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摘 要：随着时代的发展与科技的进步，机关事业单位的人力资源管理变的越来越重要，在整个社会的人力资源管理中占据比较重要的地位。负责整个公共机构的管理制度，对公共机构的长远发展尤为重要。人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，它立足于社会经济发展的总体规划，保证人力资源整体结构的适应性与合理性。文中论述了机关事业单位人力资源管理中存在的问题，提出了进一步完善机关事业单位人力资源管理的措施。
关键词：机关事业单位人力资源 管理现状 对策
前言
在21世纪来临之际，人类社会正进入一个崭新的知识经济时代。随着知识进入市场，知识的载体——人才也将作为一种特殊的商品进入市场，人力资源部门在机关事业单位中的作用越来越重要。机关事业单位尤其各级政府，如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。
1 机关事业单位人力资源管理和特点
从20世纪80年代开始，某著名专家提出了人力资源管理这项创新的理论，随着时代的发展，从开始的经验管理到目前的人力资源管理经过了巨大的演变，使管理理论日益完善，对社会发展起着重要的作用。
1.1 机关事业单位的人力资源管理
机关事业单位人力资源管理指的是为保证机关事业单位的管理和公眾的利益，依照我国相应的法律规定，对相关部门的人力资源进行管理、维护、奖惩以及开发多种管理方式。
1.2 机关事业单位人力资源管理特点
对于机关事业单位来讲，它不同于私人事业的经营管理结构，机关事业单位对于集体性质以及所要达到的目标等各方面都具有它独有的特点，因此，机关事业单位的人力资源管理呈现其特有的性质，具体表现有以下几个方面：①管理不以盈利为目的。机关事业单位根据公众利益的需求，在不违背有关规定的前提下，对事业的资源实现优化配置，不断推行公共制度，所以与私营事业的人力资源管理有很大的区别，机关事业单位的人力资源管理注重人力资源能够为社会提供服务远大于追求的利益。②管理要求的政治性。无论从社会地位还是从工作性质等方面都是私人事业无法比拟的，它占据着十分重要的地位，更带有整治管理的意味。③管理活动的有限自主性。与私人事业的管理模式不同，公共人力资源管理部门的工作需从多个角度进行思考，它需要维护每一个社会群里的利益，从每个人的利益出发，依照相关法律法规，防止滥用职权等现象所造成的影响，损害广大群众的利益。所以，要以科学的方法进行管理，与私人事业相比，私人事业更具有自由性。
2、我国人力资源管理存在的主要问题
2.1绩效评估缺乏科学性
目前机关事业单位绩效考核框架已基本形成，但绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化，德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套，考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核由于服务对象的反应被排除在考核之外，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作及团队目标的实现。
2.2管理理念待创新
中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现机关事业单位的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，机关事业单位“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成机关事业单位工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，机关事业单位的效率得不到有效提高。
2.3人才个体自身存在着缺失和不足
虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价，但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的工夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏：有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众：或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象。
2、完善机关事业单位人力资源管理的措施
2.1引入竞争机制，深化改革选拔制度
目前在机关事业单位人力资源管理中已逐步引入了竞争机制，但是仍然需要深化改革，扩大用人渠道和选人视野，规范选人途径，使优秀的人才能够脱颖而出。一是要创造公开、平等的竞争环境。二是要制定合理的综合评价体系，才能保证竞争中选出的人才是需要的优秀人才。以改革公务员公开考录为例，可以建立独立于政府的公务员考试选拔机构，由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上，以职位本身的要求为中心，进行报考资格条件的设定，力戒用人单位的不正当参与。
