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近年来,随着中共中央、国务院以及教育部一系列关于辅导员队伍建设的重要文件相继出台,高校辅导员队伍建设获得了绝佳的发展机遇,建设一支专业化的辅导员队伍已然成为共识。但从总体上看,现阶段辅导员队伍专业化建设行动迟缓,存在诸多问题和困难,其中制度建设滞后尤其明显。作为从抽象理论到具体实践的中介桥梁,辅导员队伍专业化建设所存在的制度困境正是造成这些困难的主要根源。
一、辅导员队伍建设制度困境的具体表现
高校辅导员队伍专业化既是一个目标,也是一个过程,制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则,在辅导员队伍专业化建设过程中是不可或缺的。著名制度经济学家诺思将制度分为三种类型,即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。其中执行机制是为了确保正式和非正式规则得以执行的相关制度安排,它是制度安排中的关键一环。[1]辅导员队伍建设的制度困境既存在于宏观制度层面,也存在于中观或微观制度层面,而作为执行机制的中观或微观制度的困境在现阶段表现尤为突出。
1.辅导员培养的制度困境
2004年8月,中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出,要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。要选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造,攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位。教育部在2005年和2006年相继出台了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》三个文件,进一步明确了辅导员队伍建设的目标、原则。这些文件从宏观层面指明了当前及今后一段时期高校辅导员培养选聘的方向问题,但作为纲领性的文件,并没有过多涉及和确保这些宏观制度得以落实的执行机制,刚性规定少,可调节性规定和应然性规定偏多,从而导致在许多地方出现执行不力甚至流于形式的情况,这也正是当前辅导员培养选聘所面临的制度困境源头所在。
辅导员专业人才培养制度的缺失已经或正在成为制约辅导员队伍专业化建设的瓶颈。目前,我国在校大学生约2000多万人,这么一个庞大的工作对象需要有从事辅导员工作的专业队伍。按照教育部的要求,高校辅导员和大学生的比例应达到1:200,专职从事辅导员工作的队伍就应有10余万人。面对这一庞大的专业人才需求,目前我国仅有华东师范大学、中国地质大学(武汉)等极少数高校设有辅导员专业硕士学位点。这种培养制度上的缺失,直接导致了辅导员工作的职业化程度较低,人们对辅导员这种职业定位认识模糊,也使得从事辅导员工作的人缺乏相应的职业观念。同时,辅导员专业人才培养制度上的缺失,使得高校很多辅导员所学专业与工作要求相去甚远,缺乏系统的思想政治理论知识、专业背景和工作技能,也必然导致人们对辅导员工作的专业性和作为一种终身职业的质疑,最终出现辅导员队伍中的许多人把转岗、流动作为自己的职业期待,要求辅导员成为学生思想教育和学生事务管理方面的专家也只能是一种幻想。
2.辅导员考核评价的制度困境
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”搞好辅导员队伍的考评工作是加强高校辅导员队伍建设的重要内容,是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、推进辅导员专业化建设的重要举措。任何工作的价值都取决于它本身的实质意义和它的专业化水平,对辅导员工作的考核和评价,必须对高校辅导员的岗位职责、工作性质及特点有深刻的了解,最关键的环节是要有一套完整、科学且切合实际的评价机制。根据对国内百余所高校的调查显示,有89.5%的高校已经建立的相关考核制度,其中,教育部直属高校的比例达到了89.8%,地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。[2]
