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案例
1999年9月，某校按照上级教育主管部门的要求，开始实行校长竞聘制、教师聘任制和结构工资制试点改革。教师的结构工资与教师完成的工作数量和工作质量挂钩。
第一个月结构工资公布之后的一个早晨，分管南教学楼的教导员L老师怒气冲天地跑到校长的办公室：“校长，我这个月的结构工资为什么比Z老师（分管北教学楼的教导员）少了10元？我和Z老师一样早出晚归，一样分管各自的查堂，一样负责检查卫生、纪律……我刚刚找过Y主任（教导处主任），Y主任说不出个所以然，所以我才来找您。如果您不能给我一个解释的话，我将直接找教育局领导‘理论’……”校长认真听完他的话后，心平气和地向他解释教师结构工资的计算办法。但L老师对校长的解释并不满意，只是一直强调自己的工作与Z老师的工作一样辛苦。这时，Z老师也因为L老师拿他作为比较标准，心里窝着一肚子的火来到了校长的办公室。两人都在场，有些话挑明了说，校长怕伤害了他们中的任何一个，不如先让他们冷静一下。这天刚好有教育局教研室的领导来校听初一年级的课，于是校长就对他们说：“两位老师，今天我还没到男生寝室那边看看。教育局领导来了，怕是没时间去了。这样吧，你们俩代我去查看一下男生寝室的卫生情况，在第四节课时来这里告诉我。”校长随后就同教育局领导去听课了。
校长听完两节课回到办公室时，已是第四节课了，看到L老师和Z老师各自拿着一份检查情况汇报表等在那里，就说道：“你们辛苦了，谁先说说自己检查的情况？”Z老师首先汇报：“今天男生寝室卫生情况最好的是971班，室内干净、整洁，孩子们的毛巾、口杯、箱子、水桶、被子都成一条线摆设。卫生情况最差的是981班，走廊上有纸屑，室内垃圾筐里的垃圾没有倒掉，被子叠得不够整齐，而且有两床被子放在床铺中间。其他各班的卫生情况还可以。963班有个叫蒋波的同学病了，睡在寝室里，今天早操时，他们班的同学已陪他到校医务室打了针、拿了药。刚才第三节课时，我已经告诉他的班主任杨老师了。三楼转角处有一个泡沫饭盒已经被我捡走了，这里是983班的卫生区域，我已告诉该班的班主任胡老师，并扣了该班0.5分。胡老师说，他以前以为这里是982班的卫生区域，因此不太注意，今后他会让班上同学注意打扫这个地方的卫生。初三年级的四楼卫生间有个水龙头漏水，关不紧，我用绳子捆也没有捆住。我只好打电话给管水电的尹师傅，他答应忙完手上的事后就去修理。此外，东边楼梯三楼阳台上的玻璃推窗坏了，一推窗子就脱出了铝槽，很容易掉下来。我担心砸伤学生，就索性将窗子撤下来放在983班的寝室里，并请总务处找人去修一修。初三年级的几个寝室里都有蜡烛，而且很多同学的床头板上都有蜡滴，可能是有的同学熄灯后‘开夜车’。我把这事告诉了分管男生的指导员和管毕业班的Y主任，让他们提醒学生注意安全，不要在寝室里点蜡烛，而且要让学生按时就寝，保证睡眠，以免影响第二天的学习……”
校长和L老师都在认真听着，只是L老师越听越吃惊，越听越不安。轮到他汇报时，他有点不好意思：“Z老师都说了，我就不说了。”随后，他将检查情况汇报表递给了校长。看了检查情况汇报表，校长明白L老师为什么不好意思说了——表上一共只有3行字：大多数男生寝室都比较干净，只有981班的走廊上有纸屑。三楼的转角处有个泡沫饭盒，可能是983班的责任区没有打扫，应扣该班0.5分。有个男生病了，睡在寝室里。其他方面都很好。
L老师没有再问教导处Y主任为什么少给他10元钱，也没有再找校长“讨个说法”。几天后，校长找L老师沟通时，他一再为自己那天的冲动鲁莽表示歉意，并表示今后一定会扎扎实实地做好自己的工作。
分析
公平理论认为，个体经常会将自己的收入-付出比率与其他人的收入-付出比率进行比较。如果他感觉到自己的比率与他人的比率相同，他就会认为是公平的，否则就是不公平的。特别是当自己的比率明显低于他人的比率时，个体会产生强烈的不公平感。这种不公平感出现后，个体通常会要求提高自己的工资收入，以达到自己的收入-付出比率与其他人的收入-付出比率的平衡。如果这一要求得不到满足，个体就会减少付出（减少工作数量、降低工作质量），或者干脆离职。
