从全球到中国企业,面对经济寒冬,企业采取的裁员或降薪真的是化解危机的不二选择?
　　
　　经历了全球金融危机所带来的巨大震动之后,中国经济似乎正在慢慢复苏。
　　而在人力资源管理的具体措施方面,各行各业的企业如何应对全球金融危机,是多数企业管理者迫切想了解的。就当下最热门的人力资源话题,太和顾问针对大陆地区各个行业进行了“全球经济危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查研究。
　　问卷包含了裁员、降薪等敏感话题,从调研的结果来看,多数企业态度并不乐观。400余家调研企业在“企业定向裁员情况”问题上,仅有不到四成的企业选择从未考虑过裁员,而有超过60%的企业或已经完成裁员,或正在计划和考虑中。如表一,是2009年度企业人员成本控制手段(摘录),可见一部分的企业也会选择直接或间接降薪的方式来过冬。
　　
　　从本次调研情况来看,自2008年到2009年,薪酬构成调整情况中基本薪酬和奖金在选项中的被选几率最高。可见人力资源管理者已经采取了薪酬结构调整的方式来应对经济危机。调研结果详见图一。
　　
　　
　　薪酬动态调整,退出机制
　　
　　在很多企业看来,薪酬的调整就等同于薪酬增长,绩差员工的薪酬不列入公司薪酬普调行列便是对这个群体员工的最大惩戒。对绩差员工的仁慈就会造成绩优员工强烈的不满。在连续三个考核周期内,员工绩效成绩都均不及格,公司可以选择降低薪酬或调动岗位的方式,给予绩差员工负激励。确实不能适应岗位任职资格的员工,公司可以依照劳动合同法要求,依法解除劳动关系。
　　改进薪酬体系,可以在一定程度上缓解经济危机给企业带来的人工成本增加的问题。而在经济萎靡,外部环境发展不明朗的情形下,企业与其无法用以往的物质激励来凝聚员工,被迫采取裁员和降薪的手段割肉,不如在选人时更留意员工求职的动机和职业愿望,淘汰那些单纯为了利益驱动而选择公司的员工,引入那些对公司文化高度认可,能够短期牺牲个人利益顾全公司大局的厚道员工为公司效力。
　　总之,企业管理者应认识到人力的资源属性和成本属性。要做人力投入与产出效益分析,人力方面的投入要与其它生产要素平衡,在人力的管理方面要体现出弹性。在经济危机出现的时候,在国家政策和法律允许的范围内,果断裁人,以便降低成本,提高效率,切不可抱有人力是宝贵资源的观念而硬熬,导致企业在经济危机中无法“过冬”。
　　本文作者为太和顾问