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摘 要：本文以新医改政策为背景，以公立医院为研究对象，试围绕我国公立医院在新医改的政策背景下的绩效考核模式展开探讨。通过分析当前我国公立医院绩效考核的意义和有效性，探讨了公立医院绩效考核模式的改革必要性与措施。希望有助于我国公立医院的未来发展。
关键词：公立医院；绩效考核；改革
一、我國公立医院绩效考核综述
随着医疗体制改革，我国公立医院的绩效考核改革也被提上了日程。2010年我国卫生部对外印发了《关于公立医院改革试点的指导意见》，2011年国务院办公厅又对外印发了《2011年公立医院改革试点工作安排》。两项政策均是要求我国公立医院要充分立足于自身的公益性，对绩效考核进行改革与完善。我国公立医院也正在这种改革中逐步向人性化、科学化方向发展。
二、我国公立医院绩效考核机制的相关指标
当前，我国公立医院的绩效考核体系涉及五类指标，分别有：医疗质量、服务质量、工作成果和效率、发展创新能力、经济效益。详述如下：
首先，医疗质量绩效考核指标。该指标主要包含公立医院的月均住院天数、病人死亡率、医院诊断准确率、治愈好转率、病症确诊率等。其次，服务质量绩效考核指标。该指标主要涉及医疗纠纷、病人满足率、医患矛盾、投诉等。再者，工作成果和效率绩效考核指标。该指标主要涉及看病人数、门诊接诊人数、病床使用率、日均门诊人次、每床住院人次等。此外，公立医院的绩效考核体系还涉及发展创新能力绩效考核指标。该指标主要包含医疗设备等固定资产的保值增值率、收益率、更新率，以及新技术研究项目数、研发人员人数和比例等。最后，经济效益绩效考核指标。该指标主要涉及成本收入比例、医务人员人均收入、人均人工成本、资产运营能力、医疗收入耗材水平等。
三、当前我国公立医院绩效考核机制的有效性分析
（一）当前我国公立医院的绩效考核指标不够细化，存在操作难度
当前我国公立医院的绩效考核指标不够细化，存在一定的操作难度。公立医院若要实施绩效考核，首先应明确以什么样的指标作为参照进行绩效考核。同时还应明确每一种具体指标的量化标准。这些因素无一不需提前确定。此外，由于各指标的权重并不统一，对福利、薪酬等绩效的影响也各异。通常，权重越大，对绩效考核的影响越重。综上，公立医院在实施绩效考核时，考核关键还是在于如何对各类指标的细分和对权重的把握。与此同时，公立医院还应针对各个不同的职能部门和科室，建立不同的考核指标体系，并配备相应权重。目前，这一工作的具体落实存在较大难度。而且，仅依靠人力资源部门与财务等相关部门，无法充分实现绩效考核的效果。不仅如此，各部门科室与医务人员之间的协作与配合也难以有效体现，医院内部的“公平性”难以保证。
（二）当前我国公立医院的绩效考核机制不易推进
在一定程度上，绩效考核实际是对现有资源的分配与调整。在此过程中存在利益的权衡。因为凡是“调整”，势必会损害或提高一部分人的“利益”。这种情况的存在，使得既得利益者可能会反对绩效考核机制的推进与实施。在此背景下，公立医院的管理者和绩效考核机制的参与者们都会面临一定压力。此外，对于普通医务工作者而言，由于改革前难以真正预见改革后的成效（比如工资福利等方面的变化），因此这部分人多半会更倾向于持一种“观望态度”，不积极也不反对。而这种“中立”的态度对绩效考核机制的推进并没有积极作用。总之，诸多因素混杂于一起，导致当前我国公立医院的绩效考核机制不易推进。
（三）当前我国公立医院绩效考核机制的实施中难以充分把握各部门科室之间的“公平性”
前文已述，绩效考核机制是对现有资源的分配与调整。在此过程中涉及利益的权衡。而权衡过程中，可能会对“公平性”难以充分把握。绩效考核中的公平性是指在分配福利、工资、薪酬等的过程中要充分考虑各个部门科室和医务人员的贡献。同时，还要兼顾后勤、行政等辅助科室。针对后勤行政和辅助类科室，由于其并不直接参与利润创造，因此对这些部门和人员进行绩效考核时，须从利润创造部门中拨付出部分利润用于对这些部门和人员的补贴。但是，究竟具体过程如何操作、各个部门或具体岗位的工作人员应分配多少补贴/利润，并没有一个定论，目前仍面临较大困境。如何兼顾公平又能体现效益，能够合理、有效的分配创收利润，是目前我国公立医院绩效考核机制实施过程中的一项难题。