在本案例中，L老师认为自己的付出与Z老师一样，但收入（工资）却比Z老师少了10元，由此产生了不公平感，于是他开始找管理者（主任和校长）讨说法。由于L老师与管理者对工作付出的理解存在差异，前者只将工作性质和数量考虑在内，后者还将工作质量考虑在内，因此二者之间出现了认知冲突。此时，管理者有以下几种策略可供选择：（1）强制。即管理者利用权力强制要求对方接受自己的观点。这种策略一般只适用于需要迅速作出决断的重要议题。（2）妥协。即管理者接受对方的观点，满足对方的要求。这种策略一般只是作为一种权宜之计，以避免冲突升级，造成不可估量的损失。（3）搁置。如果双方的情绪都比较激动，此时最好的办法就是先将争议的问题暂时搁置，待双方冷静下来之后再寻求解决的办法。在本案例中，校长如果选择强制策略，不仅无法消除L老师心中的不满，还可能会迫使他采取消极怠工的策略来消减不公平感，甚至还会激化L老师与Z老师之间的冲突。如果選择妥协策略，给L老师增加工资，势必违背结构工资制改革的本意。因此，校长在沟通无效的情况下选择搁置策略是十分明智的。待L老师冷静下来之后，再通过一个工作实例的对比，让他明白了自己与Z老师在工作质量上的差距，保护了他的自尊心。可以说，以事实说话远比用单纯的语言解释更令人信服。
反思
有付出总有收获，但这种收获绝不仅仅指收入的多少。我们在努力付出的同时，也在不断地积累经验、提高能力，培养良好的工作态度和工作习惯，而这些恰恰是决定我们今后发展前景的关键要素。在现实生活中，我们往往只看到显性的收获——收入，而看不到隐性的收获——能力的发展与未来的发展前景。于是在收入不变的条件下，很多人喜欢在工作中偷工减料、投机取巧，以为自己得了便宜，却不知道在偷工减料的同时也断送了自己的发展前景。Z老师因为工作认真负责，如今已被提拔为校长，而L老师仍然在学校当教导员。从这个意义上来说，L老师比Z老师何止少了10元！
（点评：中国人民大学书报资料中心林清华）
（编辑林飞）
1999年9月，某校按照上级教育主管部门的要求，开始实行校长竞聘制、教师聘任制和结构工资制试点改革。教师的结构工资与教师完成的工作数量和工作质量挂钩。
第一个月结构工资公布之后的一个早晨，分管南教学楼的教导员L老师怒气冲天地跑到校长的办公室：“校长，我这个月的结构工资为什么比Z老师（分管北教学楼的教导员）少了10元？我和Z老师一样早出晚归，一样分管各自的查堂，一样负责检查卫生、纪律……我刚刚找过Y主任（教导处主任），Y主任说不出个所以然，所以我才来找您。如果您不能给我一个解释的话，我将直接找教育局领导‘理论’……”校长认真听完他的话后，心平气和地向他解释教师结构工资的计算办法。但L老师对校长的解释并不满意，只是一直强调自己的工作与Z老师的工作一样辛苦。这时，Z老师也因为L老师拿他作为比较标准，心里窝着一肚子的火来到了校长的办公室。两人都在场，有些话挑明了说，校长怕伤害了他们中的任何一个，不如先让他们冷静一下。这天刚好有教育局教研室的领导来校听初一年级的课，于是校长就对他们说：“两位老师，今天我还没到男生寝室那边看看。教育局领导来了，怕是没时间去了。这样吧，你们俩代我去查看一下男生寝室的卫生情况，在第四节课时来这里告诉我。”校长随后就同教育局领导去听课了。
校长听完两节课回到办公室时，已是第四节课了，看到L老师和Z老师各自拿着一份检查情况汇报表等在那里，就说道：“你们辛苦了，谁先说说自己检查的情况？”Z老师首先汇报：“今天男生寝室卫生情况最好的是971班，室内干净、整洁，孩子们的毛巾、口杯、箱子、水桶、被子都成一条线摆设。卫生情况最差的是981班，走廊上有纸屑，室内垃圾筐里的垃圾没有倒掉，被子叠得不够整齐，而且有两床被子放在床铺中间。其他各班的卫生情况还可以。963班有个叫蒋波的同学病了，睡在寝室里，今天早操时，他们班的同学已陪他到校医务室打了针、拿了药。刚才第三节课时，我已经告诉他的班主任杨老师了。