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今年春节前后的用工荒出现了一个有意思的现象，不少年长的劳动者备受重视，起到了救火队员的作用。比如快递行业开始关注和尝试使用有能力的退休人员完成配送业务，以解决快递员返乡过节、流失或者招工难的难题。按照通行的说法，这部分退休或者准退休人员，可以称之为“50后”。如果说这部分“50后”能缓解用工荒，那么在劳动人口下降的大趋势下，这是否属于最后一块人口红利？
边缘化“50后”的自强不息
应当指出，能够缓解用工荒的“50后”当属于被体制边缘化或者曾经被体制边缘化的人群，有相当一部分属于当年的“40、50”人员。之所以冠之为边缘化，是因为按照他们的年龄，不论是否事业有成，也多与体制内的高官、高管资历相当；然而体制内的“50后”尽管也有不少返聘、兼职的现象，但多为对体制内资源“余热”的利用，难免有不规范的成分。而边缘化“50后”则不同，在他们身上体现着的是一种自强不息的精神。
可以肯定，能够缓解用工荒的“50后”，至少能够在基层、一线顶岗，绝对不是“君子动口不动手”。所谓对用工荒的缓解，一方面是指他们的重新上岗填补了用工缺口；另一方面，是指他们该退休时没有退休或者退休没离岗，使得人口红利下降的趋势相对延迟。这在当年的“40、50”人员身上表现的比较典型。自上个世纪末国企的第一波改革以来有数千万人下岗，作为“50后”的“40、50”人员被推向了劳动力市场；当他们达到或者即将达到法定退休年龄时，虽然可以回归到“体制”内退休，但他们的“岗位”仍然在体制之外，是否离岗并不与此挂钩。作为“40、50”人员在职场中重新找到位置，如今年龄最小的也有54岁，也已到了应当享受含饴弄孙之乐的年龄。他们依然在一线奋战，当比“老骥伏枥”的境界更高。
事实上，这部分“50后”不仅在本职岗位上不减当年勇，还发挥着不同程度的骨干作用。西部某混凝土公司有职工162人，“50后”人员23人，占14%。他们多为国企改制中的下岗人员，一般都有一技之长，如电工、维修工、驾驶员等等，在工作中很自然地被年轻员工尊为师傅。这部分人思想稳定，不像年轻人那样频频跳槽。如果不是身体方面的原因，他们都打算一直干下去。该公司成立5年来，在留下来的26名参与创业的员工中，70%以上的为“50后”人员。他们对支撑企业正常运转的设备、客户、技术等各方面的情况比较熟悉，包括新上任的总经理都需要仰仗他们。他们虽然参与基础性的管理工作，但并无晋升职务的奢望，尽管企业的管理队伍常有调整，但他们仍然是公司得以健康生存的稳定基石。
由此可以看出，边缘化“50后”绝非仅仅属于应对用工荒时才想到的替补队员。他们虽然一般并不掌握核心技术，也谈不上对管理理念创新的引领，但是与那些得到“有情安置”的人不同，被无情推向劳动力市场后并没有沉沦下去，而是以自己的良好素质和诚实劳动重新获得了市场的认可。其中不乏开拓进取、知识更新的蜕变。上述混凝土公司看起来属于劳动比较粗放的产业，实际上也在不断地进行科技的更新。这些“50后”并没有被新科技淘汰；相反，新科技正需要依赖他们的经验助推，才得以在商业实践中实现成功的嫁接。一方面，他们的确不耻于从事受过更好教育的新生代不愿或者不能做的工作；另一方面，他们的存在完全可以与产业升级中的创新活动实现优势互补。
边缘化“50后”的红利丰厚
