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摘 要：人才是推动医院发展的重要保障。公立医院构建现代人力资源管理模式时，应该对人才采取多样综合性培养手段。通过实证调查宜昌市中心人民医院全方位立體式的人才培养模式，发现构建岗位管理模式、人才引进模式、人才发展模式、人才评价模式后，人力资源效能得到明显提升，为医院发展带来了源源不断的动力，提高了医院的综合竞争力，值得推广和借鉴。
关键词：公立医院；人才培养；模式探讨
中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）32-0082-02
人才是推动医院发展的重要保障，是提高医院医疗技术水平及服务能力的主力军。只有拥有了大批高素质人才，才能为医院带来良好的社会经济效益，同时提高医院的综合竞争力[1]。可以说，做好人才培养工作将为医院的发展提供持续的动力，实施“接地气式”人才培养模式是人力资源管理改革的方向。通过实证调查宜昌市中心人民医院全方位立体式的人才培养模式，发现其能指导科室合理排班、督促劳动纪律的落实、合理使用人力资源、留住优秀人才。通过对构建岗位管理模式、人才引进模式、人才发展模式、人才评价模式的阐释，发现公立医院人力资源效能能得到明显提升。
一、岗位管理模式构建
1.制定全员聘用制管理制度。全员聘用是为了达到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的目的，盘活公立医院用人机制。
2.完善合同文本。根据《事业单位人事管理条例》，结合国家统一的合同文本制定个性化的合同文本，分为医技类、护理类、行政后勤类、技术岗等类别，在合同中对行业规范、医保考核、医疗纠纷责任认定、岗位职责等进行细化，并按照合同对职工进行动态管理。
3.科学设岗，岗位竞聘。由身份管理向岗位管理转变，岗位设置应该有严格的程序，包括个人申报、量化评审、竞聘上岗等环节。实行低职高聘，激励优秀职工脱颖而出。实行岗位替代，对替代者进行绩效激励。实行护理人员向其他岗位流动的制度，岗变薪变。
4.制作岗位说明书。经过岗位分析，做到分层用工，达到人岗匹配。岗位说明书由实施者编写，使工作流程清晰化。创建职工学习平台，将岗位说明书公布，供轮换岗位者学习，使之尽快进入工作角色。按照岗位说明书制定年度计划，分月实施，明确分工；按岗位职责进行考核，为进一步改进岗位说明书提供实践依据，提高工作效能。
二、人才引进模式构建
1.广泛调研基础上，做好人员需求预测。通过临床调研，了解学科发展动态，合理规划人才梯队，为人才引进和培养搭建良性发展平台。
2.主动出击做好招聘宣传。主动到知名医学院校宣讲，与毕业生面对面交流，通过宣传医院用人政策，吸纳人才；通过与专业人力资源网站合作，利用新媒体汇聚人才，建立应聘人才数据库。
3.不拘一格做好人才招聘。本科生招聘运用统一题库，经试用后方可录用；研究生招聘常年进行，医院面试与学校面试相结合，岗位能力与薪酬待遇相结合。职工整体学历逐年提高，2009年硕士以上学历仅占8.65%，而2016年增长为24.16%。
三、人才发展模式构建
1.博士高层次人才发展平台。坚持以事业、待遇和感情留人，给引进人才创造发展的平台，为其解决住房和子女上学等问题，使他们具有充分发挥才能的空间[2]。无论是引进的博士还是通过职后学习取得博士学位者，均有激励政策。通过人才综合培养，已有40%博士走上了专业组长及中层管理岗位。
2.年青医师发展平台。住院医师及主治医师经过培训选拔可以担任责任医师、主诊医师，可以推荐成立名医工作室，为年青医师人才的成长搭建清晰的人力资源晋升通道，以利于其做好职业生涯发展规划。对于医院中的青年顶尖人才，要给予适当的任务和重担；加大对青年顶尖人才的投资，提供学习的机会，实现其个人价值，促进医院的可持续发展[3]。
3.学历奖励管理平台。随着《在职职工学历学位教育管理规定》的实施，2014年、2015年就有10名员工通过在职学习取得了博士学位。充分说明实习人才综合培养模式后，职工学习热情高涨，促使学科良性发展。通过搭建多样化人才平台，做到人岗匹配，发挥人力资源最大效能。
四、人才评价模式构建
