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摘 要：培训改革是当前企业人力资源提升的重要一环，本文就吕梁供电公司培训改革过程的部分经验进行了总结。
关键词：现代企业；培训改革；创新
一、企业传统培训状况
做为大型国有企业，公司以前一直沿用计划执行制，由培训管理部门按照各专业工作职责结合季节性工作特点，每年定时安排各专业人员进行一定时间的培训。培训大多采用大班课堂式教学培训模式，对应知应会知识点进行填鸭式灌输。在科技高度发达的今天，这种传统的粗放式的培训显然已经不能够适应企业对员工知识及能力提高的点多面广的要求。
二、培训项目决策机制的创新
当前，企业员工分工日益精细，做为企业培训管理者，不可能对所有工作做到掌握乃至熟知，这就决定了培训管理者不可能为所有员工培训需求进行决策。另一方面，若全部按照培训需求调查实施，员工的培训目标是否合理、培训是否与公司发展相符等一系列问题就会出现。
吕梁供电公司现采取多点结合、民主决策的方法进行培训项目确立实施。第一步：抽样调查员工培训需求；第二步：全部调查各部门培训需求；第三步：按照培训项目立项标准（包括是否必须、是否紧急、是否符合企业文化及发展理念、是否符合技术发展方向等）进行培训管理者集体打分筛选；第四步：上报审批。科学的培训项目决策，是培训取得良好效果得前提与保证。
三、培训模式的创新
（一）研讨式培训
研讨式培训，适应于对现有工作的总结、交流与再提炼。培训前，由各培训参与人员就培训主题提出各自在工作中的认识与疑问，并总结自己工作心得。培训实施前期，安排专业讲师对该培训主题知识进行系统讲解，并对重要要求进行进一步强调。培训实施中期，由参培人员分别发言，就工作心得及工作中出现的问题进行充分交流。培训实施后期，由培训讲师对讨论出现的问题及处理意见进行归类总结，为日后工作梳理出最佳办法。吕梁供电公司举办的公会干部《工运史》研讨班在这方面做了很好的尝试。
（二）案例式培训
案例式培训，适应于带有警示、提醒类型的培训，如安规培训、反措培训、审计培训等。现企业案例培训，多由培训讲师将其他类似企业出现的问题及通报等拿来进行剖析，深挖出现问题的根源，总结得出的经验及教训，从现实的层面去指导本企业在生产运营过程中更好的发展。吕梁供电公司今年举办的十八项反措培训、审计案例培训充分运用了案例教学模式，取得了很好的培训效果。
（三）体验式培训
体验式培训，适应于员工心理、思想辅导类的培训。体验式培训，是指在培训讲师的指导下，通过角色扮演、心理模拟等形式，让参培者充分体验领导者、对立者、同事等在某种场合或是发生某些突发事件时所处的位置及当时的心理活动，从而对自己心理进行提升及再认识，以达到更好的处理自己事务的目的。吕梁供电公司今年举办的EAP项目培训在这方面做了很好的探索。
（四）实践式培训
实践式培训，适用于可操作性比较强的培训。电力企业生产经营全过程，都离不开实践与操作。技能类、计算机系统类培训，实践模式的培训是必不可少的，也是比较传统的。吕梁供电公司今年在举办传统应有实践培训项目的基础上，积极探索更好的培训模式，举办了农电工技术比武、礼仪培训等一系列非传统操作培训，为进一步提升培训质量作出了有益的探索。
四、培训评估考核的创新
