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摘要：随着企业的快速发展和业务的迅速扩张，专业技术人才在数量、质量和结构上的短缺越来越突出。专业技术人才是企业人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新、实现科技成果转化的重要力量，是企业提高竞争力、取得成功的决定性因素。培训、选拔、评价和激励机制是专业技术人才管理的关键，对企业差异化战略的实施起着重要的支撑作用。
关键词：专业技术人才;企业发展;管理
随着改革的不断深化和市场经济环境的复杂变化，企业发展压力与日俱增，专业技术人才作为企业人力资源的重要组成部分，是加强企业竞争水平的关键，专业技术人才的培养、选拔、科学构建评价激励机制，为专业技术人员管理工作提供有效条件，为推进人才队伍建设提供基本保障。
1专业技术人员管理的重要性和特殊性
1.1重要性
人才培养模式的核心目标是积极构建基于人才战略需求的一体化人才供应链。通过人才供应链，可以保证专业技术人才的数量、质量和结构能够满足企业的战略和业务需求，实现企业和人才相互促进、相互成长的良性循环，打造企业追求与个人价值双赢的商业平台。专业技术人员是企业人员结构的重要环节，担任着重要的技术职务，是推动企业创新发展的关键依据。特别是在日益严峻的市场竞争形势下，专业技术人员价值的实现可以有效地加强企业生产管理的技术水平，保证产品质量，增强企业的市场竞争力。
1.2特殊性
专业技术人员的管理与其他人员的管理有一定的区别，首先岗位的功能比较特殊，技术人员的岗位功能比较全面，需要有效地运用相关技术，保证技术研发和转化的高效实施，并具有较强的专业性，工作难度较大，同时不能形成对其工作效率和能力水平的准确评价。所以，对于专业技术人员要做的事情：一是坚持招聘人才，让优秀的人才能被发现，用好，留住;二是在人才的使用上要坚持对合适人才的要求，特别是在战略性、开创性、创造性的岗位上要配置最优质的人力资源，要注意员工的个人体验特点和成长愿望，让员工在合适的岗位上人尽其才;三是人才选拔要坚持“赛马文化”，坚持以业绩和使命感选拔优秀人才，以成长机会鼓励和发展优秀人才，促进优秀人才超群提升和群体涌现，坚持不符合岗位要求，杜绝闲散人员;四是人才投资要坚持“领先者”，坚持把刀刃用得最好，已经成长或正在成长为愿意投资的专业科技领军人才和综合技术管理人才;五是人员发展要坚持对员工的自我责任，鼓励员工在实践中学习，提高自己应对工作挑战的技能;六是人才激励要坚持责任导向和结果导向，合理拉开差距，为人才和群体做出重大贡献。
2专业技术人才培养、选拔、评价和激励机制建设对策
2.1专业技术人才培养对策
首先，积极转变企业人才培养理念。为了提高人才培养的效果，必须转变人才培养的观念。人才培养观念的转变主要从以下几个方面进行。①企业负责人应认识到人才培养的重要性，明确回归企业人才培养的长期性，以积极的态度对待人才培养工作，在政策和资金上给予支持。企业相关人员要意识到参与人才培养的重要性，这不仅是提高自身工作能力的重要措施，也是促进自身更高发展的重要途径。②加强培养的针对性。为了从总体上提高培训水平，加强专业技术人才培训的效果，有必要针对不同层次的需求和不同岗位进行针对性的培训。其次，专业技术管理人员的综合素质和能力是保证项目落地的重要因素，专业技术人员应按要求进行培训。结合发展实际，开展有针对性的培训，提高专业技术人才队伍建设的有效性，着力培养高层次、复合型人才和企业紧缺人才，并努力培养一批实干好学、动手能力强和实际操作能力强的专业技术人才。最后，加强软实力，留住人才。