞教研、伪教研。正因为这种现象在多数学校存在，所以整体看来，目前的教育教学质量仍呈现止步不前的状况。那么，目前我们该如何治理这种受污环境，引导教师走健康研修之路呢？
一、遴选对象———选对选好“领研人”
形式教研的存在，原因之一是学校缺少真正有教研能力的领头人。学校主管教学的校长、教导主任，如果一旦缺乏教研意识或教研能力，就很难真正搞好教研活动。教师个体再有能力，也难以形成整体教研氛围。学校只有凭借行政力量，才能助推教研活动全面真实有效的开展。目前，绝大多数主抓教学的领导，或多或少存在着教研意识不强、能力不强、水平不高、不及有些普通教师教研水平的情况，而且还存有不虚心听取教师教研建议的情况，认为自己是抓教学的领导，搞什么，怎么搞，比普通教师懂得多，清楚得很。这种教学业务上的“形式干部”，严重地阻碍了当前教育教学质量的提高。如今，学校要想通过提升教研活动的有效性，来全面提高教师的教育研究水平，就必须配好一个能真正主持教研活动的“领头人”。
教研活动的研究对象是教育、教学工作，学校管理工作，活动重点是“研”，“研”的最终目的要为“教”“育”“管”服务，研究成果最终要反映到教育教学中来。因此，“领研人”应该是“研”的能者，而不一定是“教”“育”“管”的行家里手。“领研人”就好比球队的教练，他打的球可能不怎么样，但他的理论、技术却很高，完全可以执教出一支出色的球队。为此，我们在选拔“领研人”时，并不一定要强调这位教师的教育、教学本领如何的高人一等。“领研人”不一定是教学的佼佼者，他可以是教学能力一般，但教研能力却相当了不起的教师。“领研人”应该似“导演”，偏重的应该是“导”的能力，“领研人”一定要精通教育教学，但不一定要擅长“教育”“教学”。擅长教育教学的人，不一定就善于“研”。为此，我们在选拔“领研人”时，一定要彻底摒弃以往的做法。一定要把重点、落脚点放在“研”的能力上，至于“教”与“育”的能力完全可以偏弱些，选拔教导主任也应如此。当然，既有很强“研”的能力，又有“教”或又有“育”或又有“育”又有“教”的能力者，则更佳。如果在学校中没有上述条件俱佳的教师，一定要选择“研”的能力较强的教师担任“领研人”，切不可认为教学的骨干就是“领研人”的最佳人选。“研”是学校技术层人员，“教”是操作层面的人员。“研”好比机器大生产中的“技术”，有了技术才可以改善生产方式。同样道理，学校要发展就必须要选好真正能“研”的“领研人”。学校中的“领研人”必须要有敏锐的观察力、超强的思维力、极强的问题思辨力、雄厚的理论基础等，“领研人”是学校教育教学工作的“技术员”，是学校中的“高级研究员”。他可以让有“演技”的教师“表演”得更加出色完美，使教育教学活动更符合教育教学规律以及学生特点，可以使得教育教学的效果更好。
那么，如何测试教师“研”的能力呢？第一，要看这位教师平时是否对研究工作感兴趣，是否爱思考问题。第二，要看这位教师有多少真实的研究成果，是否只是口头上的“研究者”。第三，看这些成果对教育教学及管理工作是否具有实际应用价值，能对教育教学及管理工作产生多大的作用。第四，现场出题考查这位教师思考问题的能力及深度、理论功底等。如果上述条件都能符合，则可以直接委任为“领研人”，如果有多人符合条件，要看谁出的成果多且有实际应用价值，多且应用价值高者为最终人选。“领研人”可实行“年任制”，取消以往的“终身制”。任期可以一年也可以两年。为促进更多有研究能力的人竞选“领研人”职位，学校可以实行一年或两年一选，激活更多人争当“领研人”，从而使整个校园能长期弥漫着“研”的新气息，达到最终整体提高教师的研究能力与水平及学校教育教学科研整体水平的目的，实现教育快速发展，健康发展。
教研领头人，最佳人选应该是教导主任。教导主任身兼教研“领头人”一职，能有助于推动学校教研活动全面真实有效的开展。从理论上讲，教导主任就应该是教研的强者，也只有教研的强者才能担任教导主任这一职务。教导主任应有良好的思想素质、过硬的业务本领、精细的组织能力、踏实的工作作风，同时，还要有虚心学习的品质。只有这样的教师做了教导主任，才能有效推进学校教研工作全面深入地开展，学校教研工作才会有活力。
