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摘要：民航业的发展是促进我国经济增长的基础，同时民航业也是我国交通运输行业的一个重要组成部分，因此，民航业的发展情况直接影响着我国综合国力的强弱和现代化水平的高低。本文主要针对我国民航系统劳动关系目前所存在的问题及其成因进行了研究，并且对发达国家劳资理论和实践进行梳理和探究，进而总结出一些成功的经验，并且结合我国的国情，以劳权保障为出发点，以劳资双赢为目的，探索出一条适合民航系统的劳资结构解决机制，使各方的利益都得到一个很好的平衡与兼顾，实现共赢的局面。
关键词：劳资关系 三方机制 法律制度
1 概述
劳资关系作为市场经济体制的基础性关系，在改革开放的短短三十年内，经历了从无到有，迅速发展而成为社会经济主要关系的发展历程。作为市场经济体制的基础性关系，牵一发而动全身，其发展状况如何直接关乎中国的经济增长，社会发展以及经济体制的进展。
作为社会和谐的重要环节，具有实际应用价值的劳资机制是离不开劳资关系的发展，而劳资关系则是当下市场经济最基础性也是最重要的体制关系。和谐的、良好的劳资关系，是企业生产经营的保证，也是推动社会进步的助力剂。笔者通过对西方劳资理论和实践的梳理，总结出一些成功的经验，并且结合我国民航系统的实际情况，探索出一条适合我国民航系统的劳资结构机制，使各方的利益都得到一个很好的平衡与兼顾，实现共赢的局面。
本文通过分析民航系统的劳资关系现状及其原因，探究发达国家在劳资关系方面的经验以及所选择的治理模式，为民航系统在劳资关系方面的政策制定、法律完善以及模式选择方面提供参考。
2 民航系统劳资关系存在的问题及成因
劳资关系的核心即是劳动者与用人单位之间的协作与纠纷，是双方力量博弈的过程，健康有序的劳资关系可以保证民航系统的持续发展，员工的家庭幸福，以及整个社会的进步与和谐。民航系统的快速发展也带来了一些劳资矛盾。
2.1 三方协调机制不和谐
民航局工会的内在生机与长久发展就在于其群众性、民主性、社会性特点，工会改革的最大顽症便是其行政化倾向，直接影响工会组织在实践中的作用发挥，民航局现有的工会组织缺乏独立性和代表性，严重影响其作用的发挥。随着社会主义市场经济体制的确立，工会组建率下降，自身定位不准确，不能真正代表劳动者的利益，使各航空公司职工对其失去了信任和依靠，往往成为一种“形象工程”。在西方发达国家，工会是能够与雇主对抗，维护劳动者合法利益的力量，并且发展日趋成熟，体现出一种职业性、全国性和代表性。但在中国民航系统中，工会被认为是中立的，其往往被给予两种角色，一种叫做“传达器”，负责传达党和职工之间的信息;另一种便是“减压阀”或“缓和器”，负责职工和各航空公司之间的联系、沟通工作，尽可能地缓解双方的矛盾与争议，而不是站在职工的角度维护其利益，职能的缺位被职工称为“豆腐工会”。
劳资关系中，能够进行系统调理的沟通协商是劳资双方进行博弈最有效、最基础的方法。双方沟通良好可以避免许多不必要的矛盾发生，使双方实现双赢，一旦劳资双方的沟通出现障碍，就会产生纠纷。分析以往出现的飞行员与航空公司之间的种种纠纷，大都是缺乏良好沟通的原因，航空公司大多数时候都扮演着利益强势的一方，对利益弱方的飞行员重视不够，不能及时听取他们的意见，倾听他们的不满，久而久之，矛盾激化，不可调节，就酿成了许多不可挽回的错误与损失。
2.2 法律制度不完善
近年来，为限制飞行员流动，各地民航局与各航空公司联合制定出各种限制性极强的“规定”。而对于职工的流行，没有实际深入到职工中去调查、了解，而是单方面的处于领导管理角度把“规定”强行加到职工身上。
2005年五部委联合下发的文件成为了近年来航空公司和民航局约束飞行员任意跳槽的重要准则，除对飞行员肆意破坏航空公司正常运营进行约束外，该文件还提出跳槽的飞行员签订新的劳动合同需在与原单位协商共同同意飞行员离职后才可进行，否则新合同视为无效。由此一来，飞行员的流动行为就成了双方意愿的事情，飞行员想离职，航空公司也需同意，通过这种制约，达到航空公司的稳定。
3 民航系统劳资关系优化策略
安全是民航系统永恒不变的话题，安全在民航系统中的位置至关重要，而和谐的劳资关系是航空安全的首位，只有处理好民航系统各单位与其员工之间的劳动关系，才能切实保证民航安全、保证公共安全。
3.1 重视三方机制的协调关系
民航局-航空公司-职工共同构成民航系统劳资关系的三方格局。这三方就像等边三角形的三个顶角一样，必须维持在一种平衡的状态，如果三个角中任一角变大或变小，等边三角形就会变形。而目前我国民航系统劳资关系则呈现出“失衡”的状态，具體表现为：航空公司在劳资关系中处于强势地位，职工处于缺少对航空公司进行有效制衡的力量和机制而处于弱势地位，并且少数地方民航局在劳资关系中偏向航空公司一方。