事实上,由于辅导员工作职责模糊,归属受理不清,导致对辅导员的工作量认定和考评成为制约队伍专业化建设的瓶颈。目前,高校实施的辅导员考评制度状况不容乐观,其制度本身还存在诸如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多、定量考核缺乏、主观评价居多造成不公平等问题,这些问题极大地影响了辅导员工作的积极性,进而影响了这支队伍的稳定。比如在辅导员工作考核内容上,各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考核项目上,各校做法则参差不齐。有的高校直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同,用同一标准、同一方法按同一程序对辅导员工作进行考核,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点,也达不到合理评价辅导员工作的目的。此外,其工作的特点和性质要求辅导员及时全面获知考核的结果,但一些高校往往是为了考核而考核,而不重视对考核结果的总结,对辅导员在考核中反映出的优点与不足没有及时反馈,辅导员并不知道该如何改进工作,考核结果没有发挥真正作用,考评制度最终形同虚设。
没有及时跟进的奖惩激励机制也是现行辅导员考评制度的又一缺陷。现代的人力资源管理理念认为,激励和管理是不能截然分开的。辅导员考评体系应该既是对辅导员控制和监督的手段,也是激励手段,辅导员考评的意义在于了解辅导员工作情况,作为晋级、调动、培训、奖惩依据,敦促辅导员做好自我总结,调动辅导员的竞争意识。但目前,考评制度体系往往只注重约束和控制机制,忽视了激励机制的建设,考评结果多数都导致了平均主义,考评制度失去固有的目的和意义。
3.辅导员成长发展的制度困境
辅导员成长发展涉及到在职在岗培训、科学研究以及职务职称评审等方面。近年来,教育部已经在全国范围内依托相关学科力量雄厚的学校成立了21个国家级辅导员教育培训基地,各省市也相应设立了省市级辅导员教育培训基地;教育部及各地方省市陆续设立了辅导员工作的研究课题和专项科研基金,一些学术期刊开辟专门栏目为辅导员提供学术交流平台;部分有中高级职称评审权的高校也正在积极探索建立辅导员的职称评审机制,这些都是富有远见和极为必要的措施。但这些措施的实施情况却不容乐观,由于缺乏可靠的制度保障,辅导员职称职务的晋升、设立专项科研基金及项目等工作在大多数高校远未走到贯彻实施这一步。比如,在部分高校内辅导员还不具备评定中级以上(含中级)职称的资格,而上级主管部门也没有设立相应的评聘机构,在没有出台适合学生工作人员的专业技术职务评聘标准的情况下,解决辅导员的职称评审问题只是一句空话。再比如,很多高校的辅导员在职在岗培训是随机的、被动的,辅导员能否获得培训机会取决于上级行政管理部门的安排。学校对辅导员培训缺乏科学合理的规划,还没有建立起比较完善的培训管理制度。
此外,部分高校对辅导员队伍建设认识不到位,没有足够重视辅导员的作用,对辅导员队伍建设还没有提上议事日程,普遍存在辅导员工作时间短期化、人员结构扁平化、角色与职能边缘化等与其专业化发展不协调的现象。由于缺乏相应的制度保障,“既是教师又是管理干部”的双重身份往往使得辅导员陷入无所适从的窘境,在职能认定上又常处于专职教师和管理干部“似是而非”的边缘区域,在专业技术职务的评定中也容易处于两难境地。在这种情况下,辅导员的工作得不到重视和认可,鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,期望他们长期从事辅导员工作并向职业化、专家化方向发展也是不可能的,这对辅导员队伍的成长发展极为不利。
二、辅导员队伍建设制度困境的出路
建立完整、科学的辅导员制度,实现科学化管理,是提高辅导员队伍综合素质、确保人才培养质量的重要保障。辅导员的人才培养、考核评价及发展保障等方面的制度困境,已经严重制约了高校辅导员队伍建设创新及长效机制的制定。如何走出这种困境,已经成为辅导员队伍建设的当务之急。就制度建设的宏观、中观及微观困境层面而言,至少可以从以下几个方面加以改进:
1.国家宏观制度建设方面
(1)要加强辅导员制度的基础理论研究。制度建设的理论研究是搞好辅导员队伍制度建设实践的基础和前提,可为辅导员专业化发展提供强有力的思想武器。国家教育行政部门应定期提出研究项目,设立研究资金,促进辅导员工作和制度的研究;成立独立的学科门类,培养专门从事相关研究的辅导员;组织辅导员或相关人员成立研究机构,结合我国高校的实际情况,研究学生的特点,提出具有中国特色的辅导员制度的基本理论。[3]