二、改善环境———创设和谐研究氛围
形式教研的存在，另一个原因是教师群体中缺乏一股教研风气。据笔者观察了解，教研风气的缺乏，多是因为教研活动形式单一、方法陈旧造成的。当前，众多学校的教研内容仍是局限于教法介绍、听听课、评评课、读读文章，教师每次都抱着应付的态度参加教研活动。一所学校要实现健康可持续发展，教育教学质量不断提高，关键在于要有一批思想不断更新，实践不断创新的教师。因此，打造一批科研型教师，实现科研兴教，教研兴校，特色活校的目标，培养浓厚的教研风气是关键。如何在教师群体中形成浓厚的教研风气呢？一要在广泛听取教师意见的基础上，制定好学校教学计划和教研工作计划及每次教研活动的具体内容，在工作中要认真执行计划，切忌无计划地搞教研，更切忌临近教研活动，随意想一个主题或内容搞一下就算完事的做法。教研活动的内容必须建立在教师的主观需要基础之上。只有内容是教师主观需求的，教师才能真心参与，积极参与，真诚交流，虚心借鉴。二要扎扎实实落实行之有效的教育教学、教科研常规，形成不拘形式自觉强化的习惯。三是引领全体教师积极学习先进的教育理论、教学经验和科研方法，培养教师自觉教研的能力与行为。四要抓好理论与实践相结合，让理论能指导实践，让实践有理论支持。五要每次活动提出一个明确的教研目标，并确保目标能够得以实现，保证教研活动的有效性。 要想形成良好的教研风气，教师还得有良好的教研意识和素质。第一，教师要有敢于讲真话的素质。教研活动中进行理论探讨时，尤其是教师发表观点或建议时，要敢于说真话，只有说出了真话，教研活动才会有成效，才能达到教研的真正目的。目前，教师在评课活动中，生怕说出缺点，别人对其有意见，都是挑优点说，不足的地方根本不提，没有达到真正意义上的评课目的，而是把评课活动搞成了表扬活动，这种不说真话的教研活动是阻碍有效教研的最大“杀手”，我们必须予以彻底遏制和摒弃。第二，教师还要有虚心听取别人意见或建议的素质。任何一位教师教学能力、业务水平不可能是完美的，即使是专家、名家，他也会有不足，有需要改进的地方。因此，任何教师都应有善于听取别人意见或建议的素质，在听取别人意见或建议时，要有耐心，要虚心，要能取其精华，去其糟粕。再好的课也有需要改进的地方，“当局者迷，旁观者清”说的就是这个道理。因此，作为上课者或其他评课者一定要虚心听取别人的建议或意见，如果与之观点有异议，可以提出来共同探讨，切忌对别人观点持“坚决反对的态度”，更切忌说风凉话。第三，全体教师要有“共享”意识。教研活动中教师争着发表观点，是一种真正的教研，是一个有效的教研活动。不管观点是对是错，都是一种分享，有效教研就应是一种争辩的活动。观点不辩不明，只有在相互争辩中，才能形成正确的观点。教师们在教研活动中毫无保留的畅谈，是一种和谐、有效的教研表现，教师能从中各取所需，实现资源共享。
有效的教研活动，应该是以解决现实教育教学中需要改进的问题为切入点。比如，备课过程中遇到的问题、课堂教学中需要改进的环节和细节的处理，以及教育教学中难点热点等。教研活动中要紧紧围绕这几方面进行探讨，切忌从理论到理论的“空对空”教研。只有这样，教师的教研积极性才会高涨，教研的风气才会越来越浓。
凭借往日听几节课，评几节课或写几篇教学反思文章，教师的专业成长根本不会收到预期的效果。不但浪费了教师大量的时间，还容易使教师形成职业倦怠。要想教研活动真正从“形式教研”“伪教研”中彻底走出来，就必须做到变教师被动参与教研为主动参与教研。教师是教研的主体，只有作为教研主体的教师处于主动、积极、能动的状态，才能实现有效教研。要确保教师主动教研，必须赋予教师下列权利：
