论文部分内容阅读
跟徐总聊天是很有意思的事，他懂得管理，知晓军事，更重要的是他愿意分享他的所知所想，因为他也喜欢问“为什么”。不断的追问，探寻，然后找到答案，他的思想在这个过程中不断成熟。同样，敏锐的思维也帮助徐金山带领他的群峰团队不断的进步。
强调个性的老板
群峰，全称群峰机械制造公司，成立于1995年。近20年的时间，群峰已由泉州一个小的机械厂成长为大型集团公司，拥有固定资产逾3亿元，厂房占地面积10.75万平方米，员工500多人，集设备研发，生产制造，销售服务于一体，产品销往亚、欧、美、非，在全球84个国家拥有了7000多个用户。按照董事长徐金山的说法，群峰正步入高速发展的时期。
被问及群峰在业内的优势，徐金山不谈技术、不谈创新，而是反复强调其产品的品质、质量。“据同行业的反馈，包括不同地区的新型墙体材料改革办公室调查显示，群峰机械设备质量目前是全国最好的，主要是生产出来的产品质量高、产品自身稳定性强，用同样材料配合比，我们生产出来的产品抗压强度要比他们高高1.3-1.4倍。”
徐金山认为一个企业的个性与老板的个性是分不开的。“什么样的老板生产什么样的产品。”
“我们对产品的质量，要求合格率必须做到100%。”这可能吗？面对这样的疑问，徐金山讲述了这样一个故事：一次，质检部跟生产部开会，对是否要求产品质量一定要达到合格率100%这个问题有冲突，他去旁听了。质检部要求产品合格率做到100%，可是生产部说要做到99%就非常不错了。徐金山就站起来，打断他们，对生产部说，按你的意思，就是说生产100台设备，其中有一台可以是不合格的，那么这台不合格的就卖给你的亲戚！
高质量意味着高成本，所以就必须有更高的定价。公司刚刚成立的时候，很多员工并不理解徐金山的这种想法，一些同行更是冷嘲热讽，认为这么贵的设备不可能卖得动，认为这样的经营模式会垮，不可能生存下去。但是徐金山坚信笑到最后才笑得最好。经历了一年惨淡的信誉树立期之后，功夫不负有心人，第二年，群峰的销售势头就翻了几番；到了第三年，很多客户都指定说，要买压砖机，就买群峰的。
放权≠弃权
有久远历史的企业无疑在管理上会经过多次阵痛，通过不断的改革才能适应不断变化的社会。纵观群峰的发展历史，自然也经过多次改变，但其管理的精神实质始终不变，情法结合是其管理的不二法门。
2003年，公司发展壮大，搬到工业区，厂房扩大了，生产规模翻了3番，人员也扩充了，徐金山回忆说，“但是公司由小变大，管理有点跟不上，出了一些质量问题。”徐金山亲自到车间去调查，发现有两个原因，第一是车间原来在国营厂工作过的管理人员，把教条主义思想带到民营企业来，有时员工做的零部件没能按照图纸的要求制作，他不是上报，而是私下跟员工谈话。徐金山就去质问那个管理人员，管理人员解释说，“如果都归到员工身上，经济处罚数额比较大，员工经济上受不了，而且会造成他们情绪上的波动。”徐金山很生气，回问道，“你怕得罪员工，就不怕得罪我吗？规定就是规定，执行起来不能含糊，如果大家都讲一团和气，那质量怎么保证？”从那以后，再也没有出现过类似的瞒报现象。
第一个原因是实地调查的，第二个原因则是在酒桌上打听到的。有一天晚上，徐金山请员工们喝酒，他们反映说，实际上员工的工作精力投入不到60%。因为按当时的计件价，一个员工一个月拿五六千块很正常嘛，这最多就投入个60%的工作精力，如果投入100%，拿个万把块不成问题，不过，大家都怕钱拿多了，老板眼红。原来质量出问题的另外一个祸首就是“计件。”他根据情况及时调整了管理制度，产品的质量重新提高上去。“在泉州，管理上不能太机械化，而是要讲人情味的，要跟员工多进行感情上的交流。”
老板深入基层固然重要，但是成熟的管理方法对企业成长更为重要。2005年，在徐金山的带领下，群峰组建了人力资源部。对比前后的变化，徐金山说，“没有人力资源部以前，有的员工对某个管理人或公司制度不满意，没地方去诉说，现在有了。而且人力资源部与以前我们所熟悉的人事部相比，更体现了公司对员工的重视，现在更多想的是如何去沟通和开发员工的潜能。”