2.2进一步深化竞争上岗制度，建立具体可行的选拔机制
根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，党政人才评价重在群众公认。长期以来干部任用制度是上级任命下级，使得一些干部往往只对上级负责，脱离人民群众，降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与的评价、选拔机制，使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主，就能真正做到代表最广大人民的利益。同时，要将考试录用作为政务公开的一项重要内容，增加工作的透明度，广泛接受人民群众和社会舆论的监督。
2.3建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“先导型”组织催化行为是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
2.4建立全面的人力资源信息系统
传统人事行政很难做到“公平、公正、合理”，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称。现在有了电子计算机和网络技术，可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去。
3、结论
现代人力资源管理思想正在对机关事业单位尤其是政府人事管理方式提出挑战，可以看出我国机关事业单位人力资源管理明显存在着一些不足，因此，机关事业单位如果不能很好协调内部的人际关系和各部门间的关系，往往会形成许多内耗，降低机关事业单位的整体效率。因而，我国机关事业单位必须形成开放和谐的文化氛围，保持高度的凝聚力，提高自身竞争能力，推动机关事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1]谢婷婷.论机关事业单位人力资源管理的发展趋势[J].行政论坛，2004（5）
[2]安莹.我国机关事业单位人力资源管理存在的主要问题及对策[M].广西社会科学，2007
[3]陈颖、赵玉伟.对我国机关事业单位人力资源管理若干问题的思考[J].前沿，2003.01
关键词：机关事业单位人力资源 管理现状 对策
前言
在21世纪来临之际，人类社会正进入一个崭新的知识经济时代。随着知识进入市场，知识的载体——人才也将作为一种特殊的商品进入市场，人力资源部门在机关事业单位中的作用越来越重要。机关事业单位尤其各级政府，如何科学地开发与管理人力资源，不仅对自身工作质量和效率的提高有着举足轻重的作用，而且对全社会人力资源的开发和利用有着重要的影响。
1 机关事业单位人力资源管理和特点
从20世纪80年代开始，某著名专家提出了人力资源管理这项创新的理论，随着时代的发展，从开始的经验管理到目前的人力资源管理经过了巨大的演变，使管理理论日益完善，对社会发展起着重要的作用。
1.1 机关事业单位的人力资源管理
机关事业单位人力资源管理指的是为保证机关事业单位的管理和公眾的利益，依照我国相应的法律规定，对相关部门的人力资源进行管理、维护、奖惩以及开发多种管理方式。
1.2 机关事业单位人力资源管理特点
对于机关事业单位来讲，它不同于私人事业的经营管理结构，机关事业单位对于集体性质以及所要达到的目标等各方面都具有它独有的特点，因此，机关事业单位的人力资源管理呈现其特有的性质，具体表现有以下几个方面：①管理不以盈利为目的。机关事业单位根据公众利益的需求，在不违背有关规定的前提下，对事业的资源实现优化配置，不断推行公共制度，所以与私营事业的人力资源管理有很大的区别，机关事业单位的人力资源管理注重人力资源能够为社会提供服务远大于追求的利益。②管理要求的政治性。无论从社会地位还是从工作性质等方面都是私人事业无法比拟的，它占据着十分重要的地位，更带有整治管理的意味。③管理活动的有限自主性。与私人事业的管理模式不同，公共人力资源管理部门的工作需从多个角度进行思考，它需要维护每一个社会群里的利益，从每个人的利益出发，依照相关法律法规，防止滥用职权等现象所造成的影响，损害广大群众的利益。所以，要以科学的方法进行管理，与私人事业相比，私人事业更具有自由性。
2、我国人力资源管理存在的主要问题
2.1绩效评估缺乏科学性
目前机关事业单位绩效考核框架已基本形成，但绩效考核的科学性不够，绩效管理有待加强。绩效考核指标科学性不足导致考核结果的模糊化，德能勤绩考核指标体系由于缺乏定量指标的设计，绩效考核结果与工作业绩的相关度不配套，考核结构的模糊化使得考核区别功能趋于虚化。同时，绩效考核主体和考核对象单一导致考核的片面性。目前实施的绩效考核由于服务对象的反应被排除在考核之外，考核的客观公正难以实现。同时，绩效考核重视对组织成员个体的考核，而忽视对部门绩效的考核。个体考核所内含的竞争性和个人主义规则可能会加剧人员间的不良竞争，不利于团队的合作及团队目标的实现。