(2)积极借鉴国外高校学生事务管理的某些经验,并结合我国高校思想政治教育的实际情况,成立归属教育部的全国性的辅导员职业协会,负责制定并推行职业资格制度和工作标准,加强辅导员的职业意识。针对目前我国高校辅导员制度中存在的突出问题,走专业化、职业化的道路将成为辅导员队伍建设的必由之路。国家要统一制定辅导员工作的职业标准和手册,明确辅导员准入、培训、评价机制,并将这些制度和标准在条件成熟的时候加以法制化,以立法的方式使其工作得到有效的保障。此外,教育部思政司要深入扎实地开展对高校思想政治教育工作的考核评估制度,以评促建、以评促改,积极推动辅导员队伍专业化建设,这将是解决问题的有效途径。
(3)大力加强辅导员专业人才队伍的培养,纵向建立国家、省(市)、校三级培训网络,强制规定将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划。国家要尽早在部分条件成熟的高校开设辅导员专业,形成该专业本科、硕士和博士的培养层次体系,彻底改变辅导员“术无专攻”的状况;要出台相关文件,要求高校尽快制定相关制度,大力支持辅导员高水平业务研究和高规格业务培训,从政治素质、专业素质和组织协调能力、创新能力等方面对辅导员进行岗位培训和在职培训,真正实现专业化方向的发展。要从规范制度建设入手彻底改变高校辅导员“杂牌军”的局面,变“选留”为“培养”,并做到专业培养、专业使用,从而有效解决传统“选留”的辅导员专职思想欠缺、从业时间短的状况和担心荒废专业的顾虑,这无疑会极大地稳定辅导员队伍。
2.微观制度建设方面
(1)根据教育部的文件精神,高校要将现今辅导员繁杂的工作梳理归责,提高工作分化的程度和分工的细度,理顺学生工作相关部门之间的关系,让辅导员从专业性发展逐渐过渡到专业自立。辅导员队伍的专业化必须以工作的专业化分工为前提,如果没有工作的专业化分工,辅导员工作队伍的专业化将是难以实现的。也就是说必须以制度的形式划清学校各职能部门之间的工作职责和任务分工,同时厘清学生工作各职能部门、人员的责任和任务,规范相关事项沟通与协调的工作程序,使辅导员队伍真正投入到自己明确的工作职责中,从事专业化的工作,进行专业化的工作研究,并经过长期的努力成为专家型的辅导员。
(2)积极构建科学、合理、有效的高校辅导员考评和激励体系。科学设置考核指标,规范考核程序,努力做到在考评理念上将管理控制与激励信任相结合;在考评目标上将工作本位与以人为本相结合;在考评对象上将个体与团队相结合;在标准设置上将工作效果与品质行为相结合;在考评方法上将重点方法与综合使用相结合;在考评工具上将定量精确评价与定性模糊评价相结合;在结果使用上将奖励惩罚与沟通反馈相结合。[4]
(3)要建立切实可行的措施来保障“辅导员既是教师又是管理干部”的双重身份,在政策上解决好他们的技术职称和行政职级问题。大力推行辅导员专业技术职务“单列制”和行政职务“级别制”,从制度上确保辅导员既可以评聘专业技术职务,也可以确定相应的行政级别,使辅导员感到工作有要求、干活有劲头、发展有前途。在评聘专业技术职务方面,高校要成立专门的辅导员系列评审组,采取指标单列、标准单列、独立评审的办法;在确定行政级别方面,要把辅导员队伍作为学校青年后备干部、党政管理干部、学科专业骨干培养和选拔的重要源头之一。
(4)与各项制度建设同步,高校各级领导及广大师生应切实转变观念,充分认识到辅导员工作是一种需要具备扎实专业知识和技能的职业,增强对辅导员工作的认同感。高校领导作为学校政策的制定者,要认真落实中央和教育部门的文件精神,坚定不移地把辅导员专业化建设摆在师资队伍建设的同等地位,给予这支队伍应有的重视,解决好辅导员的工作平台问题、培训和发展问题、职业兴趣问题和生活问题,为辅导员队伍的建设提供良好的发展空间和工作环境。
参考文献:
[1]诺思.制度、制度变迁与经济绩效 [M].上海:上海三联书店,1994.
[2]梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报,2006(06).
[3]屈朝霞,齐秀强.美国高校学生事务管理与我国辅导员制度的改进[J].教育探索,2008(08).
[4]赵红灿,王增国.辅导员考评和激励体系构建要注意八个结合[J].江苏高教,2008(03).