首先，在航空公司调整重组过程中，工会组织应该成为职工合法权益不受侵犯的“保护伞”。航空公司调整重组是一次人员结构、资源结构、生产组织结构的重大整合，这一过程一定会涉及到职工群众切身利益的方方面面，工会组织作为职工合法权益的代言人和维护者，必须在这一过程中担当起保护职工合法权益不受侵犯的重要角色。为此，需要着力做好以下工作：
3.1.1 未雨绸缪，全面倾听职工真实想法和合理诉求。在航空公司调整重组方案出台前，工会组织要全方位畅通民主管理渠道，全面倾听职工群众的真实想法和合理诉求。面对调整重组，职工群众从自身实际情况出发，一定会有各种各样的想法和利益诉求，各航空公司工会组织要善于广听博采，最大程度、最大范围地听取职工群众意见，从中排摸分析，总结出热点和焦点问题。
3.1.2 科学维权、依法维权，注重维护职工权益的科学性、合法性和程序性。维权要有依据，没有法律政策作为依据，工会维权就没有源头。因此，要落实好各航空公司依据各地方民航局能够通过法律进行维权，各级工会干部要加强劳动法律法规和本航空公司调整重组相关政策的学习，熟悉劳动法律法规和相关政策的内容，提高自身运用法律和把握政策的水平，进而提高工会组织依法维权的能力素质。 其次，在调整重组过程中，工会组织要成为促进各航空公司经济发展的“助推器”。调整重组的目的是为了生存和发展，改善航空公司经济运行质量，提高竞争能力和健康发展水平是求生存谋发展的首要任务。工会组织在促进航空公司经济发展这一重要任务中大有可为，理应积极发挥好助推器作用。
发展是从长远和根本上维护职工权益，运用宣传载体向职工讲发展。调整重组从根本上来说是为了解决各航空公司今后发展的瓶颈，目的是为航空公司的持续发展和健康发展创造一个更好的环境和全新的架构。只有航空公司的持续和健康发展，职工的权益才能从根本上得到维护。
最后，在各航空公司调整重组过程中，工会组织要成为实施心理疏导的“按摩师”。调整重组很大程度上使职工的精神压力和心理矛盾愈发增多，在此过程中，工会组织要大力加强人文关怀，帮助职工解除精神压力，对职工的心理矛盾进行有效疏导。
各航空公司工会组织应弘扬传统家访形式，做好“三百”联系沟通。发扬家访慰问这一工会组织联系沟通职工的优良传统。在“进百家门，听百家言，交百家心”的家访沟通过程中要耐心倾听职工或家属诉说，甚至要甘愿忍受委屈，待其心态平静之后，再动之以情，晓之以理，取得职工的理解和支持。
3.2 完善法律制度
飞行员为辞职完全没有必要采取绝食、静坐等极端方式，其实这是一个很简单的法律问题。位居下位的行政机关文件与上位法律相冲突时，行政机关文件自然是无效的。如果航空公司不按照《劳动合同法》的相关规定办理解除劳动合同手续，飞行员可以提起劳动仲裁，劳动仲裁解决不了问题则可以诉诸法院。
五部委文件出台于劳动合同法之前，其与后来出现的一些行业规定，都具有强制限定飞行员流动的特征。这显然与劳动合同法对自由择业权的保障相悖。近年来的司法判例中，支持飞行员单方面解除劳动合同的法院判决越来越多，即便如此，航空公司仍然可以在违约赔偿和“交付档案”上讨价还价，甚至不予执行，“明知违法而为之”。
五部委文件明确了最基本的要求、首要保障，甚至是最终目标，也人性化地提到进行思想政治工作，要确实解决飞行员的生活问题。但是，飞行员也是人，也有家庭，也有妻儿老小，他们不仅需要思想上的教育、情感上的慰籍，也需要解决实际中诸如户口、社会保险、两地分居等现实问题。如因上述问题不得不提出辞职，那么民航运输企业也算是违反该规范的要求。因此，建议民航局组织修订五部委文件，从飞行员角度去制定、颁布相关法律法规。
民航系统作为社会公共服务行业，民航业的安全保障着无数的生命。因此，民航系统中劳动者的合法权益保障，也显得尤为重要。建立规范性的法律制度从整体而言应是积极的，具有前瞻性的，既应看到无论是飞行员还是机务人员流动纠纷产生的根本性原因，也应强调各岗位员工作为劳动者的权利和作为特殊人力资本进行价格市场化的问题。同时，合理的法律文件的出台也应为一定时期法院处理相关问题进行明确的指引，也为其他规范民航系统各岗位员工流动的制定奠定基础。因此，合理的法律制度在民航业显的尤為重要。各级单位都应对此引起重视，真正的深入到基层，建立健全民航系统劳资关系法律制度。
参考文献：
[1]程延园.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社， 2005.4.