三楼转角处有一个泡沫饭盒已经被我捡走了，这里是983班的卫生区域，我已告诉该班的班主任胡老师，并扣了该班0.5分。胡老师说，他以前以为这里是982班的卫生区域，因此不太注意，今后他会让班上同学注意打扫这个地方的卫生。初三年级的四楼卫生间有个水龙头漏水，关不紧，我用绳子捆也没有捆住。我只好打电话给管水电的尹师傅，他答应忙完手上的事后就去修理。此外，东边楼梯三楼阳台上的玻璃推窗坏了，一推窗子就脱出了铝槽，很容易掉下来。我担心砸伤学生，就索性将窗子撤下来放在983班的寝室里，并请总务处找人去修一修。初三年级的几个寝室里都有蜡烛，而且很多同学的床头板上都有蜡滴，可能是有的同学熄灯后‘开夜车’。我把这事告诉了分管男生的指导员和管毕业班的Y主任，让他们提醒学生注意安全，不要在寝室里点蜡烛，而且要让学生按时就寝，保证睡眠，以免影响第二天的学习……”
校长和L老师都在认真听着，只是L老师越听越吃惊，越听越不安。轮到他汇报时，他有点不好意思：“Z老师都说了，我就不说了。”随后，他将检查情况汇报表递给了校长。看了检查情况汇报表，校长明白L老师为什么不好意思说了——表上一共只有3行字：大多数男生寝室都比较干净，只有981班的走廊上有纸屑。三楼的转角处有个泡沫饭盒，可能是983班的责任区没有打扫，应扣该班0.5分。有个男生病了，睡在寝室里。其他方面都很好。
L老师没有再问教导处Y主任为什么少给他10元钱，也没有再找校长“讨个说法”。几天后，校长找L老师沟通时，他一再为自己那天的冲动鲁莽表示歉意，并表示今后一定会扎扎实实地做好自己的工作。
分析
公平理论认为，个体经常会将自己的收入-付出比率与其他人的收入-付出比率进行比较。如果他感觉到自己的比率与他人的比率相同，他就会认为是公平的，否则就是不公平的。特别是当自己的比率明显低于他人的比率时，个体会产生强烈的不公平感。这种不公平感出现后，个体通常会要求提高自己的工资收入，以达到自己的收入-付出比率与其他人的收入-付出比率的平衡。如果这一要求得不到满足，个体就会减少付出（减少工作数量、降低工作质量），或者干脆离职。
在本案例中，L老师认为自己的付出与Z老师一样，但收入（工资）却比Z老师少了10元，由此产生了不公平感，于是他开始找管理者（主任和校长）讨说法。由于L老师与管理者对工作付出的理解存在差异，前者只将工作性质和数量考虑在内，后者还将工作质量考虑在内，因此二者之间出现了认知冲突。此时，管理者有以下几种策略可供选择：（1）强制。即管理者利用权力强制要求对方接受自己的观点。这种策略一般只适用于需要迅速作出决断的重要议题。（2）妥协。即管理者接受对方的观点，满足对方的要求。这种策略一般只是作为一种权宜之计，以避免冲突升级，造成不可估量的损失。（3）搁置。如果双方的情绪都比较激动，此时最好的办法就是先将争议的问题暂时搁置，待双方冷静下来之后再寻求解决的办法。在本案例中，校长如果选择强制策略，不仅无法消除L老师心中的不满，还可能会迫使他采取消极怠工的策略来消减不公平感，甚至还会激化L老师与Z老师之间的冲突。如果選择妥协策略，给L老师增加工资，势必违背结构工资制改革的本意。因此，校长在沟通无效的情况下选择搁置策略是十分明智的。待L老师冷静下来之后，再通过一个工作实例的对比，让他明白了自己与Z老师在工作质量上的差距，保护了他的自尊心。可以说，以事实说话远比用单纯的语言解释更令人信服。
反思
有付出总有收获，但这种收获绝不仅仅指收入的多少。我们在努力付出的同时，也在不断地积累经验、提高能力，培养良好的工作态度和工作习惯，而这些恰恰是决定我们今后发展前景的关键要素。在现实生活中，我们往往只看到显性的收获——收入，而看不到隐性的收获——能力的发展与未来的发展前景。于是在收入不变的条件下，很多人喜欢在工作中偷工减料、投机取巧，以为自己得了便宜，却不知道在偷工减料的同时也断送了自己的发展前景。Z老师因为工作认真负责，如今已被提拔为校长，而L老师仍然在学校当教导员。从这个意义上来说，L老师比Z老师何止少了10元！
（点评：中国人民大学书报资料中心林清华）
（编辑林飞）