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[摘 要] 建立完善的人才管理机制，是促进资产评估机构可持续发展的重要举措之一。本研究对168位资产评估机构从业人员进行了工作满意度问卷调查。研究发现注册资产评估师的工作满意度总体不高，而发展前景、认同感和薪酬福利三个因素对资产评估师工作满意度有较大的影响，体现了注册资产评估师对行业发展、机构治理、评估师自我价值实现和尊重的强烈追求。
随着市场经济的发展，中介组织迎来了发展的大好时机。然而我国资产评估业要实现健康发展，除了加强外部环境建设之外，更重要的是要拥有一支高素质的人才队伍。
截止2007年底，我国虽然已经拥有注册资产评估师30000余人，但其整体上存在着流动性强、业务能力不专等问题。本文认为为推进我国资产评估行业的人才发展战略，留住优秀人才并吸引高素质人才的加入是当前资产评估行业发展面临的关键问题之一。而资产评估从业人员工作满意度作为一种态度变量，直接影响着评估从业人员的执业意愿和执业水平，进而会影响行业的发展。因此探查研究评估从业人员的工作满意度状况及其影响因素，对于实施我国资产评估行业人才战略具有重要的意义。
一、工作满意度内涵及其效应
工作满意度的正式研究始自Hoppock（1935）发表的博士论文《工作满意度》(Job Satisfaction)一书，该书首度提出了工作满意度的概念，Hoppock认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为诸多学者竞相探讨的课题。Locke(l996)定义工作满意度为一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态。期望理论的创始人Vroom（1982）把工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”。这些工作满意度的众多定义，都承认工作满意度是一种与工作相关的心理反应。
工作满意度的效应主要是针对两方面而言，一是个人，二是组织。对于个人，工作是生活的重要组成部分，工作满意度会影响生活满意度。研究发现二者存在显著相关性（Iris & Barrett，1972）。同时，工作满意度会提高个人的自信心。对于组织，工作满意度与工作表现、离职、缺勤之间有较强的关系。工作满意度与离职之间的关系是效应研究中最为一致的发现，二者存在显著的负相关。Brayfield、Creckett（1955）和Herzberg（1957）等经过调查发现员工对工作的不满意与离职行为间有明显的关系。早期的研究者主张高的工作满意度将会导致高的任务业绩。但最近的研究指出工作满意度与任务业绩之间的相关性在不同场合下是不同的。如Rubenowitz（1983）指出，在工作满意度与任务业绩之间起主要中介作用的因素是工作的挑战性。对于高挑战性的工作来说，工作满意度与任务业绩之间存在正相关，但对于低挑战性的工作来说，二者关系尚不确定。
可见，工作满意度与从业人员的绩效、离职意向有着重要的关系。但在不同行业中，由于工作本身及外部环境因素的不同，对工作满意度的作用有着较大的差异。多年来，我们非常关注资产评估的行业环境，但对资产评估从业人员的职业态度关注不多，本研究的目的就是通过探查和了解我国资产评估行业从业人员的工作满意度状况，把握影响从业人员工作满意度的主要因素，为行业发展的研究与资产评估机构内部管理的改善提供参考。
二、研究过程
（一）被试人员
本研究的被试人员为浙江省的资产评估机构从业人员，这些从业人员来自浙江不同地区及不同规模的资产评估机构。共分发调查问卷176份，收回有效问卷168份，有效回收率为95.5%，样本分布情况见图1和图2。
（二）研究方法
该调查问卷是根据明尼苏达工作满意度测量问卷[ 明尼苏达工作满意度调查问卷（Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire）是由Weiss D J.等四人1967年编制的，现已成为国际上最通用的满意度测量标准化的工具。]，结合我国资产评估机构的特点进行设计和编制的。该满意度调查问卷由八个分量构成，共46个项目，另加一个总体满意度测试。八个分量的定义见表1：
（三）研究过程
1．通过了解评估从业人员的工作性质，编制出适当的调查问卷。
2.确定被试资产评估机构与被试人员。
3.施测。采取的方式为分发工作满意度调查问卷，由被试者匿名根据自己对当前所从事的工作及公司的管理、薪酬福利、发展前景等的感受，在相应的栏目上划“√”。整个问卷的填写时间仅约为20-30分钟。问卷提供五种选择，包括“完全同意”、“同意”、“无意见”、“不同意”、“完全不同意”，分值为5、4、3、2、1。