[2]程延园主编.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2002： 29.
[3]国家发改委.2006年就业面临的问题及政策建议[EB].（2006-
02-10），国家发改委网站.
[4]2009中国人力资源和社会保障年鉴.中国劳动社会保障出版社.
[5]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系[M].社会科学文献出版社， 2007-05-01.
[6]郑双雨.中国劳资关系模式的选择——基于西方国家的经验[J].中南财经政法大学研究生学报，2011.
[7]刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思和重构[D].上海：华东理工大学，2002.
[8]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
[9]常凯主编.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社，2006.
[10]李亮山.美国劳动关系的政府规制研究[J].生产力研究，2012.
[11]Adapted from JT.Dunlop. Industrial Relatoions Systems[M].New York：Henry Hort，1958.
[12]Burawoy.Michael. The Politics of Production[M].London： Verso.
[13]Lynda Gratton.The New Rules of HR Strategy[M]. HR Focus，June 1988，13-14.
[14]Carolyn Hirschman.Time for a Change[J].HR Magazine， August 1998，81-87.
[15]Kaufman，B.The Global Evolution of Industrial Relations：Events，Ideas，and the IIRA[M].ILO，2004.
关键词：劳资关系 三方机制 法律制度
1 概述
劳资关系作为市场经济体制的基础性关系，在改革开放的短短三十年内，经历了从无到有，迅速发展而成为社会经济主要关系的发展历程。作为市场经济体制的基础性关系，牵一发而动全身，其发展状况如何直接关乎中国的经济增长，社会发展以及经济体制的进展。
作为社会和谐的重要环节，具有实际应用价值的劳资机制是离不开劳资关系的发展，而劳资关系则是当下市场经济最基础性也是最重要的体制关系。和谐的、良好的劳资关系，是企业生产经营的保证，也是推动社会进步的助力剂。笔者通过对西方劳资理论和实践的梳理，总结出一些成功的经验，并且结合我国民航系统的实际情况，探索出一条适合我国民航系统的劳资结构机制，使各方的利益都得到一个很好的平衡与兼顾，实现共赢的局面。
本文通过分析民航系统的劳资关系现状及其原因，探究发达国家在劳资关系方面的经验以及所选择的治理模式，为民航系统在劳资关系方面的政策制定、法律完善以及模式选择方面提供参考。
2 民航系统劳资关系存在的问题及成因
劳资关系的核心即是劳动者与用人单位之间的协作与纠纷，是双方力量博弈的过程，健康有序的劳资关系可以保证民航系统的持续发展，员工的家庭幸福，以及整个社会的进步与和谐。民航系统的快速发展也带来了一些劳资矛盾。
2.1 三方协调机制不和谐
民航局工会的内在生机与长久发展就在于其群众性、民主性、社会性特点，工会改革的最大顽症便是其行政化倾向，直接影响工会组织在实践中的作用发挥，民航局现有的工会组织缺乏独立性和代表性，严重影响其作用的发挥。随着社会主义市场经济体制的确立，工会组建率下降，自身定位不准确，不能真正代表劳动者的利益，使各航空公司职工对其失去了信任和依靠，往往成为一种“形象工程”。在西方发达国家，工会是能够与雇主对抗，维护劳动者合法利益的力量，并且发展日趋成熟，体现出一种职业性、全国性和代表性。但在中国民航系统中，工会被认为是中立的，其往往被给予两种角色，一种叫做“传达器”，负责传达党和职工之间的信息;另一种便是“减压阀”或“缓和器”，负责职工和各航空公司之间的联系、沟通工作，尽可能地缓解双方的矛盾与争议，而不是站在职工的角度维护其利益，职能的缺位被职工称为“豆腐工会”。
