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【摘 要】随着高校人事制度改革的进一步深入，建立符合人力资源管理的高校教师绩效评估制度已日益显示出迫切性和重要性，文章针对高校教师从考核到绩效评估过程中必须应对的几个问题进行探讨并提出相关建议。
【关键词】高校教师 绩效评估 措施
一、引言
对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”[1]。那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。本文试图对高校教师绩效评估管理体系的设立问题进行探悉，以期对高校教师的绩效管理工作有所启示。
二、高校教师绩效评估体系存在的问题
（一）教职员工的参与度
目前高校的教师评价缺少教师的共同参与，绝大多数高校绩效目标的制定过程都是一个“自上而下”单方面的管理决策，大部分教师均被有意、无意地排斥于绩效目标制定过程之外[2]。因而，由这种决策方式得出的结果很难得到教师的广泛认同。因此，只有教师积极参与到绩效目标、标准的设定和绩效管理过程中，才能更好地实现绩效管理的目标。
（二）考核指标模式的单一化
高校现行还没有通用的考核标准，但其理论模式几乎都是泰勒的目标导向评价模式。有些高校将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性。设计量化指标体系，一般只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。这种单一的指标量化模式不仅不科学，也难以使多数人都同时满足所有考核要求，获得公正、客观的评价，与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化也是相悖的。
（三）评价过程缺乏沟通过程且实用性较弱
目前高校的教师评价忽略了沟通的重要性。教师作为被评价者，往往在不了解评价项目、评价标准的情况下，被动地接受来自上级管理者的评价。在大多数情况下，教师除了知道评价的结果之外，并不能从评价中了解自己在工作中存在的问题，而这些问题又是由什么原因造成的，该如何改进等等；因而，使评价工作不能真正起到提高教师工作业绩与职业能力的目的，而评价引起的反感和副作用却屡见不鲜。
（四）评估方法缺乏科学性，评估程序尚待规范
1. 对评估方法重视不够。部分高校在实施绩效评估中仍沿用单位领导或上级打分的传统考核方法，结果往往是“排资论辈”现象突出，认认真真走了过场，大家皆大欢喜，绩效评估基本上是流于形式。
2. 科学的评估方法运用不畅。经调查发现，一些在企业或公共组织得到成功运用的绩效评估的方法，如360度绩效评估法或多源绩效评估法等，在高校没有得到很好的使用。其原因是：教师工作的后显性、隐蔽性和社会性导致教师某些工作难以量化或量化时难以足够精确，较难符合某些评估方法的要求；系以及相关的评估其他环节的缺陷也对评估方法的科学运用产生影响等等。
3. 绩效评估程序的规范性还需加强。高校教师的绩效评估涉及的内容和环节较多，对教师的评估也较企业员工复杂，这些都要求在高校进行绩效评估时更注重评估程序的规范程度。但在实际评估中，有些高校在评估指标的设定以及评估标准制定上没有按照程序进行，造成指标及其评估标准的科学性降低；部分高校缺失评估反馈的环节，与教师的沟通方式和内容上随意性较大，造成绩效评估信息收集不甚完善。
三、高效教师绩效评价的完善配套措施
（一）建立健全有效的绩效沟通机制
绩效沟通贯穿于教研绩效评估的整个过程。在制定绩效评估方案的过程中，方案制定者必须与职能部门、学院、系、教职员工保持信息畅通，确保评估方案的科学性、全面性和创新性。在评估结果反馈的过程中，评估者将结果通过网络、报纸、文件等多种渠道向全校师生公布，确保评估的公开、公平、公正。此外，绩效沟通过程中要克服沟通方法单一、单向沟通、形式沟通等传统弊病，实现双向沟通，正式沟通和非正式沟通相结合等。
（二）“360度评价法”的有效实施
“360度评价法”是指从员工个人、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。评估时注重对圆心周围的了解，也就是要了解被评估者多方面的信息，以求做到全面、合理。欧美国家在教师绩效评估时采取了这一方法，它要求系主任进行广泛的资料搜集，同事、学生以及其他知情人的意见，研究成果以及外界对成果的评价，甚至与其专业领域内其他学校学者的关系也被视为考察范围之内，防止因某些方面或个人偏见而影响评价的客观性[3]。
（三）合理确立关键绩效指标和指标量化水平
首先要评价时应将绩效的定量与定性结合起来，注意不同岗位、不同学科的区别和差异，不能把指标量化绝对化，以保证定性和定量的统一。其次关键绩效指标的合理确立要视高校具体情况而定。高校在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下兩个方面：第一要保证关键指标与年度规划保持一致。第二要保证教师对关键绩效指标的认同。因此，恰当、合理地确定指标量化水平属技术层面的问题，在目前大学的教师评价指标中，还无法放弃功利性、实用性的价值取向。
【参考文献】
[1][英]玛丽-亨克尔，布迭瑞·里特. 国家、高等教育与市场[M]. 北京：教育科学出版社，2005.
[2]马万华. 研究型大学建设：伯克利加州大学成功的经验和面临的问题[J]. 清华大学教育研究，2005（6）：4.
[3]付亚和. 许玉林. 绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004.