1.引入第三方劳动纪律评价机制。依托工作人员电子排班（考勤）系统，对第三方工作人员对医院的加班加点、科容科貌、胸牌配带、医生空巢、手术到台时间等情况进行督查，每月用电子表格以及图文并茂的PPT形式，将督查情况在院内网公示、在医院内部管理参考上反馈，评价结果与年度考核、职称晋升、岗位聘任等挂钩。
2.建立医德医风评价平台。开发医德医风电子档案管理系统，聘请第三方对服务对象无遗漏电话回访，对医务人员医德医风进行评价，将医德医风考评覆盖到每个医务员工，实行动态管理。
3.引入DRGs评价体系。在进行职称评审时，重视医疗服务质量，淡化论文评价权重，从病案首页提取数据，运用DRGs评价指标对医师进行量化打分。该评价体系可以准确的评估病房医师所诊疗疾病的种类、疾病严重程度、业务工作量等信息，在客观评价医务人员的临床技术水平方面进行了创新。
4.引入HQMS质量评价体系。医院质量监测系统是卫生部医管司开展的医疗服务监管信息网络直报平台，可以通过信息化手段对医务人员的医疗质量进行评价。
五、人力资源效能建设分析
宜昌市中心人民医院通过构建公立医院现代人才培养模式，极大提高了人力资源管理效能。通过整理2009年12月至2016年12月医院数据库，运用统计学方法进行分析，发现实行人才综合培养模式后，职工学历层次逐年上台阶，在职职工培养初见成效，职工均能主动提高职后学历，学习型组织建设初见成效。目前，有博士102人（其中博士后4人），硕士641人，研究生人员占总人数的24.16%；五级以上岗位人员616人，占总人数的20.2%。无论从学历还是职称均达到最好的黄金比例，为医院学科发展奠定了坚实人才队伍。通过分层用工，目前技术岗有134个，极大缓解了临床工作压力，年节省人力资源成本上百万元。从表1中可以看出，目前医院职工每4人中就有一个博士或硕士；从表2、表3中可以看出依托人才培养优势，重点专科建设及国家级课题申请都有突破。
六、结语
卫生事业的发展需要大量的高素质人才，必须与时俱进创新人才培养模式，为社会培养出服务地方、服务社会的复合型人才，从而促进我国卫生医疗事业的进一步发展[4]。构建人才综合培养模式可以提高人力资源管理效能，激发职工学习热情，提高医疗服务质量，增强员工与单位的契合度，从而提高公立医院人事制度的依从性，达到“两低三高”的目的，即降低人工成本、降低管理成本、提高工作效率、提高服务质量、提高患者的满意度。
关键词：公立医院；人才培养；模式探讨
中图分类号：R197.322 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）32-0082-02
人才是推动医院发展的重要保障，是提高医院医疗技术水平及服务能力的主力军。只有拥有了大批高素质人才，才能为医院带来良好的社会经济效益，同时提高医院的综合竞争力[1]。可以说，做好人才培养工作将为医院的发展提供持续的动力，实施“接地气式”人才培养模式是人力资源管理改革的方向。通过实证调查宜昌市中心人民医院全方位立体式的人才培养模式，发现其能指导科室合理排班、督促劳动纪律的落实、合理使用人力资源、留住优秀人才。通过对构建岗位管理模式、人才引进模式、人才发展模式、人才评价模式的阐释，发现公立医院人力资源效能能得到明显提升。
一、岗位管理模式构建
1.制定全员聘用制管理制度。全员聘用是为了达到人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的目的，盘活公立医院用人机制。
2.完善合同文本。根据《事业单位人事管理条例》，结合国家统一的合同文本制定个性化的合同文本，分为医技类、护理类、行政后勤类、技术岗等类别，在合同中对行业规范、医保考核、医疗纠纷责任认定、岗位职责等进行细化，并按照合同对职工进行动态管理。
3.科学设岗，岗位竞聘。由身份管理向岗位管理转变，岗位设置应该有严格的程序，包括个人申报、量化评审、竞聘上岗等环节。实行低职高聘，激励优秀职工脱颖而出。实行岗位替代，对替代者进行绩效激励。实行护理人员向其他岗位流动的制度，岗变薪变。
4.制作岗位说明书。经过岗位分析，做到分层用工，达到人岗匹配。岗位说明书由实施者编写，使工作流程清晰化。创建职工学习平台，将岗位说明书公布，供轮换岗位者学习，使之尽快进入工作角色。按照岗位说明书制定年度计划，分月实施，明确分工；按岗位职责进行考核，为进一步改进岗位说明书提供实践依据，提高工作效能。