劳资关系中，能够进行系统调理的沟通协商是劳资双方进行博弈最有效、最基础的方法。双方沟通良好可以避免许多不必要的矛盾发生，使双方实现双赢，一旦劳资双方的沟通出现障碍，就会产生纠纷。分析以往出现的飞行员与航空公司之间的种种纠纷，大都是缺乏良好沟通的原因，航空公司大多数时候都扮演着利益强势的一方，对利益弱方的飞行员重视不够，不能及时听取他们的意见，倾听他们的不满，久而久之，矛盾激化，不可调节，就酿成了许多不可挽回的错误与损失。
2.2 法律制度不完善
近年来，为限制飞行员流动，各地民航局与各航空公司联合制定出各种限制性极强的“规定”。而对于职工的流行，没有实际深入到职工中去调查、了解，而是单方面的处于领导管理角度把“规定”强行加到职工身上。
2005年五部委联合下发的文件成为了近年来航空公司和民航局约束飞行员任意跳槽的重要准则，除对飞行员肆意破坏航空公司正常运营进行约束外，该文件还提出跳槽的飞行员签订新的劳动合同需在与原单位协商共同同意飞行员离职后才可进行，否则新合同视为无效。由此一来，飞行员的流动行为就成了双方意愿的事情，飞行员想离职，航空公司也需同意，通过这种制约，达到航空公司的稳定。
3 民航系统劳资关系优化策略
安全是民航系统永恒不变的话题，安全在民航系统中的位置至关重要，而和谐的劳资关系是航空安全的首位，只有处理好民航系统各单位与其员工之间的劳动关系，才能切实保证民航安全、保证公共安全。
3.1 重视三方机制的协调关系
民航局-航空公司-职工共同构成民航系统劳资关系的三方格局。这三方就像等边三角形的三个顶角一样，必须维持在一种平衡的状态，如果三个角中任一角变大或变小，等边三角形就会变形。而目前我国民航系统劳资关系则呈现出“失衡”的状态，具體表现为：航空公司在劳资关系中处于强势地位，职工处于缺少对航空公司进行有效制衡的力量和机制而处于弱势地位，并且少数地方民航局在劳资关系中偏向航空公司一方。
首先，在航空公司调整重组过程中，工会组织应该成为职工合法权益不受侵犯的“保护伞”。航空公司调整重组是一次人员结构、资源结构、生产组织结构的重大整合，这一过程一定会涉及到职工群众切身利益的方方面面，工会组织作为职工合法权益的代言人和维护者，必须在这一过程中担当起保护职工合法权益不受侵犯的重要角色。为此，需要着力做好以下工作：
3.1.1 未雨绸缪，全面倾听职工真实想法和合理诉求。在航空公司调整重组方案出台前，工会组织要全方位畅通民主管理渠道，全面倾听职工群众的真实想法和合理诉求。面对调整重组，职工群众从自身实际情况出发，一定会有各种各样的想法和利益诉求，各航空公司工会组织要善于广听博采，最大程度、最大范围地听取职工群众意见，从中排摸分析，总结出热点和焦点问题。
3.1.2 科学维权、依法维权，注重维护职工权益的科学性、合法性和程序性。维权要有依据，没有法律政策作为依据，工会维权就没有源头。因此，要落实好各航空公司依据各地方民航局能够通过法律进行维权，各级工会干部要加强劳动法律法规和本航空公司调整重组相关政策的学习，熟悉劳动法律法规和相关政策的内容，提高自身运用法律和把握政策的水平，进而提高工会组织依法维权的能力素质。 其次，在调整重组过程中，工会组织要成为促进各航空公司经济发展的“助推器”。调整重组的目的是为了生存和发展，改善航空公司经济运行质量，提高竞争能力和健康发展水平是求生存谋发展的首要任务。工会组织在促进航空公司经济发展这一重要任务中大有可为，理应积极发挥好助推器作用。
发展是从长远和根本上维护职工权益，运用宣传载体向职工讲发展。调整重组从根本上来说是为了解决各航空公司今后发展的瓶颈，目的是为航空公司的持续发展和健康发展创造一个更好的环境和全新的架构。只有航空公司的持续和健康发展，职工的权益才能从根本上得到维护。
最后，在各航空公司调整重组过程中，工会组织要成为实施心理疏导的“按摩师”。调整重组很大程度上使职工的精神压力和心理矛盾愈发增多，在此过程中，工会组织要大力加强人文关怀，帮助职工解除精神压力，对职工的心理矛盾进行有效疏导。