一、辅导员队伍建设制度困境的具体表现
高校辅导员队伍专业化既是一个目标,也是一个过程,制度作为大家共同遵守的办事规程或行动准则,在辅导员队伍专业化建设过程中是不可或缺的。著名制度经济学家诺思将制度分为三种类型,即正式规则、非正式规则和这些规则的执行机制。其中执行机制是为了确保正式和非正式规则得以执行的相关制度安排,它是制度安排中的关键一环。[1]辅导员队伍建设的制度困境既存在于宏观制度层面,也存在于中观或微观制度层面,而作为执行机制的中观或微观制度的困境在现阶段表现尤为突出。
1.辅导员培养的制度困境
2004年8月,中共中央、国务院在《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》中指出,要采取有力措施,着力建设一支高水平的辅导员、班主任队伍。要选拔推荐一批从事思想政治教育的骨干进一步深造,攻读思想政治教育相关专业的硕士、博士学位。教育部在2005年和2006年相继出台了《关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006—2010年普通高等学校辅导员培训计划》三个文件,进一步明确了辅导员队伍建设的目标、原则。这些文件从宏观层面指明了当前及今后一段时期高校辅导员培养选聘的方向问题,但作为纲领性的文件,并没有过多涉及和确保这些宏观制度得以落实的执行机制,刚性规定少,可调节性规定和应然性规定偏多,从而导致在许多地方出现执行不力甚至流于形式的情况,这也正是当前辅导员培养选聘所面临的制度困境源头所在。
辅导员专业人才培养制度的缺失已经或正在成为制约辅导员队伍专业化建设的瓶颈。目前,我国在校大学生约2000多万人,这么一个庞大的工作对象需要有从事辅导员工作的专业队伍。按照教育部的要求,高校辅导员和大学生的比例应达到1:200,专职从事辅导员工作的队伍就应有10余万人。面对这一庞大的专业人才需求,目前我国仅有华东师范大学、中国地质大学(武汉)等极少数高校设有辅导员专业硕士学位点。这种培养制度上的缺失,直接导致了辅导员工作的职业化程度较低,人们对辅导员这种职业定位认识模糊,也使得从事辅导员工作的人缺乏相应的职业观念。同时,辅导员专业人才培养制度上的缺失,使得高校很多辅导员所学专业与工作要求相去甚远,缺乏系统的思想政治理论知识、专业背景和工作技能,也必然导致人们对辅导员工作的专业性和作为一种终身职业的质疑,最终出现辅导员队伍中的许多人把转岗、流动作为自己的职业期待,要求辅导员成为学生思想教育和学生事务管理方面的专家也只能是一种幻想。
2.辅导员考核评价的制度困境
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍的考核体系。”搞好辅导员队伍的考评工作是加强高校辅导员队伍建设的重要内容,是合理评估辅导员工作成效、促进辅导员不断自我完善和进步、推进辅导员专业化建设的重要举措。任何工作的价值都取决于它本身的实质意义和它的专业化水平,对辅导员工作的考核和评价,必须对高校辅导员的岗位职责、工作性质及特点有深刻的了解,最关键的环节是要有一套完整、科学且切合实际的评价机制。根据对国内百余所高校的调查显示,有89.5%的高校已经建立的相关考核制度,其中,教育部直属高校的比例达到了89.8%,地方高校的比例为88.2%。说明对于辅导员岗位的考核已经受到了国内各高校的高度重视。[2]
事实上,由于辅导员工作职责模糊,归属受理不清,导致对辅导员的工作量认定和考评成为制约队伍专业化建设的瓶颈。目前,高校实施的辅导员考评制度状况不容乐观,其制度本身还存在诸如考核指标体系不健全、考核主体单一、定性指标多、定量考核缺乏、主观评价居多造成不公平等问题,这些问题极大地影响了辅导员工作的积极性,进而影响了这支队伍的稳定。比如在辅导员工作考核内容上,各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核,但在根据辅导员工作特点制定这四个方面的具体考核项目上,各校做法则参差不齐。有的高校直接将辅导员考核与干部或专职教师考核等同,用同一标准、同一方法按同一程序对辅导员工作进行考核,考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点,也达不到合理评价辅导员工作的目的。此外,其工作的特点和性质要求辅导员及时全面获知考核的结果,但一些高校往往是为了考核而考核,而不重视对考核结果的总结,对辅导员在考核中反映出的优点与不足没有及时反馈,辅导员并不知道该如何改进工作,考核结果没有发挥真正作用,考评制度最终形同虚设。
