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摘要：合理的人力资源开发是实现企业资源合理配置的首要问题，也是企业长盛不衰的重要保障。文章在分析山东矿业公司人力资源开发现状的基础上，分析出公司在企业文化建设，员工培训，人才的引进和储备等方面存在的不足，并针对相关问题提出具体的对策。
关键词：人力资源开发；公司文化；培训
中国宏观经济的结构调整已经取得诸多进展，经济发展方向逐步从注重总量向实现更可持续发展、更有效率、更加公平、更高质量转变。钢铁企业为国家的经济建设做出了巨大贡献，在我国经济建设中发挥着不可替代的支撑作用，人力资源管理水平是矿业企业获取竞争优势的关键性资源，而“互联网+”时代企业发展的最新增长动力是对人力资本的投资。本文从人力资源的重要性入手，探讨矿业企业如何提升人力资源开发水平，进而提升企业整体效益，实现矿山企业的持续发展。
山东矿业有限公司是中钢集团控股子公司，属于临沂的知名企业，于2006年2月16日成立。山东矿业公司位于山东省临沂市苍山县鲁城乡境内，铁矿石資源量为7916.76×104t，平均含铁品位32.63%。矿山设计规模为采选原矿200万吨/年，最终产品为铁精粉56.8万吨/年。公司现有职能部门11个，生产车间14个。正式职工343人（不包括施工单位人员），其中领导班子成员7人（含集团派驻财务总监），中层管理人员25人，工程技术及管理人员62人，各类岗位工人249人。
一、山东矿业公司人力资源开发现状
矿业企业必须培育和造就适应新经济形势的人才，从战略的高度进行人力资源开发的创新。近几年，山东矿业公司深化人力资源的开发与管理，有力地推动了企业的健康发展，为矿业企业的人力资源的管理和开发提供了有益的启示。
（一）员工的年龄结构。通过分析调研数据可知，山东矿业公司20岁以下的员工人数占员工总数的10.08%，20岁至30岁之间的员工数量为239人，占员工总数的63.4%，40岁至50岁之间的员工数量占员工总数的9.55%，50岁以上的员工人数占员工总数的2.65%。中高层管理者中，30岁以下的管理者人数占管理者总人数的10.35%，30岁至40岁之间的管理者人数所占比例为34.48%，40至50岁之间的管理者人数所占比例为55.17%，公司没有50岁以上的高层管理者。
（二）员工的受教育程度。本科学历人数所占比例为16.45%，专科学历的员工人数所占比例为26.26%，中专学历的员工人数所占百分比为15.92%，高中及技校学历的的员工人数所占比例为33.42%，初中及以下学历的员工人数所占比例为7.96%。在中高层管理者中，本科学历的管理者19人，占高层管理者总数的65.52%，专科学历的管理者8人，占高层管理者总数的27.59%，中专及以下的高层管理者人数所占比例为6.9%。
（三）员工的职称结构。拥有高级职称的员工人数所占员工总人数的比重为2.92%，拥有中级职称的员工人数所占比重为5.83%，拥有初级职称的员工人数占员工总数的6.37%，无职称的员工人数所占比重为84.88%。在中高层管理者中，拥有高级职称的管理者人数占24.14%，拥有中级职称的管理者人数占44.83%，拥有初级职称的管理者人数占17.24%，无职称的管理者人数所占比重为13.79%。
（四）人员的流动情况。2011年至2016年，山东矿业公司人员流入数量为450，其中本科学历的员工73人，专科学历的员工120人，中专学历的员工73，其他学历的员工184人。员工流出总量为98人，其中本科学历的员工20人，专科学历的员工27人，中专学历的员工7人，其他学历的员工44人。总体来看，2011年至2016年，山东矿业公司员工人数增加352人。
二、山东矿业公司人力资源开发存在的不足
综合分析山东省矿业公司人力资源开发的相关数据可知，公司在企业文化建设和人才的引进、储备及培训方面还存在一些问题，主要表现如下：
（一）公司文化建设和推进工作没有得到足够的重视。企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有内化为员工自身价值观。企业文化不是公司上下讨论形成的共识，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。大部分员工没有归属感，公司没能做到尊重、信任、关怀、教诲、激励和约束员工，企业文化的凝聚力作用没有发挥出来，导致较高学历的员工流失量较大。
（二）培训形式化，缺乏系统性。山东矿业公司没有人力资本投资的观念，对培训能给企业带来的竞争优势认识不深。公司的培训项目多着眼于完成短期任务，整体长远规划不够，缺乏战略指导。山东矿业公司的人力资源培训体系不完善，培训项目零散，培训管理制度宽松。培训内容单一，临时性培训较多，相关部门组织配合不到位，培训效果差。根据相关调查数据可知，离职人员中一半以上员工的学历较高，初中及以下文化水平员工的流动性较小。