针对人才流动大的问题，企业应加强自身的软实力来留住人才。①在企业中营造良好的工作氛围和职业发展渠道，使人才能够得到充分的重视，增强人才对企业的忠诚度，减少人才流失。②重视人才培养的企业文化的重要性，努力形成“尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本和人性化管理，将“事业留人、待遇留人、感情留人”落实到位，在企业内部形成良好的团队合作意识，建立员工认可的企业发展理念和核心价值观，通过企业文化对人才思维的影响，人才才能不断提高自身能力，与企业共同发展。
2.2专业技术人才选拔对策
首先，明确人才选拔方式。在市场经济快速发展的背景下，企业竞争的浪潮也随之掀起。如果人事思想不能跟上时代改革发展的潮流，势必面临被淘汰的结局。在此基础上，企业在人才选拔和培养上也应积极适应这种情况，体现优胜劣汰的基本原则。从聘任岗位的公开开始，经过申请人答复、民主评议评议、职工代表推荐、部门领导意见和单位领导批准聘任几个环节，完善人才选拔程序，事前告知员工选拔组长选拔标准，这样也会帮助企业在人才选拔过程中选择好的人和正确的人。其次，对人员的选拔实行全面考核。作为重要保障的选择和使用人才，评价和评估是不可或缺的，这就需要选择团队领导能够做出合理和公正的评价组织管理能力、意识形态和道德素质以及相关的技术和业务水平的人员，保证定量分析与定性分析的紧密结合。综合评价涉及德、智、能三个方面。“德”主要是指对人才的道德素质、政治素质和工作作风的评价。它体现了人才在工作中是否具有进取心、敬业精神和责任感，在工作作风和遵纪守法方面是否符合要求。“智”是指人才的观察能力、分析能力、思考能力和判断能力，能否胜任自己的工作;顾名思义，“能”是指对人员的专业知识和能力的评估，以岗位业务为基础，具体的组织技能应包括人员的指挥协调能力和规划管理能力。
2.3专业技术人才评价对策
一是弱化“四只”。克服只看论文、只看职称、只看学历、只看奖项的倾向，突出品德、能力和业绩导向，注重标志性成就的质量、贡献和影响。将学科领域的活跃程度和影响力、在重要学术组织或期刊中的任职时间、研发成果的原创性、成果转化效益、科技服务满意度等作为重要评价指标。例如，美国在人才评价中注重定量评价，以学生作品、学生报告、科研经费等学术活动为评价指标，配套待遇与评价直接相关，是对科研人才的一种激励，从深层次激发其活力。二是提高人才科技成果转化带来的效益。人才的价值是通过引进人才所带来的舞台影响力或所创造的经济效益来评估的。人才评价更加注重产出和投入产出比。建议减少基层一线人才职称评定的限制条件，取消一些只注重形式而没有实际效果的考试，对不同的岗位应建立不同的评价机制。企业、高校和科研院所由于科研侧重点不同，应注重对各自专业领域的专业性和实践性的评价，鼓励科技人才加快成果转移和转化。基础研究人才的同行学术评价是重中之重，國际同行评价也在不断加强。对应用研究和技术开发人才、科技成果转移转化人才，实行同行专家和用户优先评价，突出市场评价。三是建立差异化评价指标体系。将重点对片面的论文、专利号、项目、经费直接与科技人员评价挂钩，如代表性成果评价、突出质量评价研究成果、原有价值和对经济社会发展的实际贡献等进行分级，以分型、学科评价、人员工作职能及时完成和社会贡献为基本标准，力求实现科学、合理、客观、公正。例如，英国不考虑学术论文的影响因素或引用次数，而是通过加权来给它们打分。对不同的人才和专业实施不同的标准和目标管理评价。 2.4专业技术人才激励机制