2.2管理理念待创新
中西方在人力资源管理的形式方面存在很大的差异。西方是以人为本，提倡人与人之间互相信任、相互尊重，员工在潜移默化中规范自己的行为，从而实现机关事业单位的效率最大化。我国是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，机关事业单位“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成机关事业单位工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，机关事业单位的效率得不到有效提高。
2.3人才个体自身存在着缺失和不足
虽然从总体上我们可以对各类人才的综合表现及其潜质做出积极而乐观的评价，但是当前人才个体中也存在着一些缺陷和毛病。观察人才队伍的现状，我们不难发现：有的满足于现状，陶醉于已有的专长和成绩，对日新月异的世界感觉迟钝，在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感，在继续教育训练上所下的工夫不够，忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏：有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击，在目标取向和价值追求上发生偏差，表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇，合作意识和团队精神不强，脱离整体和大众：或者耐不住寂寞，把精力和时间过多地用到休闲娱乐与人际交往中，造成专业的荒疏和竞争力减弱，出现了拔尖人才不拔尖、专业学科带头人带不了头的现象。
2、完善机关事业单位人力资源管理的措施
2.1引入竞争机制，深化改革选拔制度
目前在机关事业单位人力资源管理中已逐步引入了竞争机制，但是仍然需要深化改革，扩大用人渠道和选人视野，规范选人途径，使优秀的人才能够脱颖而出。一是要创造公开、平等的竞争环境。二是要制定合理的综合评价体系，才能保证竞争中选出的人才是需要的优秀人才。以改革公务员公开考录为例，可以建立独立于政府的公务员考试选拔机构，由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上，以职位本身的要求为中心，进行报考资格条件的设定，力戒用人单位的不正当参与。
2.2进一步深化竞争上岗制度，建立具体可行的选拔机制
根据《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，党政人才评价重在群众公认。长期以来干部任用制度是上级任命下级，使得一些干部往往只对上级负责，脱离人民群众，降低了党在人民大众中的形象。如果建立具体可行的由人民群众参与的评价、选拔机制，使党政干部由对领导负责为主转向对群众负责为主，就能真正做到代表最广大人民的利益。同时，要将考试录用作为政务公开的一项重要内容，增加工作的透明度，广泛接受人民群众和社会舆论的监督。
2.3建立有利于人才健康成长的导向机制
优秀年轻干部的快速成长，是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键，但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养，是一种能动的“先导型”组织催化行为是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育，引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观，牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。
2.4建立全面的人力资源信息系统
传统人事行政很难做到“公平、公正、合理”，其中一个重要原因就是信息不充分、不对称。现在有了电子计算机和网络技术，可以通过建立全面的人力资源信息系统，将与人相关的信息统一地管理起来，实现人力资源管理的科学化。使人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，把精力集中到更富有挑战性和创造性的人力资源分析、规划、激励等工作中去。
3、结论
现代人力资源管理思想正在对机关事业单位尤其是政府人事管理方式提出挑战，可以看出我国机关事业单位人力资源管理明显存在着一些不足，因此，机关事业单位如果不能很好协调内部的人际关系和各部门间的关系，往往会形成许多内耗，降低机关事业单位的整体效率。因而，我国机关事业单位必须形成开放和谐的文化氛围，保持高度的凝聚力，提高自身竞争能力，推动机关事业单位的可持续发展。
参考文献：
[1]谢婷婷.论机关事业单位人力资源管理的发展趋势[J].行政论坛，2004（5）
[2]安莹.我国机关事业单位人力资源管理存在的主要问题及对策[M].广西社会科学，2007
[3]陈颖、赵玉伟.对我国机关事业单位人力资源管理若干问题的思考[J].前沿，2003.01