提升学校的办学质量，很大程度上依赖于学校的教师资源开发与管理，而学校教师资源开发与管理的核心之一就是教师的激励策略的构建。科学合理的激励机制可以吸引优秀教师并激励教师高效率地工作，从而发挥其提高教育质量的作用。本文通过分析了当前中小学教师管理中的激励制度存在的问题与不足，针对问题提出了建设性的改进措施。
　　一、教师激励机制建构的理论基础
　　激励理论围绕人的需要而展开，以调动人的积极性为终极目标。有关的激励理论大致可分为两大类：内容理论和过程理论。内容激励理论（Contenttheories）关注个体内部的激发、定向、保持和停止行为的因素，这些理论试图确定能够激励个体的特定需要。过程激励理论 （ProceSStheories）描述和分析行为是如何受到个体外部因素作用而激发、定向、保持和停止的。
　　相关研究主要把教师的需要和激励因素划分为以下几类：学校特征因素、薪酬福利因素、工作环境因素、情感因素及个人发展因素；与此相应的将教师激励策略分为以下几类：学校文化激励、薪酬激励、情感激励和奖惩激励等。
　　二、当前中小学教师激励现状与分析
　　（一）物质激励运用不当
　　当前，在部分地区学校重视物质激励。根据综合激励模式，物质激励作为外源性激励，其持久性较低，且激励有限。根据经济学的边际效益递减原则，当报酬提高到一定程度就会失去其作为激励因素的价值，而且过多的物质激励会导致急功近利、人才泡沫等负面现象的产生。
　　（二）精神激励存在两极分化
　　轻视精神激励现象表现为：不注重民主管理，学校制定政策时，领导一言堂，领导拍板，不考虑教师的实际精神需求。过于强化精神激励现象表现为：高唱人民教师的师德师风建设，“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”“没有教不好的学生，只有教不好的老师”等一些激励名言，确实激励着一线教师勤勤恳恳工作，踏踏实实育人，但是另一方面也给教师带来了无穷的精神压力，进而演变为心理问题。
　　（三）教师的评价机制弱化了激励措施
　　目前中小学教师的评价机制比较单一，公平性值得商榷，教师的尊重需要并没有得到很好的满足。受考试指挥棒的影响，中小学教师工作质量的评价标准大多是学生的考分和升学率。评优评先所运用的单一性评价，使部分教师受了益，但大部分的教师应有的劳动成果却被忽视，使得评价的公平性遭到质疑。
　　三、中小学激励机制改进的措施与建议
　　（一）加强激励理论的学习
　　激励理论在管理上的运用主要集中研究学校团体怎样影响教师的行为，包括如何激发、引导和强化学校所希望的行为，以及如何约束和弱化学校所不希望的行为，努力追求学校的目标和个人目标的一致，在管理的制度化和人性化之间寻求平衡，使教师资源达到最优配置。进而使得个人目标得以实现的同时，学校的目标也得以实现。
　　（二）马斯洛的“需要层次理论”指导学校的激励措施
　　马斯洛认为，人的需要是分层次的，当低层次的需求被满足后，人们就有追求更高一层的需求。学校的管理，应致力于建设和谐的教师群体。在办公群体和科组群体中间建立相互支持、尊重、关心的团体氛围，并能进行充分的经验交流和知识分享，产生强烈的同伴互助效应和强大的教师群体凝聚力。
　　（三）恰当运用赫茨伯格的“双因素理论”建设激励机制
　　赫茨伯格认为，保健因素和激励因素是影响员工工作积极性的两个因素。满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满；调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用、各得其所；注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可；注意给教师以成长、发展、晋升的机会。
　　（四）弗鲁姆的“期望理论”对激励措施的启发
　　期望理论认为，人们总是被期望所激励，总是用对未来良好结果的期望来激励现在的行为。在21世纪的新背景下，学校领导者应致力于中学教师的发展憧憬和目标的设立，并且这种憧憬让一线教师觉得通过自身的努力后能够在自己身上得以实现。产生共同愿景，使教师对自身工作产生强烈的归属感、强烈的创造感和十足的自豪感。