首先，完善人才股权激励计划。人才是企业不可或缺的，股权激励的目的是为企业创造价值。企业需要注意的是，由于市场和企业发展需求的变化而引起的人才引进计划的不确定性。同时，为了留住企业固有的人才，企业也需要考虑新老员工的股权激励公平性，不能二者兼而有之。股权激励计划实施前要重点考虑的目的不是员工的利益，而是帮助公司保持能够给公司或有突出贡献的员工带来价值，明确实施目的后必须完成激励方案的设计，应根据企业的实际情况进行设计，并严格监督方案的实施，最大限度地发挥股权激励的积极影响。其次，合理设定绩效评价目标。以企业或行业的历史整体业绩作为评价指标来设定绩效目标，通常是不准确的。高新技术企业作为一个发展迅速，受行业波动影响较大的行业，新技术研发带来的效益相对滞后，需要制定合理的绩效评价标准。目前，股权激励方案中常用股权收益率、营业收入增长率等财务指标来衡量激励对象的绩效。财务指标本质上是对企业盈利能力的评价。显然，用这些指标来衡量科技人员是不合适的，与科学研究相关的评价指标更合适。例如，通过开发新产品、新技术、新工艺、新申请专利数量、新产品销售收入占比、新产品销售利润占比等指标来衡量技术创新的效益。企业应科学设计个人绩效评价体系，尽可能细化评价项目，加强各部门之间的联系，准确反映员工的贡献，在实践中不断完善股权激励的评价指标。
参考文献
[1]刘志凯，冯会，张育民，等.能力导向型专业技术人才培训的三种典型模式[J].石油化工管理干部学院学报，2021，23（1）：57-61.
[2]田玉蓉.人才梯队建设与专业技术人员管理概论[J].科学与信息化，2021（9）：157.
[3]徐铭杰，庄伟.艺术设计类专业技术技能型人才的工匠精神培养研究[J].工业设计，2021（2）：43-44.DOI：10.3969/j.issn.1672-7053.2021.02.024.
[4]王莎.专业技术人才队伍建设存在的主要问题及对策研究——以晋城市为例[J].经济与社会发展研究，2021（12）：263.
[5]王鸿铭，张麦玲.以就业为导向的大数据技术及应用专业人才培养研究[J].电脑知识与技术，2021，17（5）：167-169.
作者简介：胡國明（1974.06.26）男，汉族，江西进贤人，职称：高级工程师，学历：本科，研究方向：人力资源。
关键词：专业技术人才;企业发展;管理
随着改革的不断深化和市场经济环境的复杂变化，企业发展压力与日俱增，专业技术人才作为企业人力资源的重要组成部分，是加强企业竞争水平的关键，专业技术人才的培养、选拔、科学构建评价激励机制，为专业技术人员管理工作提供有效条件，为推进人才队伍建设提供基本保障。
1专业技术人员管理的重要性和特殊性
1.1重要性
人才培养模式的核心目标是积极构建基于人才战略需求的一体化人才供应链。通过人才供应链，可以保证专业技术人才的数量、质量和结构能够满足企业的战略和业务需求，实现企业和人才相互促进、相互成长的良性循环，打造企业追求与个人价值双赢的商业平台。专业技术人员是企业人员结构的重要环节，担任着重要的技术职务，是推动企业创新发展的关键依据。特别是在日益严峻的市场竞争形势下，专业技术人员价值的实现可以有效地加强企业生产管理的技术水平，保证产品质量，增强企业的市场竞争力。
1.2特殊性
