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摘要：高职院校作为国民教育体系中的重要组成部分，越来越得到社会的认可，随着高职院校的迅速发展，其人力资源管理激励机制已无法满足发展的要求，进而出现了激励目标不明确，考核竞争机制不健全，激励形式单一等一系列问题，拟从构建人力资源激励机制的现代理念，建立健全考核竞争机制以及丰富激励形式等几个方面，为高职院校的发展提出建议。
关键词：高职院校；人力资源；激励机制
中图分类号：G717；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
一、问题提出
高等职业教育作为国家高等教育的重要组成部分已经成为社会的共识。由此也激发了各大高职院校的扩军备战，生源争夺日渐激烈。与此同时各大高职院校也在加强自身的建设，推动学校各项改革的发展，但作为高校综合管理中的一部分——人力资源激励机制改革步伐呈明显滞后的态势，进而迟滞了高职院校改革发展的速度。
二、高职院校人力资源管理激励机制的缺陷和不足
（一）激励目标模糊
在传统的高职院校人力资源管理激励机制中，教师的课时量、科研成果以及职称的高低常常作为激励内容的考察因素，从而忽视了高职院校的人文特征和组织文化建设。高职院校作为人文底蕴浓厚的象牙塔，其主要功能是传播知识，培养人才，教师作为人类灵魂的工程师应具有高尚的情怀，奉献的精神和严谨的治学理念。而在人力资源激励机制中课时量、科研成果和职称等因素，使得财富的积累成为了教师的价值导向，授课时间越多、科研成果越丰厚、职称越高所获得的工资、福利、奖励也就会越多，由此扭曲了教师教书育人的职业操守，玷污了学校的学术氛围。
（二）竞争机制僵化
公平、公正的竞争机制能够激发高职院校教职工的工作积极性，增强学校办学活力。而目前我国的高职院校在激励机制的建设方面还存在着一定的不足，高职院校大部分属事业单位，工作人员多以事业编定岗，这就意味着一旦入职即捧上了铁饭碗，加之没有入职后的监督考核制度，造成了危机意识的淡化。而在教师的职称评定上，由于职称评定是一个一劳永逸的事，很多教师一旦评上职称其工作的积极性便会懈怠下来，形成了职称评定前后两种截然不同的工作状态。在年度考核方面，论资排辈的潜规则大行其道，真正有学识、有贡献的年轻教师得不到肯定，由此极大的挫伤了其工作的热情和积极性。
（三）激励形式单一
由于目前我国的大部分高职院校是由以前的中专或成人高校中改革而来的，在管理制度和理念上存在着很多与现代高职院校管理模式不相符的地方。就人力资源的激励机制上来说，其最为明显的就是激励形式的单一，过多的倚重物质奖励而忽略精神奖励。而人作为自然性和精神性的结合体，纯粹的物质奖励难以满足其自身发展的长远需求。即便是物质奖励也是单纯的依靠金钱作为奖励形式，经久累月的便会在高职院校内形成向钱看齐的不良风气，不利于高职院校的长远发展。
三、完善高职院校人力资源管理激励机制的建议
（一）明确激励目标
高职院校公平公正、积极向上、互相督促的文化环境建设离不开人力资源管理的推动，而先进的人才激励理念又是高职院校人力资源管理的灵魂，高职院校应当树立起人才激励机制的现代理念，摒弃以往落后的，与时代不相符的管理思维。以督促教师多方发展，全面提升教学质量作为激励目标，坚持以人为本的管理理念，充分考虑教师作为高级知识分子所具有的特性，充分理解教师的需求，尊重其科研成果和价值选择。同时要树立竞争意识，高职院校的发展动力在于公平公正的竞争体系，人才激励机制应该是公平竞争的引擎，因此激励政策的设置应当充分体现竞争性。同时，要充分体现对教师的人文关怀，以人文精神指导高职院校人力资源管理工作的顺利开展。