四、关于公立医院绩效评价体系的几点讨论
（一）合理借鉴和吸取国外绩效考核评价体系的优点
绩效评价是公立医院有效提高内部管理水平的一种工具和手段。它在中国兴起的时间较晚，起初只是在部分企业中应用，之后适用范围逐步扩大。直到最近几年，公立医院才开始渐渐接触并逐步推行绩效考核评价。相较国内，国外医院对该工具则接触较早，制度体系也已发展的较为完备。鉴于这种情况，笔者建议国内的公立医院对国外医院的绩效评价大可加以参考，借鉴部分国外医院的成功案例，学习他们较为先进的推广和实施经验，再结合我国公立医院经营管理特点，逐步构建起一套适合我国国情的绩效评价体系。相较于我国绩效考评的现有情况，笔者认为国外医院的绩效考评有两大显著优点值得借鉴：其一，国外公立医院绩效考核体系并不仅仅局限于医院本身，而是一个涵盖医疗补贴机构、政府拨款机构等较大规模的评价系统，评价范围更广，指标涉及更细，考评评价机制更为透明，社会民众的监督力度也更强；其二，国外对于本院职工的绩效考评指标较细，不仅包括对职工工作业绩的考评，还包括对医务人员服务质量等的考核内容。
（二）选取适合我国公立医院特色的评价指标
薪资奖励作为绩效评价管理中最直接也是最为有效的一种手段，可以最大程度的发挥出绩效考评的激励作用。但如何真正运用好这一手段，是值得公立医院认真研究的重要课题。公立医院不同于一般企业，它在取得一定盈利以维持日常经营外，更多扮演着社会服务机构的角色。治病救人、服务大众是公立医院的宗旨。所以，公立医院在建立绩效考核体系过程中，一定要摆正位置，时刻谨记为人民服务的工作宗旨和社会责任，绩效管理要以提升服务质量和工作效率的主线，以医院经济效益为辅助指标。绩效指标多可以将患者满意度等作为重要参考，从而不断激励医务人员时刻摆正心态，不断提升服务质量，为公立医院带来更多的社会效益。
（三）薪资激励不是目的仅是手段
薪资激励，顾名思义，它是一种管理手段，而不应当作为绩效评价的最终目标。但如今，很多公立医院的绩效考核颇有些本末倒置的味道。很多医务人员提升工作强度，加班加点，目的仅是为了得到更多的绩效奖励。这是有违绩效管理的初衷的，一味地加班加点也是工作效率低下的一种表现，这也从一个侧面反映出该医院的绩效考核体系编制的不够科学合理。绩效评价体系是一种具有导向作用的管理工具，公立医院可以通过薪资刺激改进不合理的工作方法，提升工作效率。在这一点上，我国绝大多数公立医院的绩效考核管理都缺乏一定的指导和教育作用，绩效考核的反馈机制也没有发挥出其应有的作用。薪资激励，如何更好的发挥出它的效用，值得医务工作者们更多的去研究和尝试。
（四）建立更为完善和有效的反馈和沟通机制
公立医院建立自己的绩效考核体系并非是一朝一夕的事，它需要不断的尝试，修订，再尝试，再修订……在这个不断完善的过程中，建立有效的反馈和沟通机制尤为重要。所谓“众人拾柴火焰高”，公立医院在实施绩效考核管理中，要不断听取各层级医务人员和行政管理人员的反馈意见，通过不断的沟通协商和深入研究，修订现有的考核体系，使之能够适应自身医院的经营管理特点和当下不断变化的医疗形势，保证绩效考核管理能够与时俱进。绩效考核管理体系并不是一成不变的，其管理手段和指导方向也应当不断进行改革和创新。
参考文献：
[1]魏嫦娥.实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施[J].临床和实验医学杂志， 2016，（01）.
[2]余园园，金苗苗，余震，冯建武，张启瑜.基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[J].中国医院， 2015，（05）.
[3]黄培.宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策[J].中国医院管理， 2016，（08）.
[4]贺芳凝.包头市公立医院现行绩效考核的难点[J].中小企业管理与科技（上旬刊）， 2015，（04）.