各航空公司工会组织应弘扬传统家访形式，做好“三百”联系沟通。发扬家访慰问这一工会组织联系沟通职工的优良传统。在“进百家门，听百家言，交百家心”的家访沟通过程中要耐心倾听职工或家属诉说，甚至要甘愿忍受委屈，待其心态平静之后，再动之以情，晓之以理，取得职工的理解和支持。
3.2 完善法律制度
飞行员为辞职完全没有必要采取绝食、静坐等极端方式，其实这是一个很简单的法律问题。位居下位的行政机关文件与上位法律相冲突时，行政机关文件自然是无效的。如果航空公司不按照《劳动合同法》的相关规定办理解除劳动合同手续，飞行员可以提起劳动仲裁，劳动仲裁解决不了问题则可以诉诸法院。
五部委文件出台于劳动合同法之前，其与后来出现的一些行业规定，都具有强制限定飞行员流动的特征。这显然与劳动合同法对自由择业权的保障相悖。近年来的司法判例中，支持飞行员单方面解除劳动合同的法院判决越来越多，即便如此，航空公司仍然可以在违约赔偿和“交付档案”上讨价还价，甚至不予执行，“明知违法而为之”。
五部委文件明确了最基本的要求、首要保障，甚至是最终目标，也人性化地提到进行思想政治工作，要确实解决飞行员的生活问题。但是，飞行员也是人，也有家庭，也有妻儿老小，他们不仅需要思想上的教育、情感上的慰籍，也需要解决实际中诸如户口、社会保险、两地分居等现实问题。如因上述问题不得不提出辞职，那么民航运输企业也算是违反该规范的要求。因此，建议民航局组织修订五部委文件，从飞行员角度去制定、颁布相关法律法规。
民航系统作为社会公共服务行业，民航业的安全保障着无数的生命。因此，民航系统中劳动者的合法权益保障，也显得尤为重要。建立规范性的法律制度从整体而言应是积极的，具有前瞻性的，既应看到无论是飞行员还是机务人员流动纠纷产生的根本性原因，也应强调各岗位员工作为劳动者的权利和作为特殊人力资本进行价格市场化的问题。同时，合理的法律文件的出台也应为一定时期法院处理相关问题进行明确的指引，也为其他规范民航系统各岗位员工流动的制定奠定基础。因此，合理的法律制度在民航业显的尤為重要。各级单位都应对此引起重视，真正的深入到基层，建立健全民航系统劳资关系法律制度。
参考文献：
[1]程延园.劳动关系学[M].北京：中国劳动社会保障出版社， 2005.4.
[2]程延园主编.劳动关系[M].北京：中国人民大学出版社，2002： 29.
[3]国家发改委.2006年就业面临的问题及政策建议[EB].（2006-
02-10），国家发改委网站.
[4]2009中国人力资源和社会保障年鉴.中国劳动社会保障出版社.
[5]吴宏洛.转型期的和谐劳动关系[M].社会科学文献出版社， 2007-05-01.
[6]郑双雨.中国劳资关系模式的选择——基于西方国家的经验[J].中南财经政法大学研究生学报，2011.
[7]刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思和重构[D].上海：华东理工大学，2002.
[8]常凯.劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.
[9]常凯主编.劳动关系学[M].中国劳动社会保障出版社，2006.
[10]李亮山.美国劳动关系的政府规制研究[J].生产力研究，2012.
[11]Adapted from JT.Dunlop. Industrial Relatoions Systems[M].New York：Henry Hort，1958.
[12]Burawoy.Michael. The Politics of Production[M].London： Verso.
[13]Lynda Gratton.The New Rules of HR Strategy[M]. HR Focus，June 1988，13-14.
[14]Carolyn Hirschman.Time for a Change[J].HR Magazine， August 1998，81-87.
[15]Kaufman，B.The Global Evolution of Industrial Relations：Events，Ideas，and the IIRA[M].ILO，2004.