第一，教师要有确定教研主题的权利。教研活动的主题应在教师亲自参与下确定，应从教师迫切需要解决的教育教学实际问题中选择，从发现和提出问题环节开始，就应确定教师的教研主体地位，让教师清楚这次教研活动的意义和目的，变“要我参加教研”为“我要参加教研”。第二，活动内容的知情权。确定了主题之后，要让教师提前知道活动的时间、地点、要求，以便教师做好前期准备工作，避免教师在活动中处于茫然状态，让教师在活动中能有话可说，发言更有理有据有深度。第三，教师要有观点表达的选择权，在教研活动中，主持人或管理者不能规定教师说什么，怎么说，应该让教师自己选择说什么，怎么说，只有选择权真正掌握在教师自己的手中，教师才能表现出一种积极参与的态度。有了参与教研讨论的积极性，教师的思想才会有碰撞的机会，观点才能得以交流，真正的教研目的才能达到。
三、精心养护———健全教研激励机制
学校发展，教研先行。要确保教研活动能在学校开花结果，除了要选好“领研人”和在教师群体中形成浓厚的教研风气外，还需要有一定的制度来助推，如，教研成果奖励制度、教研实施细则、教研考核细则等，以期达到规范教师教研行为、指导和引领教师自觉参与教研的目的。教研奖励制度中要成立考评考核组织，建立监督机制，做到确保成果的真实性。考核细则中要制定具体的评价标准和要求，以及具体操作程序和各类成果的奖励标准等，以激励促进更多的教师进行教育教学研究，助推学校教研工作整体推进和健康发展。
激励可以采用下列方式进行：一是经济激励。人们的生活必须有一定的经济基础，教师是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我发展的需求，这都是物质需求，因此，物质利益的激励是最直接的激励形式。学校要善于运用绩效工资等刺激因素来激励教师，可以在绩效工资中单列“教育教学研究成果”项目进行考核奖励，从而调动教师深入教育研究领域的积极性。二是表彰激励。学校要经常性地开展优秀党员、先进教育工作者、优秀教师、优秀班主任、教研先进个人等评选活动，把教育研究成果作为评选的必要条件，同时作为干部提拔的必备条件，可实行一票否决制，从而达到激励目的。三是事迹宣传报道。通过向有关媒体介绍、报道教师科研事迹，满足教师的名誉需要。
在给予教师激励时，一定要注意以下几个方面：一要注意适时。激励时机可包括前期激励、中期激励、后期激励。在教育教学研究过程中，领导要适时给予激励，争取获得最佳激励效果。前期激励，有助于教师树立明确的奋斗目标，发挥积极性、主动性、创造性，有计划、有步骤地去完成任务。周期较长的研究任务，要运用中期激励机制，使教师不厌倦、持续保持研究的热情和积极性。研究周期短的研究项目可采取后期激励的办法，给予研究者后续研究的积极性。二要适度。激励次数、标准一定要根据工作的性质和复杂程度、教师对激励频率的适应性、学校的经济承受能力等因素来决定。同时要注意奖励标准的连续性、公平、公正，不能人为地挫伤其他人的积极性。三要因人而异。人的需求是激励人的行为的原因和动力。教师的需求具有多样性，是一个多因素、多层次的复杂结构。因此，对教师的激励要因人而异。学校的管理者要多与教师沟通，勤于调查研究，掌握教师心理特征，把握他们的需求，激励手段因人而异，这样才能取得最佳的激励效果。四要坚持个体与群体相结合的原则。重大的课题或项目需要教师群体合作参与。由于个体在研究活动中的贡献大小不一，学校往往会不自觉地根据贡献大小对个人进行物质或精神上的激励，而忽略对群体的激励。这容易挫伤群体的积极性。因此，在给予个人激励的同时，也要对群体给予必要的激励，这有利于增强参与教研的教师群体集体意识，促进教师之间团结合作，使大多数教师感受到成功的喜悦，增强自信心和进取心。
教师有了参与教育研究的积极性、主动性，就会产生提升自己研究水平的心理需求。为此，学校要经常组织研究专家到校讲学，为教师搭建教研舞台，满足教师对教育研究知识的需求。另外，学校还要经常组织教师到外地参加教育教学研究活动，学习、借鉴别人的研究方法，不断提高自身研究水平，为整体提升学校教研水平打好基础。
总而言之，学校要全面促成有效教研的形成，除要遴选“领研人”和全面促成有效教研氛围形成外，还必须建好教研激励机制；其次，学校还要始终把教师知识的增长、理念的提升、行为的转变、能力的提高等放在教研工作的首位。另外，活动中还要努力促成教研的内容与教学实践紧紧相扣，做到教中有研，研中有教，让教师在教研中能够真正感受到研之有效，研之有用。