作者简介：
宗成典，青岛市市立医院。
关键词：公立医院；绩效考核；改革
一、我國公立医院绩效考核综述
随着医疗体制改革，我国公立医院的绩效考核改革也被提上了日程。2010年我国卫生部对外印发了《关于公立医院改革试点的指导意见》，2011年国务院办公厅又对外印发了《2011年公立医院改革试点工作安排》。两项政策均是要求我国公立医院要充分立足于自身的公益性，对绩效考核进行改革与完善。我国公立医院也正在这种改革中逐步向人性化、科学化方向发展。
二、我国公立医院绩效考核机制的相关指标
当前，我国公立医院的绩效考核体系涉及五类指标，分别有：医疗质量、服务质量、工作成果和效率、发展创新能力、经济效益。详述如下：
首先，医疗质量绩效考核指标。该指标主要包含公立医院的月均住院天数、病人死亡率、医院诊断准确率、治愈好转率、病症确诊率等。其次，服务质量绩效考核指标。该指标主要涉及医疗纠纷、病人满足率、医患矛盾、投诉等。再者，工作成果和效率绩效考核指标。该指标主要涉及看病人数、门诊接诊人数、病床使用率、日均门诊人次、每床住院人次等。此外，公立医院的绩效考核体系还涉及发展创新能力绩效考核指标。该指标主要包含医疗设备等固定资产的保值增值率、收益率、更新率，以及新技术研究项目数、研发人员人数和比例等。最后，经济效益绩效考核指标。该指标主要涉及成本收入比例、医务人员人均收入、人均人工成本、资产运营能力、医疗收入耗材水平等。
三、当前我国公立医院绩效考核机制的有效性分析
（一）当前我国公立医院的绩效考核指标不够细化，存在操作难度
当前我国公立医院的绩效考核指标不够细化，存在一定的操作难度。公立医院若要实施绩效考核，首先应明确以什么样的指标作为参照进行绩效考核。同时还应明确每一种具体指标的量化标准。这些因素无一不需提前确定。此外，由于各指标的权重并不统一，对福利、薪酬等绩效的影响也各异。通常，权重越大，对绩效考核的影响越重。综上，公立医院在实施绩效考核时，考核关键还是在于如何对各类指标的细分和对权重的把握。与此同时，公立医院还应针对各个不同的职能部门和科室，建立不同的考核指标体系，并配备相应权重。目前，这一工作的具体落实存在较大难度。而且，仅依靠人力资源部门与财务等相关部门，无法充分实现绩效考核的效果。不仅如此，各部门科室与医务人员之间的协作与配合也难以有效体现，医院内部的“公平性”难以保证。
（二）当前我国公立医院的绩效考核机制不易推进
在一定程度上，绩效考核实际是对现有资源的分配与调整。在此过程中存在利益的权衡。因为凡是“调整”，势必会损害或提高一部分人的“利益”。这种情况的存在，使得既得利益者可能会反对绩效考核机制的推进与实施。在此背景下，公立医院的管理者和绩效考核机制的参与者们都会面临一定压力。此外，对于普通医务工作者而言，由于改革前难以真正预见改革后的成效（比如工资福利等方面的变化），因此这部分人多半会更倾向于持一种“观望态度”，不积极也不反对。而这种“中立”的态度对绩效考核机制的推进并没有积极作用。总之，诸多因素混杂于一起，导致当前我国公立医院的绩效考核机制不易推进。
（三）当前我国公立医院绩效考核机制的实施中难以充分把握各部门科室之间的“公平性”
前文已述，绩效考核机制是对现有资源的分配与调整。在此过程中涉及利益的权衡。而权衡过程中，可能会对“公平性”难以充分把握。绩效考核中的公平性是指在分配福利、工资、薪酬等的过程中要充分考虑各个部门科室和医务人员的贡献。同时，还要兼顾后勤、行政等辅助科室。针对后勤行政和辅助类科室，由于其并不直接参与利润创造，因此对这些部门和人员进行绩效考核时，须从利润创造部门中拨付出部分利润用于对这些部门和人员的补贴。但是，究竟具体过程如何操作、各个部门或具体岗位的工作人员应分配多少补贴/利润，并没有一个定论，目前仍面临较大困境。如何兼顾公平又能体现效益，能够合理、有效的分配创收利润，是目前我国公立医院绩效考核机制实施过程中的一项难题。