培训评估考核是传统粗放式培训转为科学培训模式极为重要的一环，按照最新培训评估实施办法，培训质量的评估分为四级评估。一级评估为反应评估，主要对课堂讲师质量及学员学习表现情况进行评估，通常采取课后调查问卷形式进行。二级评估为学习评估，主要针对学员对所学知识点的掌握程度进行评估，通常采取开卷或闭卷考试的形式进行。三级评估为行为评估，主要针对学员就所学知识在工作中的应用情况进行评估，通常采取延时单位走访的形式进行。三级评估一般在培训办班一个月以上时在结束之后的三个月左右进行。四级评估为绩效评估，主要针对学员就所学内容的应用对单位的绩效产生的影响进行评估，四级评估一般在培训办班三个月以上时在结束之后的六个月左右由人资部牵头进行。吕梁供电公司在培训考核方面做了积极地改革。
（一）培训实施全过程无缝考核
在全面执行培训考核四级评估的基础上，吕梁供电公司推行培训实施全过程无缝管理，从培训报到、培训考勤、培训纪律等细节抓起，对参培者所有的培训行为进行细致的考核、记录，并将考核结果反馈参培者所在部门，以促进参培者认真学习。
（二）建立培训应用考核机制
针对部分可以量化的新技术应用，吕梁供电公司培训中心联系相关业务部门，积极开展培训应用指标考核（PMS系统应用数据按月公布考核结果），将新技术培训应用情况及时统计通报，全力促进培训成果在生产工作过程中的应用与推广，让培训切实成为企业绩效提升的助推器。
五、培训激励机制的创新思考
作为培训的主体，培训参与者的培训动机与培训态度，无疑决定着培训质量。作为培训管理者，如何有效调动培训参与的培训激情，是培训改革的难点。
（一）建立培训奖励机制
在培训考核基础上，实施培训考核结果与参培者绩效工资关联制，或是优秀学员颁发相应荣誉证书乃至相应奖金制，从内容与形式上增加参训学员的学习动力。
（二）建立培训与考核关联机制
借助人力资源市场的建立，全面推行培训积分考核制，将每次培训量化為相应积分。将培训积分总值与工作业绩考核、岗位能力要求、提升晋升机制联系互动，全面提升参培者培训积极性。
六、结束语
作为人力资源开发的一个环节，培训管理只注重培训实施本身是远远不够的。企业员工队伍素质的提升，需要人力资源各个方面的协同配合，而培训改革本身，就是整合人力资源向着更有利于企业发展的方向前行。寻找科学的培训管理之路，任重道远。
关键词：现代企业；培训改革；创新
一、企业传统培训状况
做为大型国有企业，公司以前一直沿用计划执行制，由培训管理部门按照各专业工作职责结合季节性工作特点，每年定时安排各专业人员进行一定时间的培训。培训大多采用大班课堂式教学培训模式，对应知应会知识点进行填鸭式灌输。在科技高度发达的今天，这种传统的粗放式的培训显然已经不能够适应企业对员工知识及能力提高的点多面广的要求。
二、培训项目决策机制的创新
当前，企业员工分工日益精细，做为企业培训管理者，不可能对所有工作做到掌握乃至熟知，这就决定了培训管理者不可能为所有员工培训需求进行决策。另一方面，若全部按照培训需求调查实施，员工的培训目标是否合理、培训是否与公司发展相符等一系列问题就会出现。
吕梁供电公司现采取多点结合、民主决策的方法进行培训项目确立实施。第一步：抽样调查员工培训需求；第二步：全部调查各部门培训需求；第三步：按照培训项目立项标准（包括是否必须、是否紧急、是否符合企业文化及发展理念、是否符合技术发展方向等）进行培训管理者集体打分筛选；第四步：上报审批。科学的培训项目决策，是培训取得良好效果得前提与保证。
三、培训模式的创新
（一）研讨式培训
研讨式培训，适应于对现有工作的总结、交流与再提炼。培训前，由各培训参与人员就培训主题提出各自在工作中的认识与疑问，并总结自己工作心得。培训实施前期，安排专业讲师对该培训主题知识进行系统讲解，并对重要要求进行进一步强调。培训实施中期，由参培人员分别发言，就工作心得及工作中出现的问题进行充分交流。培训实施后期，由培训讲师对讨论出现的问题及处理意见进行归类总结，为日后工作梳理出最佳办法。吕梁供电公司举办的公会干部《工运史》研讨班在这方面做了很好的尝试。
