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摘 要：院校是培养人才的地方，加強教员队伍建设，是办好院校，培养人才的关键。充分利用激励理论，最大限度地满足教员高层次需要，使教员充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率，这样就能激发院校内部活力，提高院校的教育质量和科研水平。
关键词：激励机制 院校 教学质量
院校是培养人才的地方，加强教员队伍建设，是办好院校，培养人才的关键。充分利用激励理论，最大限度地满足教员高层次需要，使教员充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。同时采取符合教员心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高院校的教育质量和科研水平。
一、激励的原则
1.目的性原则。激励具有明确的目的性，在院校日常的教学科研活动中，院校制定的每一项激励措施都必须具有明确的目的性，也就是要围绕实现某个目标而进行。通常情况下都是为了实现近期某一目标而激励教员，否则激励将变得毫无意义。 2.针对性原则。激励要有较强的针对性，针对院校，我们的主要激励对象就是教员，由于教员的认知和理解能力各不相同，并且每个人都是具有不同特性的个体，因此激励的方法也要因人而异。 3.时效性原则。所谓时效性原则，指的是外部激励只有在特定的时间内才发挥最好人效能作用，若超过了特定的时间，就可能起不到“增力”的效果，甚至失去激励的作用。 4.有效性原则。实施激励者应注意及时收集反馈信息，实施某种激励后，一定要关心实际效果如何，要关注、重视激励的有效性。不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤教员的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。 5.整体性原则。师资培养是一个复杂的系统工程。因此对教员的激励活动也是一个很复杂的整体。制定激励机制要从大局出发，遵循整体性原则，不能治标不治本。想要达到预期目标，并从根本上解决问题。整个激励活动就要协调统一，措施得力，方法得当，尤其注意激励的效果不能相互矛盾。否则将导致教员无所适从，而使我们的整个激励活动失去其作用。
二、激励的方法
1.思想激励。思想激励是学院思想政治工作中最有效、最持久的激励手段，这也是教员高层次的精神需要。平时要引导教员树立正确的人生观和得失观，正确处理个人利益和单位利益、眼前利益与长远利益的关系，同时大力宣扬教员在院校建设中的地位和作用，宣扬他们对院校建设所作的贡献，使大家认识到自己岗位的光荣和责任的重大，从而自觉把个人前途和单位建设需要联系起来，自觉地调控个人低层次的物质需要，使教员无论在任何艰苦的情况下，都能始终保持旺盛的斗志，满腔热情地投入工作。正确使用思想激励，能把我们平时所倡导的与现实要求紧密地结合起来，才能提高教员思想意识，才能形成为最有效、最持久地激励手段。
2.工作激励 。工作激励是指通过分配适当的工作来激发教员内在的工作热情。如果不重视工作激励，或者工作激励用得不是地方，它就会给单位带来一系列问题，给单位建设造成损失，所以工作激励一定要慎重对待。我们可以针对不同教员进行不同的职业规划，根据每个人的特点，帮助他们制定自己的短期目标、长期目标。对于青年教员，应结合院校的发展和其个人的兴趣志向加以指导，帮助分析其专业和个性特点，制定适合本人发展的职业发展计划，分配相应的工作，助其完成职业目标，努力使其成为教学骨干；对于中年教员，应给他们重点安排工作、压担子，积极支持他们在教学和科研领域里取得成就，使他们成为本专业方向的行家；对于老教员，则应给他们应有的尊重，充分发挥他们的“传、帮、带”作用，让他们多指导青年教员和中年教员，结合教与学的特点，带领大家探索新的教学方法，并不断拓宽其学术领域，让他们努力走在本专业发展的前列，成为学科方向的领头人。
3.强化激励 。强化激励就是对教员所取得的成绩和效果以某种方式给予评价，使他们获得心理上的满足和情绪上的体验，以增强成就感。强化按其作用分为两种，一种是正强化，如赢得知识、地位成就、赞许、物质奖励和肯定性评价等；另一种是负强化，如否定性评价、批评、自尊心受到损伤、甚至受到处分等。而正强化与负强化反过来会对教员行为的动机产生反作用，从而影响到教员以后的行为。正强化能激励教员的行为，使人得到积极的情绪体验，使被激励的行为频繁地重复出现；而负强化使人产生消极的情绪体验，使受到惩罚的行为回避、变更、退缩。如果能够掌握绩效强化的艺术，对于调动教员的积极性有着重要意义。进行绩效强化，应该跟据教员在工作过程中的地位，以正强化为主，负强化为辅。院校教员的社会赞许动机较强，在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞，就会感到满足。他们为了取得这些赞许，会努力做好工作，减少错误。所以对教员的工作成绩要多加肯定、赞许，以此强化良好行为，减少不良行为。在此基础上，根据教员的自尊心强、悟性高的特点，恰当运用负强化，即采用暗示的方式，用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。
4.情感激励。所谓情感激励，就是对教员的合理需求赋予真诚的关心和同情，使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊。以满足社交需要。特别是军校教员，教员的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的；而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教员必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教员的归属感。在归属感的作用下。教员才会为维护单位的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求管理应为教员营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。