科学治企，分权制衡。在群峰，徐金山强调对各部门的充分授权。“不光是人事权，包括给财权，各个部门需要的权力都给它。工资要涨、要降，要给什么奖励，给什么处罚，各部门经理都可以说了算。在公司的大框架下，他们可以去制定一些小制度。”同时徐金山也强调，放权并不等于弃权，授权也需要监督，这样管理人员才能更好的使用手中的权力而不至于犯错误。徐金山不提倡人管人，他认为老板最重要的工作是把关管理制度，让管理制度有效的执行到每个人身上。
徐金山很喜欢一本书——《没有任何借口》。“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口。其核心是敬业、责任、服从、诚实。徐金山认为这一理念是提升企业凝聚力，建设企业文化的最重要的准则，他给公司的管理人员每人发了一本，“我就是想营造人人都敢负责的氛围，我的目标是，不用定很多条条框框的制度，只要专心想怎么打造这个舞台，让员工去发挥，而我不用管具体的事情了。”
常问“为什么”
认识徐金山的人都评价他“聪明”，很多事情一学就会。但是在他看来，自己取得今天的成就，从性格上来看，一个重要的原因就是好问。还在工厂做学徒工时，徐金山爱问“为什么”，这使他得到了很多好处，同样的时间可以比其他学徒多学很多东西。如今成为企业董事长的徐金山依然爱问“为什么”。他喜欢看军事杂志，对于刊登的一些军事武器的特征或者不同装备之间的区别，当他不明白的时候，就会按照杂志上的邮箱发邮件过去，跟编辑“探讨一番”，“时间长了，懂得多了，有时候编辑问我，‘你是爱好者还是专家啊？’”谈到这，明显听得出徐金山语气中的兴奋，绝对不亚于谈论群峰取得的众多成就。
徐金山喜欢读报纸，看新闻，“很多重要的信息都从报纸上得来。”今年的金融危机对群峰不可避免的产生了影响，“国内的业务基本停滞了”，不过令他欣慰的是，他们的主要客户在中东和非洲，这两个地区相对而言受到的冲击不大，因而国外业务运转还算正常。这个时候，他也看到了企业要想继续发展，必定要研发新的产品，找新的方向。“以后的发展主要还是在机械制造上，这才是我们熟悉的领域。”出于对目前形式的分析，徐金山认为环保器械、城市建筑垃圾的处理和再利用是一个很大的市场，接下来他们会往这个方向研发产品。另外，他本身对军事感兴趣，“在国家政策允许的情况下，我们还会进军军工生产。”
创业者要脚踏实地
从创业到如今一步步走来，作为一个过来人，徐金山认为创业者最重要的品格是脚踏实地。“创业第二年的时候，我看好了一个项目，可是当时的群峰在人才储备和设施配备上都不具备研发能力。但当时我只想到了产品研发成功后的广阔市场，没有想过研发不成功会怎么样，结果失败了。这对于一个刚刚起步的企业来说是致命的打击。”徐金山提醒创业者，做事不能空想，一定要弄清楚自身的条件以及具备的资源，一步一步来，不要急于求成，这样才能得到长远的发展。
作为董事长，徐金山深知人才对企业的重要性，他曾在一次公开讲话中引用美国著名的经济学家卡内基的话：“如留下工厂，取走优秀的员工，一年之后，工厂就会杂草丛生；如拿走工厂，留下优秀的员工，一年之后，就会创建更好的工厂。”
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。徐金山的用人理念是：事业激励人才，情感联络人才，制度约束人才，机制培养人才；注重人性化管理，建立和谐的劳动关系。他认为，如果一个企业的老板为人刻薄，斤斤计较，那么就无从谈及员工能和你同心同德，以厂为家，也就无从谈及公司的发展壮大。只有让员工真切地感受到企业的亲情、温暖和关爱，才能心甘情愿地把自己捆绑在企业的战车上，竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，做到“不待扬鞭自奋蹄”。