（三）人才的引进和储备不足。从当前的情况来看，山东矿业公司比较重视开发使用现有人才，而人才引进和储备是不足的。人才引进机制存在一些缺陷，高层次人才尤其是高层次专业技术人才储备较少，导致公司发展缺乏后劲。由相关数据统计可知，山东矿业公司中拥有高级职称的员工较少，无职称的员工占总体员工的绝大多数。有高级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比重较低，拥有中级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比例较大，但仍然有很大的提升空间。
三、山东矿业公司人力资源开发提升的对策
有效的人力资源开发能够实现人力资源的合理配置，推进企业科学化管理的进程，进而提升企业的核心竞争力。为了提升人力资源开发的水平，山东矿业公司应该加强公司的文化建设，使员工培训制度化，做好人才的引进和储备工作。
（一）重视公司文化建设。良好的企业文化不但可以激发全体职工的工作热情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高对企业文化建设重视程度。企业文化是企业的灵魂，加强企业文化建设才能使企业富有活力，充满凝聚力。其次，注重培养企业精神。企业文化建设的核心是培养企业精神，企业精神表现为本企业的精神风貌和员工的群体意识。企业精神能够使企业发展目标和员工个人奋斗目标有效结合，实现共同发展。
（二）做好企业员工培训工作。转变观念，认识到加强员工培训是企业的需要是做好企业员工培训工作的前提条件。公司应当建立完善的人力资源培训体系，按照企业战略目标、岗位工作内容及其标准对员工培训作需求分析，制定清晰的培训目标。制定严格的受训人员选拔制度，确保培训人员符合受训要求。还应当加强对员工能力开发和个人发展的指导。为员工设计晋升路线，做好员工的职业生涯发展规划工作，从而激励员工不断提升自身能力水平。
（三）加大人才引进和储备力度。提高企业对人才重要性的认识是解决人才引进问题的关键。在人才引进的问题上，企业要制定短期和中长期的人才引进计划。适时拓宽渠道和范围，做到灵活引进。为了充分发挥所引进人才的聪明才智，必须做到合理用人。在引进人才，用好人才的同时还必须做到尊重人才。（作者单位：郑州工业应用技术学院）
参考文献：
[1]成海斌.浅谈矿业企业人力资源管理[J].现代企业教育，2013（5）.
[2]李彦坤.矿业企业劳动派遣员工管理的思考[J].矿业经济与管理，2013，（9）.
[3]于虎，魏浩明，姜川英.现代矿业企业人力资源开发与管理[J].矿业经济与管理，2014，（2）.
[4]廖志强.凡口铅锌矿人力资源管理制度的研究[D].长沙：中南大学，2004.
[5]范云峰.浅析东曲矿人力资源管理存在的问题及对策[J].山西焦煤科技，2009（09）：21-24.
关键词：人力资源开发；公司文化；培训
中国宏观经济的结构调整已经取得诸多进展，经济发展方向逐步从注重总量向实现更可持续发展、更有效率、更加公平、更高质量转变。钢铁企业为国家的经济建设做出了巨大贡献，在我国经济建设中发挥着不可替代的支撑作用，人力资源管理水平是矿业企业获取竞争优势的关键性资源，而“互联网+”时代企业发展的最新增长动力是对人力资本的投资。本文从人力资源的重要性入手，探讨矿业企业如何提升人力资源开发水平，进而提升企业整体效益，实现矿山企业的持续发展。
山东矿业有限公司是中钢集团控股子公司，属于临沂的知名企业，于2006年2月16日成立。山东矿业公司位于山东省临沂市苍山县鲁城乡境内，铁矿石資源量为7916.76×104t，平均含铁品位32.63%。矿山设计规模为采选原矿200万吨/年，最终产品为铁精粉56.8万吨/年。公司现有职能部门11个，生产车间14个。正式职工343人（不包括施工单位人员），其中领导班子成员7人（含集团派驻财务总监），中层管理人员25人，工程技术及管理人员62人，各类岗位工人249人。
一、山东矿业公司人力资源开发现状
矿业企业必须培育和造就适应新经济形势的人才，从战略的高度进行人力资源开发的创新。近几年，山东矿业公司深化人力资源的开发与管理，有力地推动了企业的健康发展，为矿业企业的人力资源的管理和开发提供了有益的启示。
（一）员工的年龄结构。通过分析调研数据可知，山东矿业公司20岁以下的员工人数占员工总数的10.08%，20岁至30岁之间的员工数量为239人，占员工总数的63.4%，40岁至50岁之间的员工数量占员工总数的9.55%，50岁以上的员工人数占员工总数的2.65%。中高层管理者中，30岁以下的管理者人数占管理者总人数的10.35%，30岁至40岁之间的管理者人数所占比例为34.48%，40至50岁之间的管理者人数所占比例为55.17%，公司没有50岁以上的高层管理者。