应当承认，边缘化“50后”不仅没有以权钱等资源为特征的既得利益；而且他们年事渐高、不便随意驱使，从事体力劳动具有更多跌打损伤的风险。然而在竞争性行业，包括一些新兴产业，特别是民企，之所以愿意接纳他们，原因之一是在这部分“50后”身上同样存在着人口红利。随着适于劳动阶段人口数量的下降，在他们身上存在着的人口红利即使不属于最后的部分，也当是最有价值的那一块。
在他们的劳动中不仅存在直接的劳动成本红利，雇用他们还有助于优化团队结构。“50后”虽然资格老，但民企在聘用他们时一切从零开始；尽管他们在工作上积累了相当的经验，但在工资待遇上与年轻人（包括“90后”）仍然站在同一个起跑线上。他们基本不用培训就可以上岗，很快就可以独当一面，等于企业用普通劳动者的人力资源价格购买了熟练工的劳动。青岛市人社局在去年的招工行情分析中发现，受过一般教育的年轻人不怎么中意餐饮行业的工作，较高的工资诉求也很难让用工单位接受，“50后”倒成为了“新生”力量。一个叫做“海边人”的餐厅经理认为，“50后”的最大优点就是比较好管理，做起事来很踏实。当其他服务员与客人发生些小摩擦时，他们当场就能够化解，客人对他们不好意思过于挑剔。
雇用他们还可以享有潜在的文化红利，为企业积累无形资产。按照通行的说法，“50后”是从计划经济体制下成长起来的，思想比较老套；这正说明他们仍然坚守着主流价值观，对于企业文化的沉淀起着至关重要的作用。一般说来，“50后”历经生活的磨难，不怕辛苦，工作上耐得住寂寞，忍辱负重。春节前夕，央视《新闻联播》报道了郑州市金水区机械清扫一公司环卫工王海松9年没回家过年的消息。今年62岁的王师傅就是一位“50后”，他一个人干两个人的活，每月收入在2000元左右，显然不属于体制内的正式工。新闻播出后，许多人心头酸酸的。同样的道理，用不着管理者刻意安排，“50后”对新入职人员在潜移默化中起着优秀企业文化的传承作用。彼此如果有师徒关系，言传身教的作用更不容忽视。
雇用他们实际上分享了体制红利，提升了民企的管理水平。除了早期走出来的农民工，当年的“40、50”人员在“买断工龄”或者下岗后，养老、医保关系一般还挂在体制内，民企聘用他们往往不用承担这部分费用；有关部门在实施劳动监察时，企业可以因此而免责。那些享受了退休待遇的“50后”，多少有双份收入，也就减缓了企业涨工资的部分压力。更为重要的是，当年的“40、50”人员扛过枪、下过乡、进过厂，经受过体制内比较规范的管理熏陶；常常可以将比较规范的管理带入民企，有助于改变人们对民企管理不够规范的看法。由于他们的这些经历更容易获得客户和服务对象的信任，有助于克服市场竞争中的相关不确定因素，客观上起到帮助民企消除管理上处于相对粗放状态的作用。 让边缘化的“50后”发挥正能量
如果说在边缘化“50后”身上体现着最后的人口红利，那是基于管理者发现人口红利渐行渐远的认识而言，倒不如说这是“50后”对社会的最后奉献。毋庸讳言，其中体现出体制的阴差阳错：一方面，他们已经开始了延迟退休的实践；另一方面，他们薪酬待遇诉求偏低，而年轻劳动者不断提高薪酬待遇的要求更加难以满足。然而，与其抱怨边缘化“50后”的悲催，不如在关注发挥这部分“50后”人群作用的同时，为改善他们的待遇做出新的制度性安排。