专业技术人员的管理与其他人员的管理有一定的区别，首先岗位的功能比较特殊，技术人员的岗位功能比较全面，需要有效地运用相关技术，保证技术研发和转化的高效实施，并具有较强的专业性，工作难度较大，同时不能形成对其工作效率和能力水平的准确评价。所以，对于专业技术人员要做的事情：一是坚持招聘人才，让优秀的人才能被发现，用好，留住;二是在人才的使用上要坚持对合适人才的要求，特别是在战略性、开创性、创造性的岗位上要配置最优质的人力资源，要注意员工的个人体验特点和成长愿望，让员工在合适的岗位上人尽其才;三是人才选拔要坚持“赛马文化”，坚持以业绩和使命感选拔优秀人才，以成长机会鼓励和发展优秀人才，促进优秀人才超群提升和群体涌现，坚持不符合岗位要求，杜绝闲散人员;四是人才投资要坚持“领先者”，坚持把刀刃用得最好，已经成长或正在成长为愿意投资的专业科技领军人才和综合技术管理人才;五是人员发展要坚持对员工的自我责任，鼓励员工在实践中学习，提高自己应对工作挑战的技能;六是人才激励要坚持责任导向和结果导向，合理拉开差距，为人才和群体做出重大贡献。
2专业技术人才培养、选拔、评价和激励机制建设对策
2.1专业技术人才培养对策
首先，积极转变企业人才培养理念。为了提高人才培养的效果，必须转变人才培养的观念。人才培养观念的转变主要从以下几个方面进行。①企业负责人应认识到人才培养的重要性，明确回归企业人才培养的长期性，以积极的态度对待人才培养工作，在政策和资金上给予支持。企业相关人员要意识到参与人才培养的重要性，这不仅是提高自身工作能力的重要措施，也是促进自身更高发展的重要途径。②加强培养的针对性。为了从总体上提高培训水平，加强专业技术人才培训的效果，有必要针对不同层次的需求和不同岗位进行针对性的培训。其次，专业技术管理人员的综合素质和能力是保证项目落地的重要因素，专业技术人员应按要求进行培训。结合发展实际，开展有针对性的培训，提高专业技术人才队伍建设的有效性，着力培养高层次、复合型人才和企业紧缺人才，并努力培养一批实干好学、动手能力强和实际操作能力强的专业技术人才。最后，加强软实力，留住人才。针对人才流动大的问题，企业应加强自身的软实力来留住人才。①在企业中营造良好的工作氛围和职业发展渠道，使人才能够得到充分的重视，增强人才对企业的忠诚度，减少人才流失。②重视人才培养的企业文化的重要性，努力形成“尊重人才”的良好氛围，充分体现以人为本和人性化管理，将“事业留人、待遇留人、感情留人”落实到位，在企业内部形成良好的团队合作意识，建立员工认可的企业发展理念和核心价值观，通过企业文化对人才思维的影响，人才才能不断提高自身能力，与企业共同发展。
2.2专业技术人才选拔对策
首先，明确人才选拔方式。在市场经济快速发展的背景下，企业竞争的浪潮也随之掀起。如果人事思想不能跟上时代改革发展的潮流，势必面临被淘汰的结局。在此基础上，企业在人才选拔和培养上也应积极适应这种情况，体现优胜劣汰的基本原则。从聘任岗位的公开开始，经过申请人答复、民主评议评议、职工代表推荐、部门领导意见和单位领导批准聘任几个环节，完善人才选拔程序，事前告知员工选拔组长选拔标准，这样也会帮助企业在人才选拔过程中选择好的人和正确的人。其次，对人员的选拔实行全面考核。作为重要保障的选择和使用人才，评价和评估是不可或缺的，这就需要选择团队领导能够做出合理和公正的评价组织管理能力、意识形态和道德素质以及相关的技术和业务水平的人员，保证定量分析与定性分析的紧密结合。综合评价涉及德、智、能三个方面。“德”主要是指对人才的道德素质、政治素质和工作作风的评价。它体现了人才在工作中是否具有进取心、敬业精神和责任感，在工作作风和遵纪守法方面是否符合要求。“智”是指人才的观察能力、分析能力、思考能力和判断能力，能否胜任自己的工作;顾名思义，“能”是指对人员的专业知识和能力的评估，以岗位业务为基础，具体的组织技能应包括人员的指挥协调能力和规划管理能力。
2.3专业技术人才评价对策