没有及时跟进的奖惩激励机制也是现行辅导员考评制度的又一缺陷。现代的人力资源管理理念认为,激励和管理是不能截然分开的。辅导员考评体系应该既是对辅导员控制和监督的手段,也是激励手段,辅导员考评的意义在于了解辅导员工作情况,作为晋级、调动、培训、奖惩依据,敦促辅导员做好自我总结,调动辅导员的竞争意识。但目前,考评制度体系往往只注重约束和控制机制,忽视了激励机制的建设,考评结果多数都导致了平均主义,考评制度失去固有的目的和意义。
3.辅导员成长发展的制度困境
辅导员成长发展涉及到在职在岗培训、科学研究以及职务职称评审等方面。近年来,教育部已经在全国范围内依托相关学科力量雄厚的学校成立了21个国家级辅导员教育培训基地,各省市也相应设立了省市级辅导员教育培训基地;教育部及各地方省市陆续设立了辅导员工作的研究课题和专项科研基金,一些学术期刊开辟专门栏目为辅导员提供学术交流平台;部分有中高级职称评审权的高校也正在积极探索建立辅导员的职称评审机制,这些都是富有远见和极为必要的措施。但这些措施的实施情况却不容乐观,由于缺乏可靠的制度保障,辅导员职称职务的晋升、设立专项科研基金及项目等工作在大多数高校远未走到贯彻实施这一步。比如,在部分高校内辅导员还不具备评定中级以上(含中级)职称的资格,而上级主管部门也没有设立相应的评聘机构,在没有出台适合学生工作人员的专业技术职务评聘标准的情况下,解决辅导员的职称评审问题只是一句空话。再比如,很多高校的辅导员在职在岗培训是随机的、被动的,辅导员能否获得培训机会取决于上级行政管理部门的安排。学校对辅导员培训缺乏科学合理的规划,还没有建立起比较完善的培训管理制度。
此外,部分高校对辅导员队伍建设认识不到位,没有足够重视辅导员的作用,对辅导员队伍建设还没有提上议事日程,普遍存在辅导员工作时间短期化、人员结构扁平化、角色与职能边缘化等与其专业化发展不协调的现象。由于缺乏相应的制度保障,“既是教师又是管理干部”的双重身份往往使得辅导员陷入无所适从的窘境,在职能认定上又常处于专职教师和管理干部“似是而非”的边缘区域,在专业技术职务的评定中也容易处于两难境地。在这种情况下,辅导员的工作得不到重视和认可,鼓励和支持一批骨干攻读相关学位和业务进修,期望他们长期从事辅导员工作并向职业化、专家化方向发展也是不可能的,这对辅导员队伍的成长发展极为不利。
二、辅导员队伍建设制度困境的出路
建立完整、科学的辅导员制度,实现科学化管理,是提高辅导员队伍综合素质、确保人才培养质量的重要保障。辅导员的人才培养、考核评价及发展保障等方面的制度困境,已经严重制约了高校辅导员队伍建设创新及长效机制的制定。如何走出这种困境,已经成为辅导员队伍建设的当务之急。就制度建设的宏观、中观及微观困境层面而言,至少可以从以下几个方面加以改进:
1.国家宏观制度建设方面
(1)要加强辅导员制度的基础理论研究。制度建设的理论研究是搞好辅导员队伍制度建设实践的基础和前提,可为辅导员专业化发展提供强有力的思想武器。国家教育行政部门应定期提出研究项目,设立研究资金,促进辅导员工作和制度的研究;成立独立的学科门类,培养专门从事相关研究的辅导员;组织辅导员或相关人员成立研究机构,结合我国高校的实际情况,研究学生的特点,提出具有中国特色的辅导员制度的基本理论。[3]