在破解用工荒中消除年龄歧视，体现出“50后”骨干作用的应有价值。一些企事业单位在招聘中潜在的设限过高：远城区不要、高中学历不要、“40、50”人员不要。这一方面是基于“不愁招不到人”的思维惯性，一方面属于使用人力资源的奢侈做派。事实上，随着现代生产方式的改进和劳动强度的降低，不少岗位“50后”同样足以胜任，甚至更合适。当然，破解用工荒中消除年龄歧视并非对“50后”的高抬贵手，不能把“50后”的使用当作次一级的选择。必须在落实刚刚推出的收入分配改革方案，实施“提低”、“扩中”举措时提高“50后”的待遇，不能把“50后”身上体现着的人口红利当作“最后的晚餐”。在坚持工资协商制度、推进民主管理中，进一步发挥“50后”的骨干作用，使他们得到应有的尊重。
当年实施减员增效的改革，曾经将国企比喻成一艘负荷过重即将沉没的大船。因此使得要求一部分人跳下海去、做出牺牲取得了正当的理由。然而，当这艘大船走出困境、负荷能力充分提高之后，同样有必要回过头来对当年跳下海或者“被”跳下海的人员进行必要的“搜救”。即进行一次回访，对他们的收入、健康状况进行一次普查，以适当的方式进行必要的回馈。对那些尚有工作能力、本人有工作意愿的，应当兑现当初的承诺，在同等条件下优先对他们予以安置。体制内安置有困难时，对他们在体制外上岗提供必要的帮助。绝不能以工龄已经“买断”等为由撒手不管，须知分享发展的成果与当初较低水平的工龄“买断”完全不是一回事，分享发展的成果才是对他们当年做出牺牲的必要回馈。
鉴于体制壁垒的客观存在，宏观调控的顶层设计有必要推出相应的扶植政策，避免边缘化“50后”在体制的夹缝中继续受到冷遇。随着人类寿命的相对延长，“50”后又处于新的夹缝中：按照原有的年龄尺度，“50后”应当列于老年范畴；但是按照现在人们的健康状况，“50后”还不服老。尤其是边缘化“50后”们的子女有可能属于“边缘化二代”，就业状况并不理想，住房问题有待改善，需要他们再挣些钱补贴子女买房等困难，现实情况不允许这部分“50后”安度晚年。因此有必要制定出鼓励用人单位吸纳“50后”就业或者再就业的政策，并且提供必要的补贴。对于养老金偏低的“50后”，当他们继续工作时，用人单位应当缴纳相应的“年金”，作为给他们增加养老金的重要参量。这样既可以解决劳动人口下降的用工荒，又可以规范事实上存在的延迟退休等新的社会问题，从而实现多赢的结果。
边缘化“50后”的自强不息
应当指出，能够缓解用工荒的“50后”当属于被体制边缘化或者曾经被体制边缘化的人群，有相当一部分属于当年的“40、50”人员。之所以冠之为边缘化，是因为按照他们的年龄，不论是否事业有成，也多与体制内的高官、高管资历相当；然而体制内的“50后”尽管也有不少返聘、兼职的现象，但多为对体制内资源“余热”的利用，难免有不规范的成分。而边缘化“50后”则不同，在他们身上体现着的是一种自强不息的精神。
可以肯定，能够缓解用工荒的“50后”，至少能够在基层、一线顶岗，绝对不是“君子动口不动手”。所谓对用工荒的缓解，一方面是指他们的重新上岗填补了用工缺口；另一方面，是指他们该退休时没有退休或者退休没离岗，使得人口红利下降的趋势相对延迟。这在当年的“40、50”人员身上表现的比较典型。自上个世纪末国企的第一波改革以来有数千万人下岗，作为“50后”的“40、50”人员被推向了劳动力市场；当他们达到或者即将达到法定退休年龄时，虽然可以回归到“体制”内退休，但他们的“岗位”仍然在体制之外，是否离岗并不与此挂钩。作为“40、50”人员在职场中重新找到位置，如今年龄最小的也有54岁，也已到了应当享受含饴弄孙之乐的年龄。他们依然在一线奋战，当比“老骥伏枥”的境界更高。