二、人才引进模式构建
1.广泛调研基础上，做好人员需求预测。通过临床调研，了解学科发展动态，合理规划人才梯队，为人才引进和培养搭建良性发展平台。
2.主动出击做好招聘宣传。主动到知名医学院校宣讲，与毕业生面对面交流，通过宣传医院用人政策，吸纳人才；通过与专业人力资源网站合作，利用新媒体汇聚人才，建立应聘人才数据库。
3.不拘一格做好人才招聘。本科生招聘运用统一题库，经试用后方可录用；研究生招聘常年进行，医院面试与学校面试相结合，岗位能力与薪酬待遇相结合。职工整体学历逐年提高，2009年硕士以上学历仅占8.65%，而2016年增长为24.16%。
三、人才发展模式构建
1.博士高层次人才发展平台。坚持以事业、待遇和感情留人，给引进人才创造发展的平台，为其解决住房和子女上学等问题，使他们具有充分发挥才能的空间[2]。无论是引进的博士还是通过职后学习取得博士学位者，均有激励政策。通过人才综合培养，已有40%博士走上了专业组长及中层管理岗位。
2.年青医师发展平台。住院医师及主治医师经过培训选拔可以担任责任医师、主诊医师，可以推荐成立名医工作室，为年青医师人才的成长搭建清晰的人力资源晋升通道，以利于其做好职业生涯发展规划。对于医院中的青年顶尖人才，要给予适当的任务和重担；加大对青年顶尖人才的投资，提供学习的机会，实现其个人价值，促进医院的可持续发展[3]。
3.学历奖励管理平台。随着《在职职工学历学位教育管理规定》的实施，2014年、2015年就有10名员工通过在职学习取得了博士学位。充分说明实习人才综合培养模式后，职工学习热情高涨，促使学科良性发展。通过搭建多样化人才平台，做到人岗匹配，发挥人力资源最大效能。
四、人才评价模式构建
1.引入第三方劳动纪律评价机制。依托工作人员电子排班（考勤）系统，对第三方工作人员对医院的加班加点、科容科貌、胸牌配带、医生空巢、手术到台时间等情况进行督查，每月用电子表格以及图文并茂的PPT形式，将督查情况在院内网公示、在医院内部管理参考上反馈，评价结果与年度考核、职称晋升、岗位聘任等挂钩。
2.建立医德医风评价平台。开发医德医风电子档案管理系统，聘请第三方对服务对象无遗漏电话回访，对医务人员医德医风进行评价，将医德医风考评覆盖到每个医务员工，实行动态管理。
3.引入DRGs评价体系。在进行职称评审时，重视医疗服务质量，淡化论文评价权重，从病案首页提取数据，运用DRGs评价指标对医师进行量化打分。该评价体系可以准确的评估病房医师所诊疗疾病的种类、疾病严重程度、业务工作量等信息，在客观评价医务人员的临床技术水平方面进行了创新。
4.引入HQMS质量评价体系。医院质量监测系统是卫生部医管司开展的医疗服务监管信息网络直报平台，可以通过信息化手段对医务人员的医疗质量进行评价。
五、人力资源效能建设分析
宜昌市中心人民医院通过构建公立医院现代人才培养模式，极大提高了人力资源管理效能。通过整理2009年12月至2016年12月医院数据库，运用统计学方法进行分析，发现实行人才综合培养模式后，职工学历层次逐年上台阶，在职职工培养初见成效，职工均能主动提高职后学历，学习型组织建设初见成效。目前，有博士102人（其中博士后4人），硕士641人，研究生人员占总人数的24.16%；五级以上岗位人员616人，占总人数的20.2%。无论从学历还是职称均达到最好的黄金比例，为医院学科发展奠定了坚实人才队伍。通过分层用工，目前技术岗有134个，极大缓解了临床工作压力，年节省人力资源成本上百万元。从表1中可以看出，目前医院职工每4人中就有一个博士或硕士；从表2、表3中可以看出依托人才培养优势，重点专科建设及国家级课题申请都有突破。
六、结语
卫生事业的发展需要大量的高素质人才，必须与时俱进创新人才培养模式，为社会培养出服务地方、服务社会的复合型人才，从而促进我国卫生医疗事业的进一步发展[4]。构建人才综合培养模式可以提高人力资源管理效能，激发职工学习热情，提高医疗服务质量，增强员工与单位的契合度，从而提高公立医院人事制度的依从性，达到“两低三高”的目的，即降低人工成本、降低管理成本、提高工作效率、提高服务质量、提高患者的满意度。