三、激励需要注意的问题
1.了解教员的需求。不同的教员会有不同的需求，同一个教员在不同情境下也会有不同的需求，比如有的教员看重经济收入，有的教员则更看重自身能力提升；有的教员刚进单位时看重每月的收入，工作几年后可能就更看重个人的成长和进步。要想真正激励到教员，就必须先站在教员的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。
关键词：激励机制 院校 教学质量
院校是培养人才的地方，加强教员队伍建设，是办好院校，培养人才的关键。充分利用激励理论，最大限度地满足教员高层次需要，使教员充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，从而保持工作的有效性和高效率。同时采取符合教员心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高院校的教育质量和科研水平。
一、激励的原则
1.目的性原则。激励具有明确的目的性，在院校日常的教学科研活动中，院校制定的每一项激励措施都必须具有明确的目的性，也就是要围绕实现某个目标而进行。通常情况下都是为了实现近期某一目标而激励教员，否则激励将变得毫无意义。 2.针对性原则。激励要有较强的针对性，针对院校，我们的主要激励对象就是教员，由于教员的认知和理解能力各不相同，并且每个人都是具有不同特性的个体，因此激励的方法也要因人而异。 3.时效性原则。所谓时效性原则，指的是外部激励只有在特定的时间内才发挥最好人效能作用，若超过了特定的时间，就可能起不到“增力”的效果，甚至失去激励的作用。 4.有效性原则。实施激励者应注意及时收集反馈信息，实施某种激励后，一定要关心实际效果如何，要关注、重视激励的有效性。不该表扬的表扬了，不该批评的批评了，都会适得其反，挫伤教员的积极性，尤其是负激励，一定要慎用。 5.整体性原则。师资培养是一个复杂的系统工程。因此对教员的激励活动也是一个很复杂的整体。制定激励机制要从大局出发，遵循整体性原则，不能治标不治本。想要达到预期目标，并从根本上解决问题。整个激励活动就要协调统一，措施得力，方法得当，尤其注意激励的效果不能相互矛盾。否则将导致教员无所适从，而使我们的整个激励活动失去其作用。
二、激励的方法
1.思想激励。思想激励是学院思想政治工作中最有效、最持久的激励手段，这也是教员高层次的精神需要。平时要引导教员树立正确的人生观和得失观，正确处理个人利益和单位利益、眼前利益与长远利益的关系，同时大力宣扬教员在院校建设中的地位和作用，宣扬他们对院校建设所作的贡献，使大家认识到自己岗位的光荣和责任的重大，从而自觉把个人前途和单位建设需要联系起来，自觉地调控个人低层次的物质需要，使教员无论在任何艰苦的情况下，都能始终保持旺盛的斗志，满腔热情地投入工作。正确使用思想激励，能把我们平时所倡导的与现实要求紧密地结合起来，才能提高教员思想意识，才能形成为最有效、最持久地激励手段。
2.工作激励 。工作激励是指通过分配适当的工作来激发教员内在的工作热情。如果不重视工作激励，或者工作激励用得不是地方，它就会给单位带来一系列问题，给单位建设造成损失，所以工作激励一定要慎重对待。我们可以针对不同教员进行不同的职业规划，根据每个人的特点，帮助他们制定自己的短期目标、长期目标。对于青年教员，应结合院校的发展和其个人的兴趣志向加以指导，帮助分析其专业和个性特点，制定适合本人发展的职业发展计划，分配相应的工作，助其完成职业目标，努力使其成为教学骨干；对于中年教员，应给他们重点安排工作、压担子，积极支持他们在教学和科研领域里取得成就，使他们成为本专业方向的行家；对于老教员，则应给他们应有的尊重，充分发挥他们的“传、帮、带”作用，让他们多指导青年教员和中年教员，结合教与学的特点，带领大家探索新的教学方法，并不断拓宽其学术领域，让他们努力走在本专业发展的前列，成为学科方向的领头人。
3.强化激励 。强化激励就是对教员所取得的成绩和效果以某种方式给予评价，使他们获得心理上的满足和情绪上的体验，以增强成就感。强化按其作用分为两种，一种是正强化，如赢得知识、地位成就、赞许、物质奖励和肯定性评价等；另一种是负强化，如否定性评价、批评、自尊心受到损伤、甚至受到处分等。而正强化与负强化反过来会对教员行为的动机产生反作用，从而影响到教员以后的行为。正强化能激励教员的行为，使人得到积极的情绪体验，使被激励的行为频繁地重复出现；而负强化使人产生消极的情绪体验，使受到惩罚的行为回避、变更、退缩。如果能够掌握绩效强化的艺术，对于调动教员的积极性有着重要意义。进行绩效强化，应该跟据教员在工作过程中的地位，以正强化为主，负强化为辅。院校教员的社会赞许动机较强，在所做的工作得到领导、同事及学生的称赞，就会感到满足。他们为了取得这些赞许，会努力做好工作，减少错误。所以对教员的工作成绩要多加肯定、赞许，以此强化良好行为，减少不良行为。在此基础上，根据教员的自尊心强、悟性高的特点，恰当运用负强化，即采用暗示的方式，用委婉的言语通过鼓励来达到批评的效果。
4.情感激励。所谓情感激励，就是对教员的合理需求赋予真诚的关心和同情，使其感受到集体的温暖和同事之间的友谊。以满足社交需要。特别是军校教员，教员的劳动特点决定其交往的动机更强烈。其突出特点是劳动的形式是个体的；而劳动的成果是集体的。这一劳动特点就要求教员必须相互团结、相互尊重、相互支持、相互协作。交往动机的满足可以增加教员的归属感。在归属感的作用下。教员才会为维护单位的整体利益与荣誉自觉自愿地工作。这就要求管理应为教员营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围。
三、激励需要注意的问题
1.了解教员的需求。不同的教员会有不同的需求，同一个教员在不同情境下也会有不同的需求，比如有的教员看重经济收入，有的教员则更看重自身能力提升；有的教员刚进单位时看重每月的收入，工作几年后可能就更看重个人的成长和进步。要想真正激励到教员，就必须先站在教员的角度，了解他们的需求，否则就只是纸上谈兵、无的放矢。所以在制定和实施激励政策前，要进行充分的需求调查，收集到所有需求后进行分类整理，据此制定相应的激励政策。