【关键词】高校教师 绩效评估 措施
一、引言
对高等学校而言，要快速健康地发展，关键是要有一支优秀的教师队伍，正如梅贻琦先生所言：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”[1]。那么如何造就一支优秀的教师队伍？笔者认为，关键是要建立科学合理的教师管理制度，其中，教师绩效考核制度尤为重要。本文试图对高校教师绩效评估管理体系的设立问题进行探悉，以期对高校教师的绩效管理工作有所启示。
二、高校教师绩效评估体系存在的问题
（一）教职员工的参与度
目前高校的教师评价缺少教师的共同参与，绝大多数高校绩效目标的制定过程都是一个“自上而下”单方面的管理决策，大部分教师均被有意、无意地排斥于绩效目标制定过程之外[2]。因而，由这种决策方式得出的结果很难得到教师的广泛认同。因此，只有教师积极参与到绩效目标、标准的设定和绩效管理过程中，才能更好地实现绩效管理的目标。
（二）考核指标模式的单一化
高校现行还没有通用的考核标准，但其理论模式几乎都是泰勒的目标导向评价模式。有些高校将所有指标都简单量化到考核系统中，缺乏科学性。设计量化指标体系，一般只注重对教师劳动的结果进行评价，而不重视对教师劳动的开始准备及过程的评价。这种单一的指标量化模式不仅不科学，也难以使多数人都同时满足所有考核要求，获得公正、客观的评价，与强调个性化的知识经济时代、与追求个性的学校文化也是相悖的。
（三）评价过程缺乏沟通过程且实用性较弱
目前高校的教师评价忽略了沟通的重要性。教师作为被评价者，往往在不了解评价项目、评价标准的情况下，被动地接受来自上级管理者的评价。在大多数情况下，教师除了知道评价的结果之外，并不能从评价中了解自己在工作中存在的问题，而这些问题又是由什么原因造成的，该如何改进等等；因而，使评价工作不能真正起到提高教师工作业绩与职业能力的目的，而评价引起的反感和副作用却屡见不鲜。
（四）评估方法缺乏科学性，评估程序尚待规范
1. 对评估方法重视不够。部分高校在实施绩效评估中仍沿用单位领导或上级打分的传统考核方法，结果往往是“排资论辈”现象突出，认认真真走了过场，大家皆大欢喜，绩效评估基本上是流于形式。
2. 科学的评估方法运用不畅。经调查发现，一些在企业或公共组织得到成功运用的绩效评估的方法，如360度绩效评估法或多源绩效评估法等，在高校没有得到很好的使用。其原因是：教师工作的后显性、隐蔽性和社会性导致教师某些工作难以量化或量化时难以足够精确，较难符合某些评估方法的要求；系以及相关的评估其他环节的缺陷也对评估方法的科学运用产生影响等等。
3. 绩效评估程序的规范性还需加强。高校教师的绩效评估涉及的内容和环节较多，对教师的评估也较企业员工复杂，这些都要求在高校进行绩效评估时更注重评估程序的规范程度。但在实际评估中，有些高校在评估指标的设定以及评估标准制定上没有按照程序进行，造成指标及其评估标准的科学性降低；部分高校缺失评估反馈的环节，与教师的沟通方式和内容上随意性较大，造成绩效评估信息收集不甚完善。
三、高效教师绩效评价的完善配套措施
（一）建立健全有效的绩效沟通机制
绩效沟通贯穿于教研绩效评估的整个过程。在制定绩效评估方案的过程中，方案制定者必须与职能部门、学院、系、教职员工保持信息畅通，确保评估方案的科学性、全面性和创新性。在评估结果反馈的过程中，评估者将结果通过网络、报纸、文件等多种渠道向全校师生公布，确保评估的公开、公平、公正。此外，绩效沟通过程中要克服沟通方法单一、单向沟通、形式沟通等传统弊病，实现双向沟通，正式沟通和非正式沟通相结合等。
（二）“360度评价法”的有效实施
“360度评价法”是指从员工个人、上司、同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效。评估时注重对圆心周围的了解，也就是要了解被评估者多方面的信息，以求做到全面、合理。欧美国家在教师绩效评估时采取了这一方法，它要求系主任进行广泛的资料搜集，同事、学生以及其他知情人的意见，研究成果以及外界对成果的评价，甚至与其专业领域内其他学校学者的关系也被视为考察范围之内，防止因某些方面或个人偏见而影响评价的客观性[3]。
（三）合理确立关键绩效指标和指标量化水平
首先要评价时应将绩效的定量与定性结合起来，注意不同岗位、不同学科的区别和差异，不能把指标量化绝对化，以保证定性和定量的统一。其次关键绩效指标的合理确立要视高校具体情况而定。高校在关键绩效指标的提取工作中必须注意以下兩个方面：第一要保证关键指标与年度规划保持一致。第二要保证教师对关键绩效指标的认同。因此，恰当、合理地确定指标量化水平属技术层面的问题，在目前大学的教师评价指标中，还无法放弃功利性、实用性的价值取向。
【参考文献】
[1][英]玛丽-亨克尔，布迭瑞·里特. 国家、高等教育与市场[M]. 北京：教育科学出版社，2005.
[2]马万华. 研究型大学建设：伯克利加州大学成功的经验和面临的问题[J]. 清华大学教育研究，2005（6）：4.
[3]付亚和. 许玉林. 绩效管理[M]. 上海：复旦大学出版社，2004.