（二）案例式培训
案例式培训，适应于带有警示、提醒类型的培训，如安规培训、反措培训、审计培训等。现企业案例培训，多由培训讲师将其他类似企业出现的问题及通报等拿来进行剖析，深挖出现问题的根源，总结得出的经验及教训，从现实的层面去指导本企业在生产运营过程中更好的发展。吕梁供电公司今年举办的十八项反措培训、审计案例培训充分运用了案例教学模式，取得了很好的培训效果。
（三）体验式培训
体验式培训，适应于员工心理、思想辅导类的培训。体验式培训，是指在培训讲师的指导下，通过角色扮演、心理模拟等形式，让参培者充分体验领导者、对立者、同事等在某种场合或是发生某些突发事件时所处的位置及当时的心理活动，从而对自己心理进行提升及再认识，以达到更好的处理自己事务的目的。吕梁供电公司今年举办的EAP项目培训在这方面做了很好的探索。
（四）实践式培训
实践式培训，适用于可操作性比较强的培训。电力企业生产经营全过程，都离不开实践与操作。技能类、计算机系统类培训，实践模式的培训是必不可少的，也是比较传统的。吕梁供电公司今年在举办传统应有实践培训项目的基础上，积极探索更好的培训模式，举办了农电工技术比武、礼仪培训等一系列非传统操作培训，为进一步提升培训质量作出了有益的探索。
四、培训评估考核的创新
培训评估考核是传统粗放式培训转为科学培训模式极为重要的一环，按照最新培训评估实施办法，培训质量的评估分为四级评估。一级评估为反应评估，主要对课堂讲师质量及学员学习表现情况进行评估，通常采取课后调查问卷形式进行。二级评估为学习评估，主要针对学员对所学知识点的掌握程度进行评估，通常采取开卷或闭卷考试的形式进行。三级评估为行为评估，主要针对学员就所学知识在工作中的应用情况进行评估，通常采取延时单位走访的形式进行。三级评估一般在培训办班一个月以上时在结束之后的三个月左右进行。四级评估为绩效评估，主要针对学员就所学内容的应用对单位的绩效产生的影响进行评估，四级评估一般在培训办班三个月以上时在结束之后的六个月左右由人资部牵头进行。吕梁供电公司在培训考核方面做了积极地改革。
（一）培训实施全过程无缝考核
在全面执行培训考核四级评估的基础上，吕梁供电公司推行培训实施全过程无缝管理，从培训报到、培训考勤、培训纪律等细节抓起，对参培者所有的培训行为进行细致的考核、记录，并将考核结果反馈参培者所在部门，以促进参培者认真学习。
（二）建立培训应用考核机制
针对部分可以量化的新技术应用，吕梁供电公司培训中心联系相关业务部门，积极开展培训应用指标考核（PMS系统应用数据按月公布考核结果），将新技术培训应用情况及时统计通报，全力促进培训成果在生产工作过程中的应用与推广，让培训切实成为企业绩效提升的助推器。
五、培训激励机制的创新思考
作为培训的主体，培训参与者的培训动机与培训态度，无疑决定着培训质量。作为培训管理者，如何有效调动培训参与的培训激情，是培训改革的难点。
（一）建立培训奖励机制
在培训考核基础上，实施培训考核结果与参培者绩效工资关联制，或是优秀学员颁发相应荣誉证书乃至相应奖金制，从内容与形式上增加参训学员的学习动力。
（二）建立培训与考核关联机制
借助人力资源市场的建立，全面推行培训积分考核制，将每次培训量化為相应积分。将培训积分总值与工作业绩考核、岗位能力要求、提升晋升机制联系互动，全面提升参培者培训积极性。
六、结束语
作为人力资源开发的一个环节，培训管理只注重培训实施本身是远远不够的。企业员工队伍素质的提升，需要人力资源各个方面的协同配合，而培训改革本身，就是整合人力资源向着更有利于企业发展的方向前行。寻找科学的培训管理之路，任重道远。