4．采用SPSS10.0对分值数据进行处理
（四）研究结果
1.工作满意度调查问卷信度分析和效度分析
（1）信度分析
通过克郎巴哈α系数方法，得出工作满意度调查问卷的信度系数α为0.9146，表明此调查问卷具有良好的信度。
（2）效度分析
采用皮尔逊相关系数来分析调查问卷的内容效度。如表2所示，调查问卷的8个维度的皮尔逊相关系数值为0.472 至 0.716，表明都与问卷总体满意度相关，所有的相关系数的显著性概率P都小于0.01，表明此问卷具有较好的内容效度。
（3）问卷的因素分析
对问卷采用主成分方法进行分析，并将各项目在8个因素（分量）上的负荷进行最大方差(Varimax)的正交旋转，获得因素分析结果（见表3）。
表中Ⅰ-Ⅷ分别为领导行为、认同感、薪酬福利、工作本身、管理措施、团队合作、工作环境和发展前景的满意度，测量表各项目的因素负荷均大于0.5，表明量表具有较好的结构效度。
2.影响工作满意度的主要因素
对168份问卷进行多元回归分析，回归分析的变量为8个分量的得分。分析结果见表4、表5和表6。
表4的结果显示，随着逐步回归的过程，模型的拟合度逐渐增加，且都在0.5之上，说明建立的模型在解释程度上是有效果的。
从表5中可以看到，随着逐步回归中模型的改进，已解释变差不断增大，从69.107增大到84.458。在表中的最后一列，可以看到每个模型的F统计值的显著性概率P，都小于0.05，说明每个模型的总体回归效果都是显著的。
表6是回归系数表。从中可以得出，变量“发展前景”、“认同感”、“薪酬福利”对员工满意度有较大的影响，而“工作本身”、“团队合作”、“工作环境”、“领导行为”、“管理措施”对员工满意度几乎没有什么影响。
本研究结果表明，影响资产评估从业人员工作满意度的因素主要有以下三个：
（1）发展前景。主要反映在评估从业人员对其职业前景、自身潜能的发挥、个人学习机会以及所在评估机构的发展前景等方面的满意程度，体现了资产评估从业人员自我实现等较高层次的需求。从表4可以看出，发展前景单独解释工作满意度的能力为51.2%，说明它的影响很大。
（2）认同感。主要反映在资产评估从业人员对来自社会、家人、朋友的尊敬和理解程度的满意程度，反映了资产评估从业人员除了将评估工作作为其职业以外，还需要获得社会的重视和尊重。其单独对工作满意度的贡献为8.2%。
（3）薪酬福利。主要反映在个人对报酬分配、各种福利待遇等几方面的满意程度，其单独解释能力为3.2%。
3．工作满意度的个体差异
（1） 性别因素的影响
从表7可以发现，性别因素相对于这八个要素没有显著差异，也就说男、女员工的工作满意程度大致相同。
（2）工作年限的影响
表8的结果表明，工作年限除了对薪酬福利、团队合作这两个要素上的工作满意度存在显著差异外，对其他六个要素的工作满意度都不存在着明显的差异。在薪酬福利和团队合作这两个要素上，满意程度随工作年限呈上升趋势。且从表8中，我们可以看出工作年限在3-5年和10年以上这两个阶段时，工作满意程度普遍比其它两个阶段高，0-2年的满意程度最低。
三、结论
经对工作满意度调查问卷的统计分析，得出结论如下：
1．对调查问卷的信度、内容效度和结构效度分析的结果表明，该问卷具有良好的信度与效度，是一个可接受的满意度调查问卷。
2．通过逐步回归分析我们发现，在现阶段，“发展前景”、“认同感”和“薪酬福利”三个因素对我国资产评估师从业人员的工作满意度有较大影响，而“工作本身”、“工作环境”、“团队合作”、“领导行为”、“管理措施”对工作满意度几乎没什么影响。“发展前景”对工作满意度的影响最大，说明我国资产评估行业正面临行业发展的关键时期，如何保证行业健康持续的发展是评估师最关注的问题。同时说明资产评估机构应积极改善内部治理，多为员工提供高品质的培训机会，推动评估机构向更高层次发展。“认同感”成为影响资产评估从业人员工作满意度的第二个重要影响因素，可能是与我国整个社会对资产定价行为及其作用还缺少认同感有关。由于资产评估行业目前还难以获得社会的广泛熟知，从而也难以获得家人和朋友的积极支持。“薪酬福利”虽然也是影响资产评估从业人员工作满意度的影响因素，但至少在现阶段不是影响工作满意度最重要的因素。这表明薪酬福利是资产评估从业人员自我价值实现需求中的一部分，而不是全部。
四、本研究的局限性
本研究仅研究了资产评估从业人员工作满意度的影响因素及个体差异，研究结果还存在着局限性，这些局限性有：