（二）健全竞争机制
科学合理的考核竞争机制对于人力资源管理水平的提升至关重要，绩效考核作为教师考核的重要组成部分，能够比较全面的反应教师授课的质量和水平。健全考核机制应当以绩效考核为基础，在量化考核的同时，注重定性考核。将教师在授课过程中的教学态度与学生对知识的吸收程度纳入到考核范围内，使得考核结果能准确科学。另外，要建立多渠道的考核路径，丰富考核形式。在探寻考核数据标准化的同时，拓宽反馈途径，实现对教师全方位的考察、评定。因此，应该对考核对象进行类别划分，如将教师划分为：“教学型”、“科研型”、“教学和科研型”，而根据教师的授课水平和难度又可划分为：“基础学科型”、“资深专业型”以及“公共学科型”等类型。根据不同的对象类型，制定不同的考核标准，实现考核机制的公平公正。
（三）丰富激励形式
摆脱以物质奖励为主导的人才激励机制，丰富激励形式和内容。马斯洛曾提出人类有五个需求层次，而物质需求只是其中之一。人才激励机制应当坚持以人为本，充分考虑人的心理需求，在满足激励对象物质需求的基础上应该追求更高层次的精神需求的满足。在具体的激励措施上应结合高职院校教师的特点，加强对校园的组织文化建设，努力营造学术氛围浓厚的校园文化，并通过一系列的校园活动或培训，凝聚教职工之间的关系，形成尊师重道、崇尚学术的和谐氛围。在对激励对象进行物资奖励的同时，注重其生活环境的改善，一个舒心安逸的生活、工作环境，对于教师的授课心情有着很大的促进作用。同时，考核的形式要做到公开、公正，使每个成员都能明白考核标准和流程，不至于因考核的不公开而引发猜忌，进而影响同事关系的和睦相处。
参考文献：
[1]贠哲.高职院校人力资源激励机制研究[D].燕山大学，2014，12.
[2]王陕菊.高职院校人力资源管理的激励机制研究[J].三门峡职业技术学院学报，2009，12.
[3]田路也.浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题[J].青岛职业技术学院学报，2008，3.
关键词：高职院校；人力资源；激励机制
中图分类号：G717；F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）007-0000-01
一、问题提出
高等职业教育作为国家高等教育的重要组成部分已经成为社会的共识。由此也激发了各大高职院校的扩军备战，生源争夺日渐激烈。与此同时各大高职院校也在加强自身的建设，推动学校各项改革的发展，但作为高校综合管理中的一部分——人力资源激励机制改革步伐呈明显滞后的态势，进而迟滞了高职院校改革发展的速度。
二、高职院校人力资源管理激励机制的缺陷和不足
（一）激励目标模糊
在传统的高职院校人力资源管理激励机制中，教师的课时量、科研成果以及职称的高低常常作为激励内容的考察因素，从而忽视了高职院校的人文特征和组织文化建设。高职院校作为人文底蕴浓厚的象牙塔，其主要功能是传播知识，培养人才，教师作为人类灵魂的工程师应具有高尚的情怀，奉献的精神和严谨的治学理念。而在人力资源激励机制中课时量、科研成果和职称等因素，使得财富的积累成为了教师的价值导向，授课时间越多、科研成果越丰厚、职称越高所获得的工资、福利、奖励也就会越多，由此扭曲了教师教书育人的职业操守，玷污了学校的学术氛围。
（二）竞争机制僵化