(2)积极借鉴国外高校学生事务管理的某些经验,并结合我国高校思想政治教育的实际情况,成立归属教育部的全国性的辅导员职业协会,负责制定并推行职业资格制度和工作标准,加强辅导员的职业意识。针对目前我国高校辅导员制度中存在的突出问题,走专业化、职业化的道路将成为辅导员队伍建设的必由之路。国家要统一制定辅导员工作的职业标准和手册,明确辅导员准入、培训、评价机制,并将这些制度和标准在条件成熟的时候加以法制化,以立法的方式使其工作得到有效的保障。此外,教育部思政司要深入扎实地开展对高校思想政治教育工作的考核评估制度,以评促建、以评促改,积极推动辅导员队伍专业化建设,这将是解决问题的有效途径。
(3)大力加强辅导员专业人才队伍的培养,纵向建立国家、省(市)、校三级培训网络,强制规定将辅导员的培养纳入高校师资培训规划和人才培养计划。国家要尽早在部分条件成熟的高校开设辅导员专业,形成该专业本科、硕士和博士的培养层次体系,彻底改变辅导员“术无专攻”的状况;要出台相关文件,要求高校尽快制定相关制度,大力支持辅导员高水平业务研究和高规格业务培训,从政治素质、专业素质和组织协调能力、创新能力等方面对辅导员进行岗位培训和在职培训,真正实现专业化方向的发展。要从规范制度建设入手彻底改变高校辅导员“杂牌军”的局面,变“选留”为“培养”,并做到专业培养、专业使用,从而有效解决传统“选留”的辅导员专职思想欠缺、从业时间短的状况和担心荒废专业的顾虑,这无疑会极大地稳定辅导员队伍。
2.微观制度建设方面
(1)根据教育部的文件精神,高校要将现今辅导员繁杂的工作梳理归责,提高工作分化的程度和分工的细度,理顺学生工作相关部门之间的关系,让辅导员从专业性发展逐渐过渡到专业自立。辅导员队伍的专业化必须以工作的专业化分工为前提,如果没有工作的专业化分工,辅导员工作队伍的专业化将是难以实现的。也就是说必须以制度的形式划清学校各职能部门之间的工作职责和任务分工,同时厘清学生工作各职能部门、人员的责任和任务,规范相关事项沟通与协调的工作程序,使辅导员队伍真正投入到自己明确的工作职责中,从事专业化的工作,进行专业化的工作研究,并经过长期的努力成为专家型的辅导员。
(2)积极构建科学、合理、有效的高校辅导员考评和激励体系。科学设置考核指标,规范考核程序,努力做到在考评理念上将管理控制与激励信任相结合;在考评目标上将工作本位与以人为本相结合;在考评对象上将个体与团队相结合;在标准设置上将工作效果与品质行为相结合;在考评方法上将重点方法与综合使用相结合;在考评工具上将定量精确评价与定性模糊评价相结合;在结果使用上将奖励惩罚与沟通反馈相结合。[4]
(3)要建立切实可行的措施来保障“辅导员既是教师又是管理干部”的双重身份,在政策上解决好他们的技术职称和行政职级问题。大力推行辅导员专业技术职务“单列制”和行政职务“级别制”,从制度上确保辅导员既可以评聘专业技术职务,也可以确定相应的行政级别,使辅导员感到工作有要求、干活有劲头、发展有前途。在评聘专业技术职务方面,高校要成立专门的辅导员系列评审组,采取指标单列、标准单列、独立评审的办法;在确定行政级别方面,要把辅导员队伍作为学校青年后备干部、党政管理干部、学科专业骨干培养和选拔的重要源头之一。
(4)与各项制度建设同步,高校各级领导及广大师生应切实转变观念,充分认识到辅导员工作是一种需要具备扎实专业知识和技能的职业,增强对辅导员工作的认同感。高校领导作为学校政策的制定者,要认真落实中央和教育部门的文件精神,坚定不移地把辅导员专业化建设摆在师资队伍建设的同等地位,给予这支队伍应有的重视,解决好辅导员的工作平台问题、培训和发展问题、职业兴趣问题和生活问题,为辅导员队伍的建设提供良好的发展空间和工作环境。
参考文献:
[1]诺思.制度、制度变迁与经济绩效 [M].上海:上海三联书店,1994.
[2]梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展——全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报,2006(06).
[3]屈朝霞,齐秀强.美国高校学生事务管理与我国辅导员制度的改进[J].教育探索,2008(08).
[4]赵红灿,王增国.辅导员考评和激励体系构建要注意八个结合[J].江苏高教,2008(03).