摘要：在单位或企业的绩效管理体系中，沟通是非常重要的一个环节。本文对绩效沟通环节的设计、执行进行了分析，简述如何通过持续开放的沟通和规范化的管理不断提高员工和组织绩效、提高员工能力和素质。
　　关键词：绩效管理;持续沟通
　　绩效管理是现代企业实现企业与员工价值最大化的有效工具，而沟通是绩效管理体系能否真正发挥作用最重要的环节。工作计划需要员工在了解组织工作内容后，形成个人工作计划;绩效评价需要绩效经理人就评价结果向员工进行反馈，员工应有畅通的申诉通道;绩效结果用于薪酬、评先、培训时，都应与员工进行沟通。
　　一、持续沟通的内容
　　绩效沟通的内容由三个部分组成：前期沟通，包括工作任务和目标的分解与制定，员工应充分了解组织的工作任务及标准，并根据职责制订个人工作计划，使两者相互统一;中期沟通，在工作进行期间，主要讨论工作的开展进度，遇到的问题及采取的措施;后期沟通，主要沟通工作完成情况及效果，找出存在的问题和不足，提出要求和改进意见，了解员工对上级提出的工作建议和意见。沟通在绩效管理体系运行中应全过程覆盖，使每个管理者和员工在工作中能实时获取自己所必须的信息，以确保工作目标不偏离既定目标，最终保障工作任务高效、高质量完成。
　　二、沟通的方法
　　沟通体系的构建主要通过四个平台进行：一是绩效考核小组内部沟通平台;二是绩效考核小组与被考核部门沟通平台;三是部门与员工沟通平台;四是员工申诉沟通平台。组织之间的沟通方式以正式沟通为主，组织与员工之间的沟通以正式沟通和非正式沟通相结合的方式进行。
　　1、召开绩效工作例会。每月初，召开绩效工作例会，绩效管理办公室通报各部门上个绩效考核周期工作及督查督办完成情况，工作中出现的问题及改进意见，通报下个绩效考核周期工作计划，了解需要提供的支持与帮助等。
　　2、召开绩效考核评价例会。每月末，绩效考核小组召开绩效考核评价例会，绩效考核小组成员参与，主要是对各部门工作完成情况进行沟通并评价，深入部门沟通了解重点工作完成情况、工作中遇到的'困难及需要提供的支持，并提出指导性意见，形成督查督办意见。
　　3、部门召开部门绩效考核例会。每月末，各部门自行召开绩效考核例会，各部门员工参与，主要对每名员工上个绩效考核周期内的工作进行沟通、评价，了解员工工作完成情况，解决工作遇到的问题，形成员工绩效评价结果。
　　4、部门与员工非正式沟通。部门绩效经理人有选择地对员工进行非形式沟通，主要了解员工的思想动态、工作中遇到的困难及困惑，对其工作中的不足提出意见。
　　三、沟通中存在的问题
　　技培中心在对沟通环节的设计高度重视，但在运行过程中也发现了许多需要完善的地方，主要表现有：
　　1、缺少上行沟通，多是下行沟通。绩效沟通应是绩效经理人与员工就绩效问题进行的双向沟通过程。但一些绩效经理人不太重视双向沟通，总觉得自己是领导，工作上以安排布置为主，下属只有执行的义务。这样不能有效地了解下属的问题和期望，使下属没有工作主动性和建设性，不利于解决工作中出现的困难和问题。
　　2、重视沟通结果轻视其过程。一些绩效经理人只注重对员工工作结果的评价，不重视工作过程中的沟通。因而存在的问题在绩效管理过程中没能及时解决。通常是通过绩效反馈把所有问题都攒到一起与员工秋后算总账，这样不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。
　　四、全面改善绩效沟通制度，保持持续有效沟通的措施
　　技能培训中心通过以下三个方面措施，全面改善绩效沟通制度，确保绩效沟通的通畅、有效。
　　1、形成绩效沟通理念。思想是行动的先导，要进行有效的绩效沟通，首先在思想上要重视。把绩效沟通作为一项重要的工作来做，绩效管理不仅要对工作结果进行总结、评价，更重要的是要通过畅通、高效的沟通发现组织及员工在工作中存在的问题，并提出改进办法，使员工能够端正工作态度，中心工作得以顺利开展。
　　2、明确绩效沟通目的。绩效经理人与员工之间的沟通要想取得良好的效果，就必须有一致的明确的沟通目，绩效沟通目标的确定与否影响着沟通的效果。在进行沟通之前，双方应明确沟通的目的，沟通应达到的效果，在沟通实施之时，针对问题解决问题。
　　3、注重沟通的技巧。再完美的考核制度都无法弥补绩效经理人與员工缺乏沟通带来的负面影响。在进行沟通的时候，绩效经理人应注意培养自己的倾听技术：忌面无表情;忌不耐烦的动作;忌盛气凌人;忌随意打断下属;忌泼冷水;忌笼统反馈;忌对人不对事;
　　总之，通过沟通，可以让员工更加明确该努力的方向，在工作中不断努力，上级人员不断提供指导与反馈，从而顺利地完成各层级工作目标。
　　（大港油田第三采油厂 天津 300280）