第一、工作满意度仅是一个态度变量，态度与最终的结果性指标（如：离职率、执业质量等）之间的关系还未进行研究。今后需要着手研究工作满意度与结果性指标之间的关系。
第二、本研究的被试样本只是在浙江省。不同地域的文化和习惯可能影响对工作满意度的价值取向。今后需要扩大样本量，进行全国性的资产评估从业人员工作满意度研究。
参考文献
[1]时勘，卢嘉.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系.第九届全国心理学学术会议文摘选集, 2001．
[2]Brayfield A H, Crockett W H．Employee Attitudes and Employee Performance．Psychological Bulletin,1955（52）：396-424．
[3]Herzberg F，Mausner B，Peterson R O, Capwell D F．Job Attitudes：Review of Research and Opinion． Pittsburgh：Psychological Service of Pittsburgh,1957．
[4]Hoppock R．Job Satisfaction．New York：Harper & Row,1935．
[5]IrisB, Barrett G．Some Relations Between Job and Life Satisfaction and Job Importance．Journal of Applied Psychology,1972（56）：301-304.
[6]LockeE A． The Nature and Causes of Job Satisfaction in M．D．Dunnette（Ed）．Handbook of Industrial and Organizational Psychology．Rand McNally，Chicago，IL,1976:1297-1349．
[7]Rubenowitz S，Norrgren F．Tannenbaum A S．Some Social Psychologial Effects of Direct and Indirect Participation in Ten Swedish Companies．Organization Studies,1983,4(3)：243-259．
[8]Vroom V．Work and Motivation．New York：Wiley & SonsInc,1964．
（作者单位:浙江大学城市学院）
随着市场经济的发展，中介组织迎来了发展的大好时机。然而我国资产评估业要实现健康发展，除了加强外部环境建设之外，更重要的是要拥有一支高素质的人才队伍。
截止2007年底，我国虽然已经拥有注册资产评估师30000余人，但其整体上存在着流动性强、业务能力不专等问题。本文认为为推进我国资产评估行业的人才发展战略，留住优秀人才并吸引高素质人才的加入是当前资产评估行业发展面临的关键问题之一。而资产评估从业人员工作满意度作为一种态度变量，直接影响着评估从业人员的执业意愿和执业水平，进而会影响行业的发展。因此探查研究评估从业人员的工作满意度状况及其影响因素，对于实施我国资产评估行业人才战略具有重要的意义。
一、工作满意度内涵及其效应
工作满意度的正式研究始自Hoppock（1935）发表的博士论文《工作满意度》(Job Satisfaction)一书，该书首度提出了工作满意度的概念，Hoppock认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对工作情境的主观反应。此后，工作满意度便成为诸多学者竞相探讨的课题。Locke(l996)定义工作满意度为一种个人对其工作所持的愉悦的或积极的感情状态。期望理论的创始人Vroom（1982）把工作满意度定义为“个人对其充当的工作角色所保持的一种情感倾向”。这些工作满意度的众多定义，都承认工作满意度是一种与工作相关的心理反应。
工作满意度的效应主要是针对两方面而言，一是个人，二是组织。对于个人，工作是生活的重要组成部分，工作满意度会影响生活满意度。研究发现二者存在显著相关性（Iris & Barrett，1972）。同时，工作满意度会提高个人的自信心。对于组织，工作满意度与工作表现、离职、缺勤之间有较强的关系。工作满意度与离职之间的关系是效应研究中最为一致的发现，二者存在显著的负相关。Brayfield、Creckett（1955）和Herzberg（1957）等经过调查发现员工对工作的不满意与离职行为间有明显的关系。早期的研究者主张高的工作满意度将会导致高的任务业绩。但最近的研究指出工作满意度与任务业绩之间的相关性在不同场合下是不同的。如Rubenowitz（1983）指出，在工作满意度与任务业绩之间起主要中介作用的因素是工作的挑战性。对于高挑战性的工作来说，工作满意度与任务业绩之间存在正相关，但对于低挑战性的工作来说，二者关系尚不确定。