四、关于公立医院绩效评价体系的几点讨论
（一）合理借鉴和吸取国外绩效考核评价体系的优点
绩效评价是公立医院有效提高内部管理水平的一种工具和手段。它在中国兴起的时间较晚，起初只是在部分企业中应用，之后适用范围逐步扩大。直到最近几年，公立医院才开始渐渐接触并逐步推行绩效考核评价。相较国内，国外医院对该工具则接触较早，制度体系也已发展的较为完备。鉴于这种情况，笔者建议国内的公立医院对国外医院的绩效评价大可加以参考，借鉴部分国外医院的成功案例，学习他们较为先进的推广和实施经验，再结合我国公立医院经营管理特点，逐步构建起一套适合我国国情的绩效评价体系。相较于我国绩效考评的现有情况，笔者认为国外医院的绩效考评有两大显著优点值得借鉴：其一，国外公立医院绩效考核体系并不仅仅局限于医院本身，而是一个涵盖医疗补贴机构、政府拨款机构等较大规模的评价系统，评价范围更广，指标涉及更细，考评评价机制更为透明，社会民众的监督力度也更强；其二，国外对于本院职工的绩效考评指标较细，不仅包括对职工工作业绩的考评，还包括对医务人员服务质量等的考核内容。
（二）选取适合我国公立医院特色的评价指标
薪资奖励作为绩效评价管理中最直接也是最为有效的一种手段，可以最大程度的发挥出绩效考评的激励作用。但如何真正运用好这一手段，是值得公立医院认真研究的重要课题。公立医院不同于一般企业，它在取得一定盈利以维持日常经营外，更多扮演着社会服务机构的角色。治病救人、服务大众是公立医院的宗旨。所以，公立医院在建立绩效考核体系过程中，一定要摆正位置，时刻谨记为人民服务的工作宗旨和社会责任，绩效管理要以提升服务质量和工作效率的主线，以医院经济效益为辅助指标。绩效指标多可以将患者满意度等作为重要参考，从而不断激励医务人员时刻摆正心态，不断提升服务质量，为公立医院带来更多的社会效益。
（三）薪资激励不是目的仅是手段
薪资激励，顾名思义，它是一种管理手段，而不应当作为绩效评价的最终目标。但如今，很多公立医院的绩效考核颇有些本末倒置的味道。很多医务人员提升工作强度，加班加点，目的仅是为了得到更多的绩效奖励。这是有违绩效管理的初衷的，一味地加班加点也是工作效率低下的一种表现，这也从一个侧面反映出该医院的绩效考核体系编制的不够科学合理。绩效评价体系是一种具有导向作用的管理工具，公立医院可以通过薪资刺激改进不合理的工作方法，提升工作效率。在这一点上，我国绝大多数公立医院的绩效考核管理都缺乏一定的指导和教育作用，绩效考核的反馈机制也没有发挥出其应有的作用。薪资激励，如何更好的发挥出它的效用，值得医务工作者们更多的去研究和尝试。
（四）建立更为完善和有效的反馈和沟通机制
公立医院建立自己的绩效考核体系并非是一朝一夕的事，它需要不断的尝试，修订，再尝试，再修订……在这个不断完善的过程中，建立有效的反馈和沟通机制尤为重要。所谓“众人拾柴火焰高”，公立医院在实施绩效考核管理中，要不断听取各层级医务人员和行政管理人员的反馈意见，通过不断的沟通协商和深入研究，修订现有的考核体系，使之能够适应自身医院的经营管理特点和当下不断变化的医疗形势，保证绩效考核管理能够与时俱进。绩效考核管理体系并不是一成不变的，其管理手段和指导方向也应当不断进行改革和创新。
参考文献：
[1]魏嫦娥.实施医院绩效管理中的一些问题及解决措施[J].临床和实验医学杂志， 2016，（01）.
[2]余园园，金苗苗，余震，冯建武，张启瑜.基于公益性浅析公立医院绩效考核体系[J].中国医院， 2015，（05）.
[3]黄培.宏观视角下公立医院绩效管理的问题及对策[J].中国医院管理， 2016，（08）.
[4]贺芳凝.包头市公立医院现行绩效考核的难点[J].中小企业管理与科技（上旬刊）， 2015，（04）.
作者简介：
宗成典，青岛市市立医院。