一是弱化“四只”。克服只看论文、只看职称、只看学历、只看奖项的倾向，突出品德、能力和业绩导向，注重标志性成就的质量、贡献和影响。将学科领域的活跃程度和影响力、在重要学术组织或期刊中的任职时间、研发成果的原创性、成果转化效益、科技服务满意度等作为重要评价指标。例如，美国在人才评价中注重定量评价，以学生作品、学生报告、科研经费等学术活动为评价指标，配套待遇与评价直接相关，是对科研人才的一种激励，从深层次激发其活力。二是提高人才科技成果转化带来的效益。人才的价值是通过引进人才所带来的舞台影响力或所创造的经济效益来评估的。人才评价更加注重产出和投入产出比。建议减少基层一线人才职称评定的限制条件，取消一些只注重形式而没有实际效果的考试，对不同的岗位应建立不同的评价机制。企业、高校和科研院所由于科研侧重点不同，应注重对各自专业领域的专业性和实践性的评价，鼓励科技人才加快成果转移和转化。基础研究人才的同行学术评价是重中之重，國际同行评价也在不断加强。对应用研究和技术开发人才、科技成果转移转化人才，实行同行专家和用户优先评价，突出市场评价。三是建立差异化评价指标体系。将重点对片面的论文、专利号、项目、经费直接与科技人员评价挂钩，如代表性成果评价、突出质量评价研究成果、原有价值和对经济社会发展的实际贡献等进行分级，以分型、学科评价、人员工作职能及时完成和社会贡献为基本标准，力求实现科学、合理、客观、公正。例如，英国不考虑学术论文的影响因素或引用次数，而是通过加权来给它们打分。对不同的人才和专业实施不同的标准和目标管理评价。 2.4专业技术人才激励机制
首先，完善人才股权激励计划。人才是企业不可或缺的，股权激励的目的是为企业创造价值。企业需要注意的是，由于市场和企业发展需求的变化而引起的人才引进计划的不确定性。同时，为了留住企业固有的人才，企业也需要考虑新老员工的股权激励公平性，不能二者兼而有之。股权激励计划实施前要重点考虑的目的不是员工的利益，而是帮助公司保持能够给公司或有突出贡献的员工带来价值，明确实施目的后必须完成激励方案的设计，应根据企业的实际情况进行设计，并严格监督方案的实施，最大限度地发挥股权激励的积极影响。其次，合理设定绩效评价目标。以企业或行业的历史整体业绩作为评价指标来设定绩效目标，通常是不准确的。高新技术企业作为一个发展迅速，受行业波动影响较大的行业，新技术研发带来的效益相对滞后，需要制定合理的绩效评价标准。目前，股权激励方案中常用股权收益率、营业收入增长率等财务指标来衡量激励对象的绩效。财务指标本质上是对企业盈利能力的评价。显然，用这些指标来衡量科技人员是不合适的，与科学研究相关的评价指标更合适。例如，通过开发新产品、新技术、新工艺、新申请专利数量、新产品销售收入占比、新产品销售利润占比等指标来衡量技术创新的效益。企业应科学设计个人绩效评价体系，尽可能细化评价项目，加强各部门之间的联系，准确反映员工的贡献，在实践中不断完善股权激励的评价指标。
参考文献
[1]刘志凯，冯会，张育民，等.能力导向型专业技术人才培训的三种典型模式[J].石油化工管理干部学院学报，2021，23（1）：57-61.
[2]田玉蓉.人才梯队建设与专业技术人员管理概论[J].科学与信息化，2021（9）：157.
[3]徐铭杰，庄伟.艺术设计类专业技术技能型人才的工匠精神培养研究[J].工业设计，2021（2）：43-44.DOI：10.3969/j.issn.1672-7053.2021.02.024.
[4]王莎.专业技术人才队伍建设存在的主要问题及对策研究——以晋城市为例[J].经济与社会发展研究，2021（12）：263.
[5]王鸿铭，张麦玲.以就业为导向的大数据技术及应用专业人才培养研究[J].电脑知识与技术，2021，17（5）：167-169.
作者简介：胡國明（1974.06.26）男，汉族，江西进贤人，职称：高级工程师，学历：本科，研究方向：人力资源。