可见，工作满意度与从业人员的绩效、离职意向有着重要的关系。但在不同行业中，由于工作本身及外部环境因素的不同，对工作满意度的作用有着较大的差异。多年来，我们非常关注资产评估的行业环境，但对资产评估从业人员的职业态度关注不多，本研究的目的就是通过探查和了解我国资产评估行业从业人员的工作满意度状况，把握影响从业人员工作满意度的主要因素，为行业发展的研究与资产评估机构内部管理的改善提供参考。
二、研究过程
（一）被试人员
本研究的被试人员为浙江省的资产评估机构从业人员，这些从业人员来自浙江不同地区及不同规模的资产评估机构。共分发调查问卷176份，收回有效问卷168份，有效回收率为95.5%，样本分布情况见图1和图2。
（二）研究方法
该调查问卷是根据明尼苏达工作满意度测量问卷[ 明尼苏达工作满意度调查问卷（Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire）是由Weiss D J.等四人1967年编制的，现已成为国际上最通用的满意度测量标准化的工具。]，结合我国资产评估机构的特点进行设计和编制的。该满意度调查问卷由八个分量构成，共46个项目，另加一个总体满意度测试。八个分量的定义见表1：
（三）研究过程
1．通过了解评估从业人员的工作性质，编制出适当的调查问卷。
2.确定被试资产评估机构与被试人员。
3.施测。采取的方式为分发工作满意度调查问卷，由被试者匿名根据自己对当前所从事的工作及公司的管理、薪酬福利、发展前景等的感受，在相应的栏目上划“√”。整个问卷的填写时间仅约为20-30分钟。问卷提供五种选择，包括“完全同意”、“同意”、“无意见”、“不同意”、“完全不同意”，分值为5、4、3、2、1。
4．采用SPSS10.0对分值数据进行处理
（四）研究结果
1.工作满意度调查问卷信度分析和效度分析
（1）信度分析
通过克郎巴哈α系数方法，得出工作满意度调查问卷的信度系数α为0.9146，表明此调查问卷具有良好的信度。
（2）效度分析
采用皮尔逊相关系数来分析调查问卷的内容效度。如表2所示，调查问卷的8个维度的皮尔逊相关系数值为0.472 至 0.716，表明都与问卷总体满意度相关，所有的相关系数的显著性概率P都小于0.01，表明此问卷具有较好的内容效度。
（3）问卷的因素分析
对问卷采用主成分方法进行分析，并将各项目在8个因素（分量）上的负荷进行最大方差(Varimax)的正交旋转，获得因素分析结果（见表3）。
表中Ⅰ-Ⅷ分别为领导行为、认同感、薪酬福利、工作本身、管理措施、团队合作、工作环境和发展前景的满意度，测量表各项目的因素负荷均大于0.5，表明量表具有较好的结构效度。
2.影响工作满意度的主要因素
对168份问卷进行多元回归分析，回归分析的变量为8个分量的得分。分析结果见表4、表5和表6。
表4的结果显示，随着逐步回归的过程，模型的拟合度逐渐增加，且都在0.5之上，说明建立的模型在解释程度上是有效果的。
从表5中可以看到，随着逐步回归中模型的改进，已解释变差不断增大，从69.107增大到84.458。在表中的最后一列，可以看到每个模型的F统计值的显著性概率P，都小于0.05，说明每个模型的总体回归效果都是显著的。
表6是回归系数表。从中可以得出，变量“发展前景”、“认同感”、“薪酬福利”对员工满意度有较大的影响，而“工作本身”、“团队合作”、“工作环境”、“领导行为”、“管理措施”对员工满意度几乎没有什么影响。
本研究结果表明，影响资产评估从业人员工作满意度的因素主要有以下三个：
（1）发展前景。主要反映在评估从业人员对其职业前景、自身潜能的发挥、个人学习机会以及所在评估机构的发展前景等方面的满意程度，体现了资产评估从业人员自我实现等较高层次的需求。从表4可以看出，发展前景单独解释工作满意度的能力为51.2%，说明它的影响很大。
（2）认同感。主要反映在资产评估从业人员对来自社会、家人、朋友的尊敬和理解程度的满意程度，反映了资产评估从业人员除了将评估工作作为其职业以外，还需要获得社会的重视和尊重。其单独对工作满意度的贡献为8.2%。