为此，群峰设立了工会基金，对家庭比较贫困的员工予以补助。正是因为以上所有的努力，2007年群峰获得了“和谐泉州·感动员工”十佳民营企业的称号，真诚的付出换来了企业员工的忠诚和感动，这样的企业会在今后走得更远更稳健。
文/姚森图/被访者提供
编辑/拜湃
强调个性的老板
群峰，全称群峰机械制造公司，成立于1995年。近20年的时间，群峰已由泉州一个小的机械厂成长为大型集团公司，拥有固定资产逾3亿元，厂房占地面积10.75万平方米，员工500多人，集设备研发，生产制造，销售服务于一体，产品销往亚、欧、美、非，在全球84个国家拥有了7000多个用户。按照董事长徐金山的说法，群峰正步入高速发展的时期。
被问及群峰在业内的优势，徐金山不谈技术、不谈创新，而是反复强调其产品的品质、质量。“据同行业的反馈，包括不同地区的新型墙体材料改革办公室调查显示，群峰机械设备质量目前是全国最好的，主要是生产出来的产品质量高、产品自身稳定性强，用同样材料配合比，我们生产出来的产品抗压强度要比他们高高1.3-1.4倍。”
徐金山认为一个企业的个性与老板的个性是分不开的。“什么样的老板生产什么样的产品。”
“我们对产品的质量，要求合格率必须做到100%。”这可能吗？面对这样的疑问，徐金山讲述了这样一个故事：一次，质检部跟生产部开会，对是否要求产品质量一定要达到合格率100%这个问题有冲突，他去旁听了。质检部要求产品合格率做到100%，可是生产部说要做到99%就非常不错了。徐金山就站起来，打断他们，对生产部说，按你的意思，就是说生产100台设备，其中有一台可以是不合格的，那么这台不合格的就卖给你的亲戚！
高质量意味着高成本，所以就必须有更高的定价。公司刚刚成立的时候，很多员工并不理解徐金山的这种想法，一些同行更是冷嘲热讽，认为这么贵的设备不可能卖得动，认为这样的经营模式会垮，不可能生存下去。但是徐金山坚信笑到最后才笑得最好。经历了一年惨淡的信誉树立期之后，功夫不负有心人，第二年，群峰的销售势头就翻了几番；到了第三年，很多客户都指定说，要买压砖机，就买群峰的。
放权≠弃权
有久远历史的企业无疑在管理上会经过多次阵痛，通过不断的改革才能适应不断变化的社会。纵观群峰的发展历史，自然也经过多次改变，但其管理的精神实质始终不变，情法结合是其管理的不二法门。
2003年，公司发展壮大，搬到工业区，厂房扩大了，生产规模翻了3番，人员也扩充了，徐金山回忆说，“但是公司由小变大，管理有点跟不上，出了一些质量问题。”徐金山亲自到车间去调查，发现有两个原因，第一是车间原来在国营厂工作过的管理人员，把教条主义思想带到民营企业来，有时员工做的零部件没能按照图纸的要求制作，他不是上报，而是私下跟员工谈话。徐金山就去质问那个管理人员，管理人员解释说，“如果都归到员工身上，经济处罚数额比较大，员工经济上受不了，而且会造成他们情绪上的波动。”徐金山很生气，回问道，“你怕得罪员工，就不怕得罪我吗？规定就是规定，执行起来不能含糊，如果大家都讲一团和气，那质量怎么保证？”从那以后，再也没有出现过类似的瞒报现象。
第一个原因是实地调查的，第二个原因则是在酒桌上打听到的。有一天晚上，徐金山请员工们喝酒，他们反映说，实际上员工的工作精力投入不到60%。因为按当时的计件价，一个员工一个月拿五六千块很正常嘛，这最多就投入个60%的工作精力，如果投入100%，拿个万把块不成问题，不过，大家都怕钱拿多了，老板眼红。原来质量出问题的另外一个祸首就是“计件。”他根据情况及时调整了管理制度，产品的质量重新提高上去。“在泉州，管理上不能太机械化，而是要讲人情味的，要跟员工多进行感情上的交流。”
老板深入基层固然重要，但是成熟的管理方法对企业成长更为重要。2005年，在徐金山的带领下，群峰组建了人力资源部。对比前后的变化，徐金山说，“没有人力资源部以前，有的员工对某个管理人或公司制度不满意，没地方去诉说，现在有了。而且人力资源部与以前我们所熟悉的人事部相比，更体现了公司对员工的重视，现在更多想的是如何去沟通和开发员工的潜能。”