（二）员工的受教育程度。本科学历人数所占比例为16.45%，专科学历的员工人数所占比例为26.26%，中专学历的员工人数所占百分比为15.92%，高中及技校学历的的员工人数所占比例为33.42%，初中及以下学历的员工人数所占比例为7.96%。在中高层管理者中，本科学历的管理者19人，占高层管理者总数的65.52%，专科学历的管理者8人，占高层管理者总数的27.59%，中专及以下的高层管理者人数所占比例为6.9%。
（三）员工的职称结构。拥有高级职称的员工人数所占员工总人数的比重为2.92%，拥有中级职称的员工人数所占比重为5.83%，拥有初级职称的员工人数占员工总数的6.37%，无职称的员工人数所占比重为84.88%。在中高层管理者中，拥有高级职称的管理者人数占24.14%，拥有中级职称的管理者人数占44.83%，拥有初级职称的管理者人数占17.24%，无职称的管理者人数所占比重为13.79%。
（四）人员的流动情况。2011年至2016年，山东矿业公司人员流入数量为450，其中本科学历的员工73人，专科学历的员工120人，中专学历的员工73，其他学历的员工184人。员工流出总量为98人，其中本科学历的员工20人，专科学历的员工27人，中专学历的员工7人，其他学历的员工44人。总体来看，2011年至2016年，山东矿业公司员工人数增加352人。
二、山东矿业公司人力资源开发存在的不足
综合分析山东省矿业公司人力资源开发的相关数据可知，公司在企业文化建设和人才的引进、储备及培训方面还存在一些问题，主要表现如下：
（一）公司文化建设和推进工作没有得到足够的重视。企业文化的培育一直停留在表层和形式上，没有内化为员工自身价值观。企业文化不是公司上下讨论形成的共识，现有企业文化缺乏群众基础，认可度低。大部分员工没有归属感，公司没能做到尊重、信任、关怀、教诲、激励和约束员工，企业文化的凝聚力作用没有发挥出来，导致较高学历的员工流失量较大。
（二）培训形式化，缺乏系统性。山东矿业公司没有人力资本投资的观念，对培训能给企业带来的竞争优势认识不深。公司的培训项目多着眼于完成短期任务，整体长远规划不够，缺乏战略指导。山东矿业公司的人力资源培训体系不完善，培训项目零散，培训管理制度宽松。培训内容单一，临时性培训较多，相关部门组织配合不到位，培训效果差。根据相关调查数据可知，离职人员中一半以上员工的学历较高，初中及以下文化水平员工的流动性较小。
（三）人才的引进和储备不足。从当前的情况来看，山东矿业公司比较重视开发使用现有人才，而人才引进和储备是不足的。人才引进机制存在一些缺陷，高层次人才尤其是高层次专业技术人才储备较少，导致公司发展缺乏后劲。由相关数据统计可知，山东矿业公司中拥有高级职称的员工较少，无职称的员工占总体员工的绝大多数。有高级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比重较低，拥有中级职称的管理者人数在高层管理者总数中所占比例较大，但仍然有很大的提升空间。
三、山东矿业公司人力资源开发提升的对策
有效的人力资源开发能够实现人力资源的合理配置，推进企业科学化管理的进程，进而提升企业的核心竞争力。为了提升人力资源开发的水平，山东矿业公司应该加强公司的文化建设，使员工培训制度化，做好人才的引进和储备工作。
（一）重视公司文化建设。良好的企业文化不但可以激发全体职工的工作热情，也是留住和吸引人才的有效手段。首先，要提高对企业文化建设重视程度。企业文化是企业的灵魂，加强企业文化建设才能使企业富有活力，充满凝聚力。其次，注重培养企业精神。企业文化建设的核心是培养企业精神，企业精神表现为本企业的精神风貌和员工的群体意识。企业精神能够使企业发展目标和员工个人奋斗目标有效结合，实现共同发展。
（二）做好企业员工培训工作。转变观念，认识到加强员工培训是企业的需要是做好企业员工培训工作的前提条件。公司应当建立完善的人力资源培训体系，按照企业战略目标、岗位工作内容及其标准对员工培训作需求分析，制定清晰的培训目标。制定严格的受训人员选拔制度，确保培训人员符合受训要求。还应当加强对员工能力开发和个人发展的指导。为员工设计晋升路线，做好员工的职业生涯发展规划工作，从而激励员工不断提升自身能力水平。
（三）加大人才引进和储备力度。提高企业对人才重要性的认识是解决人才引进问题的关键。在人才引进的问题上，企业要制定短期和中长期的人才引进计划。适时拓宽渠道和范围，做到灵活引进。为了充分发挥所引进人才的聪明才智，必须做到合理用人。在引进人才，用好人才的同时还必须做到尊重人才。（作者单位：郑州工业应用技术学院）
参考文献：
[1]成海斌.浅谈矿业企业人力资源管理[J].现代企业教育，2013（5）.
[2]李彦坤.矿业企业劳动派遣员工管理的思考[J].矿业经济与管理，2013，（9）.
[3]于虎，魏浩明，姜川英.现代矿业企业人力资源开发与管理[J].矿业经济与管理，2014，（2）.
[4]廖志强.凡口铅锌矿人力资源管理制度的研究[D].长沙：中南大学，2004.
[5]范云峰.浅析东曲矿人力资源管理存在的问题及对策[J].山西焦煤科技，2009（09）：21-24.