（3）薪酬福利。主要反映在个人对报酬分配、各种福利待遇等几方面的满意程度，其单独解释能力为3.2%。
3．工作满意度的个体差异
（1） 性别因素的影响
从表7可以发现，性别因素相对于这八个要素没有显著差异，也就说男、女员工的工作满意程度大致相同。
（2）工作年限的影响
表8的结果表明，工作年限除了对薪酬福利、团队合作这两个要素上的工作满意度存在显著差异外，对其他六个要素的工作满意度都不存在着明显的差异。在薪酬福利和团队合作这两个要素上，满意程度随工作年限呈上升趋势。且从表8中，我们可以看出工作年限在3-5年和10年以上这两个阶段时，工作满意程度普遍比其它两个阶段高，0-2年的满意程度最低。
三、结论
经对工作满意度调查问卷的统计分析，得出结论如下：
1．对调查问卷的信度、内容效度和结构效度分析的结果表明，该问卷具有良好的信度与效度，是一个可接受的满意度调查问卷。
2．通过逐步回归分析我们发现，在现阶段，“发展前景”、“认同感”和“薪酬福利”三个因素对我国资产评估师从业人员的工作满意度有较大影响，而“工作本身”、“工作环境”、“团队合作”、“领导行为”、“管理措施”对工作满意度几乎没什么影响。“发展前景”对工作满意度的影响最大，说明我国资产评估行业正面临行业发展的关键时期，如何保证行业健康持续的发展是评估师最关注的问题。同时说明资产评估机构应积极改善内部治理，多为员工提供高品质的培训机会，推动评估机构向更高层次发展。“认同感”成为影响资产评估从业人员工作满意度的第二个重要影响因素，可能是与我国整个社会对资产定价行为及其作用还缺少认同感有关。由于资产评估行业目前还难以获得社会的广泛熟知，从而也难以获得家人和朋友的积极支持。“薪酬福利”虽然也是影响资产评估从业人员工作满意度的影响因素，但至少在现阶段不是影响工作满意度最重要的因素。这表明薪酬福利是资产评估从业人员自我价值实现需求中的一部分，而不是全部。
四、本研究的局限性
本研究仅研究了资产评估从业人员工作满意度的影响因素及个体差异，研究结果还存在着局限性，这些局限性有：
第一、工作满意度仅是一个态度变量，态度与最终的结果性指标（如：离职率、执业质量等）之间的关系还未进行研究。今后需要着手研究工作满意度与结果性指标之间的关系。
第二、本研究的被试样本只是在浙江省。不同地域的文化和习惯可能影响对工作满意度的价值取向。今后需要扩大样本量，进行全国性的资产评估从业人员工作满意度研究。
参考文献
[1]时勘，卢嘉.工作满意度的结构及其与公平感、离职意向的关系.第九届全国心理学学术会议文摘选集, 2001．
[2]Brayfield A H, Crockett W H．Employee Attitudes and Employee Performance．Psychological Bulletin,1955（52）：396-424．
[3]Herzberg F，Mausner B，Peterson R O, Capwell D F．Job Attitudes：Review of Research and Opinion． Pittsburgh：Psychological Service of Pittsburgh,1957．
[4]Hoppock R．Job Satisfaction．New York：Harper & Row,1935．
[5]IrisB, Barrett G．Some Relations Between Job and Life Satisfaction and Job Importance．Journal of Applied Psychology,1972（56）：301-304.
[6]LockeE A． The Nature and Causes of Job Satisfaction in M．D．Dunnette（Ed）．Handbook of Industrial and Organizational Psychology．Rand McNally，Chicago，IL,1976:1297-1349．
[7]Rubenowitz S，Norrgren F．Tannenbaum A S．Some Social Psychologial Effects of Direct and Indirect Participation in Ten Swedish Companies．Organization Studies,1983,4(3)：243-259．
[8]Vroom V．Work and Motivation．New York：Wiley & SonsInc,1964．
（作者单位:浙江大学城市学院）