中办再发事业单位改革文件，明确对行政领导人员逐步加大聘任制推行力度，进一步打破“铁饭碗”。但也有专家认为，政府的治理结构并无变化，上级权力仍然全面渗透到事业单位，改革依然任重道远.

事业单位领导岗位都不再是铁饭碗？

　　日前，中共中央办公厅印发了《事业单位领导人员管理暂行规定》（以下简称《规定》），其中大力推行领导人员聘任制，委托第三方遴选，明确领导任期等内容颇受关注。舆论甚至将领导人员聘任制的推行，看作是打破铁饭碗的“破冰之举”。
　　尽管二十多年来，事业单位人员实行聘任制的相关意见、规定、条例相继出台并实施，但对于事业单位改革进程而言，《规定》的实施似乎更具有符号意义：加大和拓展领导从“单位人”向“社会人”转变的力度，领导人员的选拔任用渠道更为丰富，政府与事业单位的关系进一步切割，而任期的明朗化使得“能上能下”不再停留在表面。

聘任制的“鲇鱼效应”

　　作为《规定》的参与和制定者，中组部已意识到，事业单位领导人员管理长期沿用党政机关干部的模式，没有形成充分体现事业单位特点和人才成长规律的政策法规体系，亟需填补空白。
　　《规定》有九个章节，共40条，涵盖了事业单位领导人员管理各个方面的内容：任职条件和资格、选拔任用、任期和任期目标责任、考核评价、职业发展和激励保障、监督约束以及退出机制。
　　其中，第三章第十五条让人眼前一亮：任用事业单位领导人员，区别不同情况实行选任制、委任制、聘任制。对行政领导人员，逐步加大聘任制推行力度。
　　从选拔任用角度而言，事业单位领导不再受到体制的“荫庇”，打破传统的管理模式，引入市场机制，以聘用合同形式，明确双方权利、义务、责任以及任期、岗位条件和报酬等内容，与单位形成契约关系，不再是“吃财政饭，享终身制”。
　　从形式上说，采用这种用人机制打破“铁饭碗”，领导不再是“安全”的，综合业绩等考核因素，单位亦有与其解约的可能。所以，聘任制的实施可以激发事业单位领导及员工工作的效率和积极性，同时产生危机意识，转变工作态度和作风。
　　在国家行政学院教授汪玉凯看来，这项规定其实早已在一些高校中层领导中铺开。从高校的实践来看，领导人员聘任制有利于提高领导专业化水平。如今，已有不少高校采取“全球招募院长”的方式吸引人才，通过聘任制，激活单位的活力，形成“鲇鱼效应”，结束“有任期没目标、有考核没标准”的历史。
　　不过，对于“彻底打破铁饭碗”的说法，汪玉凯并不认同。对于准公益类事业单位而言，可按照《规定》逐步走向市场，包括领导选拔和任用，不再设事业编，“可以说是铁饭碗变成了泥饭碗。”
　　但对于纯公益性事业单位来说，提供最基本的公共服务，不能过度市场化，比如中小学校、医院。“这些单位将来在管理方面可能要介入一些市场的机制，但它的很多做法不可能和准公益事业单位相提并论。”汪玉凯对《中国新闻周刊》说。
　　事实上，“聘任制”已是老生常谈的话题。1996年中办、国办就曾发布关于事业单位改革的意见。2000年，《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》明确提出逐步取消事业单位的行政级别，引入竞争机制， 通过建立和推行聘用制度。
　　2014年，《事业单位人事管理条例》开始实施。人力资源和社会保障部部长尹蔚民将此解读为“把事业单位与工作人员之间的关系确定为合同关系，是事业单位人事制度改革中最大的转变。”当时，尹蔚民称将继续扩大聘用制度推行面，做到聘用合同“应签尽签”，消除制度推行“死角”。如今看来，刚刚出台的《规定》更像是对一年前表态的呼应。

找领导靠猎头？

　　根据统计数字，目前我国有事业单位110多万个、工作人员3000多万人。如何更有效激活和调动起事业单位领导和工作人员的积极性和创造性，是摆在管理者面前的重大课题。
　　《规定》的第十九条明确提出，事业单位领导人员一般应当实行任期制。每个任期一般为三至五年，在同一岗位连续任职一般不超过十年。工作有特殊需要的，按照干部管理权限经批准后可以适当延长任职年限。与此同时，第三十四条规定，领导人员受到责任追究应当免职的、达到任职或退休年限的、年度考核或任期考核不合格或者连续两年年度考核被确定为基本合格的，都应当免职。
　　汪玉凯向《中国新闻周刊》分析，无论是明确任期年限还是规定退出机制，都是在解决领导人员“能上不能下”的问题。长期以来，某些事业单位领导人员长期任职，导致青年晋升渠道严重阻塞，事业单位的行政化严重，而规定严格的任期和退出制后，有利于盘活队伍，拓展空间。同时把任期目标与考核评价相挂钩，以推动领导人员认真履行职责，完成任期目标任务，使其真正发挥作用。
　　此外，值得一提的是，《规定》中还丰富了领导人员的遴选渠道，可根据行业特点和岗位要求，可以采取组织选拔、竞争（聘）上岗、公开选拔（聘）等方式进行，也可以探索委托相关机构遴选等方式进行。
　　事实上，这也被视为《规定》的亮点之一。从某种程度上，它打破了上级任命的方式，在事业单位领导人员选用上不再是“一言堂”，拓宽了选择人才的纬度和视野。汪玉凯对《中国新闻周刊》说，事业单位可以委托第三方选拔领导，而猎头公司对于人才选用有一套系统的评价标准。
　　这种操作方式的科学性在于，专业性较强的事业单位通过第三方严格、客观、公正评价体系的测评，才能把真正懂业务的领导人员选拔出来，从而提升事业单位的管理能力、服务水平，以及提高行业竞争力。
　　不过，在中国人民大学公共管理学院教授毛寿龙看来，选用猎头模式只是程序上的改变，结构上没有任何变化。对于事业单位人事制度来说，只是触动了皮毛，本质并未产生太大的影响。对于《规定》的实施，毛寿龙在接受《中国新闻周刊》采访时表示，自己持谨慎的态度。“现在难点是政府的治理结构没有变化，上级的权力仍在全面渗透到事业单位，所以改革依然任重道远。”