事实上，这部分“50后”不仅在本职岗位上不减当年勇，还发挥着不同程度的骨干作用。西部某混凝土公司有职工162人，“50后”人员23人，占14%。他们多为国企改制中的下岗人员，一般都有一技之长，如电工、维修工、驾驶员等等，在工作中很自然地被年轻员工尊为师傅。这部分人思想稳定，不像年轻人那样频频跳槽。如果不是身体方面的原因，他们都打算一直干下去。该公司成立5年来，在留下来的26名参与创业的员工中，70%以上的为“50后”人员。他们对支撑企业正常运转的设备、客户、技术等各方面的情况比较熟悉，包括新上任的总经理都需要仰仗他们。他们虽然参与基础性的管理工作，但并无晋升职务的奢望，尽管企业的管理队伍常有调整，但他们仍然是公司得以健康生存的稳定基石。
由此可以看出，边缘化“50后”绝非仅仅属于应对用工荒时才想到的替补队员。他们虽然一般并不掌握核心技术，也谈不上对管理理念创新的引领，但是与那些得到“有情安置”的人不同，被无情推向劳动力市场后并没有沉沦下去，而是以自己的良好素质和诚实劳动重新获得了市场的认可。其中不乏开拓进取、知识更新的蜕变。上述混凝土公司看起来属于劳动比较粗放的产业，实际上也在不断地进行科技的更新。这些“50后”并没有被新科技淘汰；相反，新科技正需要依赖他们的经验助推，才得以在商业实践中实现成功的嫁接。一方面，他们的确不耻于从事受过更好教育的新生代不愿或者不能做的工作；另一方面，他们的存在完全可以与产业升级中的创新活动实现优势互补。
边缘化“50后”的红利丰厚
应当承认，边缘化“50后”不仅没有以权钱等资源为特征的既得利益；而且他们年事渐高、不便随意驱使，从事体力劳动具有更多跌打损伤的风险。然而在竞争性行业，包括一些新兴产业，特别是民企，之所以愿意接纳他们，原因之一是在这部分“50后”身上同样存在着人口红利。随着适于劳动阶段人口数量的下降，在他们身上存在着的人口红利即使不属于最后的部分，也当是最有价值的那一块。
在他们的劳动中不仅存在直接的劳动成本红利，雇用他们还有助于优化团队结构。“50后”虽然资格老，但民企在聘用他们时一切从零开始；尽管他们在工作上积累了相当的经验，但在工资待遇上与年轻人（包括“90后”）仍然站在同一个起跑线上。他们基本不用培训就可以上岗，很快就可以独当一面，等于企业用普通劳动者的人力资源价格购买了熟练工的劳动。青岛市人社局在去年的招工行情分析中发现，受过一般教育的年轻人不怎么中意餐饮行业的工作，较高的工资诉求也很难让用工单位接受，“50后”倒成为了“新生”力量。一个叫做“海边人”的餐厅经理认为，“50后”的最大优点就是比较好管理，做起事来很踏实。当其他服务员与客人发生些小摩擦时，他们当场就能够化解，客人对他们不好意思过于挑剔。
雇用他们还可以享有潜在的文化红利，为企业积累无形资产。按照通行的说法，“50后”是从计划经济体制下成长起来的，思想比较老套；这正说明他们仍然坚守着主流价值观，对于企业文化的沉淀起着至关重要的作用。一般说来，“50后”历经生活的磨难，不怕辛苦，工作上耐得住寂寞，忍辱负重。春节前夕，央视《新闻联播》报道了郑州市金水区机械清扫一公司环卫工王海松9年没回家过年的消息。今年62岁的王师傅就是一位“50后”，他一个人干两个人的活，每月收入在2000元左右，显然不属于体制内的正式工。新闻播出后，许多人心头酸酸的。同样的道理，用不着管理者刻意安排，“50后”对新入职人员在潜移默化中起着优秀企业文化的传承作用。彼此如果有师徒关系，言传身教的作用更不容忽视。