科学治企，分权制衡。在群峰，徐金山强调对各部门的充分授权。“不光是人事权，包括给财权，各个部门需要的权力都给它。工资要涨、要降，要给什么奖励，给什么处罚，各部门经理都可以说了算。在公司的大框架下，他们可以去制定一些小制度。”同时徐金山也强调，放权并不等于弃权，授权也需要监督，这样管理人员才能更好的使用手中的权力而不至于犯错误。徐金山不提倡人管人，他认为老板最重要的工作是把关管理制度，让管理制度有效的执行到每个人身上。
徐金山很喜欢一本书——《没有任何借口》。“没有任何借口”是美国西点军校奉行的最重要的行为准则，是西点军校传授给每一位新生的第一个理念。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口。其核心是敬业、责任、服从、诚实。徐金山认为这一理念是提升企业凝聚力，建设企业文化的最重要的准则，他给公司的管理人员每人发了一本，“我就是想营造人人都敢负责的氛围，我的目标是，不用定很多条条框框的制度，只要专心想怎么打造这个舞台，让员工去发挥，而我不用管具体的事情了。”
常问“为什么”
认识徐金山的人都评价他“聪明”，很多事情一学就会。但是在他看来，自己取得今天的成就，从性格上来看，一个重要的原因就是好问。还在工厂做学徒工时，徐金山爱问“为什么”，这使他得到了很多好处，同样的时间可以比其他学徒多学很多东西。如今成为企业董事长的徐金山依然爱问“为什么”。他喜欢看军事杂志，对于刊登的一些军事武器的特征或者不同装备之间的区别，当他不明白的时候，就会按照杂志上的邮箱发邮件过去，跟编辑“探讨一番”，“时间长了，懂得多了，有时候编辑问我，‘你是爱好者还是专家啊？’”谈到这，明显听得出徐金山语气中的兴奋，绝对不亚于谈论群峰取得的众多成就。
徐金山喜欢读报纸，看新闻，“很多重要的信息都从报纸上得来。”今年的金融危机对群峰不可避免的产生了影响，“国内的业务基本停滞了”，不过令他欣慰的是，他们的主要客户在中东和非洲，这两个地区相对而言受到的冲击不大，因而国外业务运转还算正常。这个时候，他也看到了企业要想继续发展，必定要研发新的产品，找新的方向。“以后的发展主要还是在机械制造上，这才是我们熟悉的领域。”出于对目前形式的分析，徐金山认为环保器械、城市建筑垃圾的处理和再利用是一个很大的市场，接下来他们会往这个方向研发产品。另外，他本身对军事感兴趣，“在国家政策允许的情况下，我们还会进军军工生产。”
创业者要脚踏实地
从创业到如今一步步走来，作为一个过来人，徐金山认为创业者最重要的品格是脚踏实地。“创业第二年的时候，我看好了一个项目，可是当时的群峰在人才储备和设施配备上都不具备研发能力。但当时我只想到了产品研发成功后的广阔市场，没有想过研发不成功会怎么样，结果失败了。这对于一个刚刚起步的企业来说是致命的打击。”徐金山提醒创业者，做事不能空想，一定要弄清楚自身的条件以及具备的资源，一步一步来，不要急于求成，这样才能得到长远的发展。
作为董事长，徐金山深知人才对企业的重要性，他曾在一次公开讲话中引用美国著名的经济学家卡内基的话：“如留下工厂，取走优秀的员工，一年之后，工厂就会杂草丛生；如拿走工厂，留下优秀的员工，一年之后，就会创建更好的工厂。”
企业的竞争，归根结底是人才的竞争。徐金山的用人理念是：事业激励人才，情感联络人才，制度约束人才，机制培养人才；注重人性化管理，建立和谐的劳动关系。他认为，如果一个企业的老板为人刻薄，斤斤计较，那么就无从谈及员工能和你同心同德，以厂为家，也就无从谈及公司的发展壮大。只有让员工真切地感受到企业的亲情、温暖和关爱，才能心甘情愿地把自己捆绑在企业的战车上，竭尽全力地为企业贡献自己的聪明才智，做到“不待扬鞭自奋蹄”。
为此，群峰设立了工会基金，对家庭比较贫困的员工予以补助。正是因为以上所有的努力，2007年群峰获得了“和谐泉州·感动员工”十佳民营企业的称号，真诚的付出换来了企业员工的忠诚和感动，这样的企业会在今后走得更远更稳健。
文/姚森图/被访者提供
编辑/拜湃