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摘要：根据国家的就业政策，了解和运用法律尤其是劳动法律法规对于成功就业有着非常重要的意义，同时对保障大学生自身合法权益有着至关重要的影响。《劳动合同法》与大学生就业联系较为紧密。
关键词：劳动和同；就业保护
《劳动合同法》的颁布和施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效大学生的合法权益。在新的形式下，充分了解《劳动合同法》相关法律条文，能更好地保护大学生就业。
一、劳动法合同法的基本内容
《劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。于2012年12月28日修改。共八章计九十八条。现将《劳动合同法》关键条款予以解读如下：
（1）适用范围：保护对象扩大
《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位的组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）合同订立：强调诚实信用
《劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同法与劳动法规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
（3）事实劳动关系：违者必究事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
“事实劳动关系”合法地位，更多的维护了劳动者的合法权益。目前，《劳动合同法》规定建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。法律的规定对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系，更好地维护劳动者的合法权益。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
（4）试用期：滥用成本将提升
《劳动合同法》第19条、21条、37条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期问题上，《劳动合同法》一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
（5）讨薪：法律支持更加便捷
《劳动合同法》第30条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资的问题，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人單位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。
（6）解除合同：程序更合实际
《劳动合同法》第40条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。
用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。
（7）裁员：保护范围扩大
《劳动合同法》第41条对裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，做出了区别于劳动法的规定。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的限制上，劳动合同法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。
（8）合同终止：劳动者不能空手走
《劳动合同法》第46条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。
（9）违法解聘：后果很严重
《劳动合同法》第48条规定用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。
（10）赔偿金：处罚力度加大
《劳动合同法》第85条：有延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金等情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该条的规定提高了企业的违约成本，加大对大学生就业的权益保障的力度。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。
二、《劳动合同法》对大学生就业的影响
《劳动合同法》施行后，对大学生就业的合法权益有着积极的保障作用。第一，对签订书面合同时间的规定从根本上增加了大学生就业的安全感。这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有益的。第二，对工资的相关规定保护了大学生的报酬权。《劳动合同法》能够确保大学生在付出劳动后得到合理的报酬，并且这种报酬并不能拖欠。第三，必备条款的增加提高大学生就业的知情权。劳动者的就业知情权是劳动者的最基本权利之一，大学生的就业知情权直接关系到大学生对工作的理性选择。第四，保障大学生的自主权。违约金条款的规定，防止用人单位滥用权利，保护大学的自主择业权、依法解除劳动合同和合理有序流动提供了法律保障。
同时，由于《劳动合同法》对于企业用工的规定更加严格，对人才的选拔将提高要求，更倾向重能力而轻头衔。这是因为企业必须雇佣高素质、能力强的员工才能降低用人成本，保持高效的市场竞争力。所以，大学生对自身素质、能力的提升成为重中之重。
（作者单位：长沙商贸旅游职业技术学院）
关键词：劳动和同；就业保护
《劳动合同法》的颁布和施行将为大学生创造更好的就业环境，能更切实有效大学生的合法权益。在新的形式下，充分了解《劳动合同法》相关法律条文，能更好地保护大学生就业。
一、劳动法合同法的基本内容
《劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。《中华人民共和国劳动合同法》于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。于2012年12月28日修改。共八章计九十八条。现将《劳动合同法》关键条款予以解读如下：
（1）适用范围：保护对象扩大
《劳动合同法》第2条：中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位的组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
（2）合同订立：强调诚实信用
《劳动合同法》第3条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同法与劳动法规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
（3）事实劳动关系：违者必究事实劳动关系是指无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。
“事实劳动关系”合法地位，更多的维护了劳动者的合法权益。目前，《劳动合同法》规定建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍；超过1年没有订立的，则直接视为了无固定期限的劳动合同。法律的规定对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系，更好地维护劳动者的合法权益。存在事实劳动关系的劳动者在劳动保障权益受到用人单位侵害时，同签订劳动合同的劳动者一样，可以通过劳动保障监察、劳动争议仲裁、向人民法院起诉等途径，依法维护自身的合法权益。
（4）试用期：滥用成本将提升
《劳动合同法》第19条、21条、37条：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
在试用期问题上，《劳动合同法》一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
（5）讨薪：法律支持更加便捷
《劳动合同法》第30条：用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
在拖欠工资的问题，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人單位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。
（6）解除合同：程序更合实际
《劳动合同法》第40条：劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。
用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的不同特点做出不同的选择。
（7）裁员：保护范围扩大
《劳动合同法》第41条对裁员的情形、裁员的程序、裁员的限制上，做出了区别于劳动法的规定。总的来说，企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也可以进行裁员。在裁员的限制上，劳动合同法增加了社会选择，裁员考虑的是劳动者与用人单位的合同形式以及劳动者的家庭状况。
（8）合同终止：劳动者不能空手走
《劳动合同法》第46条规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。即规定在不降低劳动合同约定的条件下，除非劳动者不同意续订外，其他情形下终止劳动合同的都需要支付经济补偿金。该规定使得即便劳动合同到期终止，用人单位让劳动者走的，也需要向其支付经济补偿，加大了用人单位用工退出成本。
（9）违法解聘：后果很严重
《劳动合同法》第48条规定用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以决定是继续履行还是不同意履行，如果不同意履行，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。因此今后用人单位解除劳动合同，一定要有合法的依据，否则的话，违法无故解除将要承担更大的赔偿责任。
（10）赔偿金：处罚力度加大
《劳动合同法》第85条：有延期支付或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金等情形的，由劳动行政部门责令限期支付，并责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。该条的规定提高了企业的违约成本，加大对大学生就业的权益保障的力度。因此对于用人单位来说发生上述事项将要承担更大的赔偿责任。
二、《劳动合同法》对大学生就业的影响
《劳动合同法》施行后，对大学生就业的合法权益有着积极的保障作用。第一，对签订书面合同时间的规定从根本上增加了大学生就业的安全感。这对于大学生初次就业、灵活就业、稳定就业是有益的。第二，对工资的相关规定保护了大学生的报酬权。《劳动合同法》能够确保大学生在付出劳动后得到合理的报酬，并且这种报酬并不能拖欠。第三，必备条款的增加提高大学生就业的知情权。劳动者的就业知情权是劳动者的最基本权利之一，大学生的就业知情权直接关系到大学生对工作的理性选择。第四，保障大学生的自主权。违约金条款的规定，防止用人单位滥用权利，保护大学的自主择业权、依法解除劳动合同和合理有序流动提供了法律保障。
同时，由于《劳动合同法》对于企业用工的规定更加严格，对人才的选拔将提高要求，更倾向重能力而轻头衔。这是因为企业必须雇佣高素质、能力强的员工才能降低用人成本，保持高效的市场竞争力。所以，大学生对自身素质、能力的提升成为重中之重。
（作者单位：长沙商贸旅游职业技术学院）