雇用他们实际上分享了体制红利，提升了民企的管理水平。除了早期走出来的农民工，当年的“40、50”人员在“买断工龄”或者下岗后，养老、医保关系一般还挂在体制内，民企聘用他们往往不用承担这部分费用；有关部门在实施劳动监察时，企业可以因此而免责。那些享受了退休待遇的“50后”，多少有双份收入，也就减缓了企业涨工资的部分压力。更为重要的是，当年的“40、50”人员扛过枪、下过乡、进过厂，经受过体制内比较规范的管理熏陶；常常可以将比较规范的管理带入民企，有助于改变人们对民企管理不够规范的看法。由于他们的这些经历更容易获得客户和服务对象的信任，有助于克服市场竞争中的相关不确定因素，客观上起到帮助民企消除管理上处于相对粗放状态的作用。 让边缘化的“50后”发挥正能量
如果说在边缘化“50后”身上体现着最后的人口红利，那是基于管理者发现人口红利渐行渐远的认识而言，倒不如说这是“50后”对社会的最后奉献。毋庸讳言，其中体现出体制的阴差阳错：一方面，他们已经开始了延迟退休的实践；另一方面，他们薪酬待遇诉求偏低，而年轻劳动者不断提高薪酬待遇的要求更加难以满足。然而，与其抱怨边缘化“50后”的悲催，不如在关注发挥这部分“50后”人群作用的同时，为改善他们的待遇做出新的制度性安排。
在破解用工荒中消除年龄歧视，体现出“50后”骨干作用的应有价值。一些企事业单位在招聘中潜在的设限过高：远城区不要、高中学历不要、“40、50”人员不要。这一方面是基于“不愁招不到人”的思维惯性，一方面属于使用人力资源的奢侈做派。事实上，随着现代生产方式的改进和劳动强度的降低，不少岗位“50后”同样足以胜任，甚至更合适。当然，破解用工荒中消除年龄歧视并非对“50后”的高抬贵手，不能把“50后”的使用当作次一级的选择。必须在落实刚刚推出的收入分配改革方案，实施“提低”、“扩中”举措时提高“50后”的待遇，不能把“50后”身上体现着的人口红利当作“最后的晚餐”。在坚持工资协商制度、推进民主管理中，进一步发挥“50后”的骨干作用，使他们得到应有的尊重。
当年实施减员增效的改革，曾经将国企比喻成一艘负荷过重即将沉没的大船。因此使得要求一部分人跳下海去、做出牺牲取得了正当的理由。然而，当这艘大船走出困境、负荷能力充分提高之后，同样有必要回过头来对当年跳下海或者“被”跳下海的人员进行必要的“搜救”。即进行一次回访，对他们的收入、健康状况进行一次普查，以适当的方式进行必要的回馈。对那些尚有工作能力、本人有工作意愿的，应当兑现当初的承诺，在同等条件下优先对他们予以安置。体制内安置有困难时，对他们在体制外上岗提供必要的帮助。绝不能以工龄已经“买断”等为由撒手不管，须知分享发展的成果与当初较低水平的工龄“买断”完全不是一回事，分享发展的成果才是对他们当年做出牺牲的必要回馈。
鉴于体制壁垒的客观存在，宏观调控的顶层设计有必要推出相应的扶植政策，避免边缘化“50后”在体制的夹缝中继续受到冷遇。随着人类寿命的相对延长，“50”后又处于新的夹缝中：按照原有的年龄尺度，“50后”应当列于老年范畴；但是按照现在人们的健康状况，“50后”还不服老。尤其是边缘化“50后”们的子女有可能属于“边缘化二代”，就业状况并不理想，住房问题有待改善，需要他们再挣些钱补贴子女买房等困难，现实情况不允许这部分“50后”安度晚年。因此有必要制定出鼓励用人单位吸纳“50后”就业或者再就业的政策，并且提供必要的补贴。对于养老金偏低的“50后”，当他们继续工作时，用人单位应当缴纳相应的“年金”，作为给他们增加养老金的重要参量。这样既可以解决劳动人口下降的用工荒，又可以规范事实上存在的延迟退休等新的社会问题，从而实现多赢的结果。