公平、公正的竞争机制能够激发高职院校教职工的工作积极性，增强学校办学活力。而目前我国的高职院校在激励机制的建设方面还存在着一定的不足，高职院校大部分属事业单位，工作人员多以事业编定岗，这就意味着一旦入职即捧上了铁饭碗，加之没有入职后的监督考核制度，造成了危机意识的淡化。而在教师的职称评定上，由于职称评定是一个一劳永逸的事，很多教师一旦评上职称其工作的积极性便会懈怠下来，形成了职称评定前后两种截然不同的工作状态。在年度考核方面，论资排辈的潜规则大行其道，真正有学识、有贡献的年轻教师得不到肯定，由此极大的挫伤了其工作的热情和积极性。
（三）激励形式单一
由于目前我国的大部分高职院校是由以前的中专或成人高校中改革而来的，在管理制度和理念上存在着很多与现代高职院校管理模式不相符的地方。就人力资源的激励机制上来说，其最为明显的就是激励形式的单一，过多的倚重物质奖励而忽略精神奖励。而人作为自然性和精神性的结合体，纯粹的物质奖励难以满足其自身发展的长远需求。即便是物质奖励也是单纯的依靠金钱作为奖励形式，经久累月的便会在高职院校内形成向钱看齐的不良风气，不利于高职院校的长远发展。
三、完善高职院校人力资源管理激励机制的建议
（一）明确激励目标
高职院校公平公正、积极向上、互相督促的文化环境建设离不开人力资源管理的推动，而先进的人才激励理念又是高职院校人力资源管理的灵魂，高职院校应当树立起人才激励机制的现代理念，摒弃以往落后的，与时代不相符的管理思维。以督促教师多方发展，全面提升教学质量作为激励目标，坚持以人为本的管理理念，充分考虑教师作为高级知识分子所具有的特性，充分理解教师的需求，尊重其科研成果和价值选择。同时要树立竞争意识，高职院校的发展动力在于公平公正的竞争体系，人才激励机制应该是公平竞争的引擎，因此激励政策的设置应当充分体现竞争性。同时，要充分体现对教师的人文关怀，以人文精神指导高职院校人力资源管理工作的顺利开展。
（二）健全竞争机制
科学合理的考核竞争机制对于人力资源管理水平的提升至关重要，绩效考核作为教师考核的重要组成部分，能够比较全面的反应教师授课的质量和水平。健全考核机制应当以绩效考核为基础，在量化考核的同时，注重定性考核。将教师在授课过程中的教学态度与学生对知识的吸收程度纳入到考核范围内，使得考核结果能准确科学。另外，要建立多渠道的考核路径，丰富考核形式。在探寻考核数据标准化的同时，拓宽反馈途径，实现对教师全方位的考察、评定。因此，应该对考核对象进行类别划分，如将教师划分为：“教学型”、“科研型”、“教学和科研型”，而根据教师的授课水平和难度又可划分为：“基础学科型”、“资深专业型”以及“公共学科型”等类型。根据不同的对象类型，制定不同的考核标准，实现考核机制的公平公正。
（三）丰富激励形式
摆脱以物质奖励为主导的人才激励机制，丰富激励形式和内容。马斯洛曾提出人类有五个需求层次，而物质需求只是其中之一。人才激励机制应当坚持以人为本，充分考虑人的心理需求，在满足激励对象物质需求的基础上应该追求更高层次的精神需求的满足。在具体的激励措施上应结合高职院校教师的特点，加强对校园的组织文化建设，努力营造学术氛围浓厚的校园文化，并通过一系列的校园活动或培训，凝聚教职工之间的关系，形成尊师重道、崇尚学术的和谐氛围。在对激励对象进行物资奖励的同时，注重其生活环境的改善，一个舒心安逸的生活、工作环境，对于教师的授课心情有着很大的促进作用。同时，考核的形式要做到公开、公正，使每个成员都能明白考核标准和流程，不至于因考核的不公开而引发猜忌，进而影响同事关系的和睦相处。
参考文献：
[1]贠哲.高职院校人力资源激励机制研究[D].燕山大学，2014，12.
[2]王陕菊.高职院校人力资源管理的激励机制研究[J].三门峡职业技术学院学报，2009，12.
[3]田路也.浅谈高职院校人力资源管理中的激励问题[J].青岛职业技术学院学报，2008，3.