“女性领导力行动研究”是中英西南基础教育项目重要的研究及推动领域之一。从2008年年底该领域正式启动，到2010年11月进行完工定性评估，这段时间中，册亨县在“女性领导力行动研究”中取得了哪些进展，作为女性教师而言她们发生了哪些变化以及变化的原因，对册亨县的基层女性教师发生了什么样的影响等，都是我们非常关注的问题。
　　通过对册亨县教育局有关负责人、部分学校校长、男性和女性教师以及女教师的丈夫共计26人次的访谈，本文主要从项目推进下册亨县“女性领导力行动研究”取得的阶段性进展、部分女性教师发生的变化及其原因以及基层女性教师发展面临的机遇与挑战等方面进行探讨。
　　
　　一、“女性领导力行动研究”在册亨县取得的阶段性成果
　　
　　项目县女性校长数量的明显增加是衡量中英西南基础教育项目是否取得成效的重要标志之一。“女性领导力行动研究”核心点是关注项目县基层女性教师在领导意识方面的唤醒以及自身能力的发展，并积极推动项目县基层学校女性领导在数量上有所增长。从当前来说，该研究是否取得预期的成效，项目试点县基层学校女性领导在数量上的变化是重要的评估依据。
　　根据册亨县教育局提供的数据，2005年之前，册亨县全县中小学校长中仅有两位女性校长，正校长只有1位，中层干部数量也非常少（未取得当地教育局在此方面具体数据）。2006到2008年中小学女性领导有所增长，但数量仍然非常少，包括中层女性领导在内共计5名，副校长增加了3位。但该县从2009年被确定为贵州省“女性领导力行动研究”试点县之后，就从基层女教师中提拔了25位女性领导干部。同时，县教育局还在全县的15所中学和15所中心小学分别选定了1～2名后备女性干部，并调配至相应的职位上锻炼，确保每所中学及中心校都至少有一名女性领导。
　　
　　二、“女性领导力行动研究”对基层女教师的影响
　　
　　1.对基层女教师的影响
　　（1）从教师到校长的身份转换压力。女性可以当领导吗？看似很简单的问题，对于很多女性来说并不简单。通过访谈发现，女性教师成为领导主要面临以下困难：
　　第一，来自舆论的压力。一方面，拥有女性干部对于学校是新鲜事，从领导到一般教师都对此抱有较大的怀疑。其中一位女校长谈到她当时遇到的情形时说：
　　
　　这里的村民们听说是我来主持学校工作，都带着鄙视的心理，一个女孩子拖儿带仔能当什么校长？不要把孩子们耽误了。有的家长就让孩子转学了，我和学校的教师劝说也没有用，眼看孩子们走了。
　　
　　第二，来自性别的压力。女性成为领导，不仅要承受来自男性对女性的偏见，他们认为女性小气、心胸不开阔，在能力方面要弱于男性；而且，也面临来自同性之间的压力，甚至是较为敌意的猜疑，所以也很难得到同性之间的支持。“刚担任副校长，业务不熟悉，校长什么事都放手让我一个人去做，同事们对我是另眼相看的，有的女同事甚至于不和我说话。”
　　第三，来自自身的压力。一方面表现为对性别的刻板印象，认为女人就是带好孩子，管好家务，做好自己的本职工作。一位教师在没有当校长之前谈到：“一个女人，带好孩子，经营好家庭是天职，当什么领导，只要能把工作做好，端好自己手里的饭碗就行，不再被蔑视则可。”另一方面，所有的女性干部都对自己有非常高的要求，都希望自己在成为女性干部之后，仍然能将方方面面的工作都照顾到，并且很多时候将工作中的错误归结为自己能力不足，并感觉在刚上任的时候工作上“一团糟”，或“没有能力来管理成人”等。有些女性领导非常形象地称自己是“四不像”：面对家庭不像好妻子；面对学生不像好老师；面对学校不像好领导；面对同事不像好同事。
　　第四，来自社交的压力。作为学校的领导，在工作过程中与他人打交道并协调工作是不可避免的。但是在访谈中我们发现，很多女教师将更多的时间和精力放在了家庭上，如何与同事以及领导进行协调对她们来说可能是一件不容易的事，尤其是和上级的男性领导打交道时缺乏自信，因为她们担心来自家庭或社会的种种非议。
　　（2）女性领导在工作中获得的支持。由女教师到中层干部或校长的角色转变过程中，许多人遇到了比较大的压力和困难，她们获取了哪些方面的帮助，如何克服困难并获得支持，用什么样的方式取得支持，这也是我们非常关注的问题。
　　第一，教育行政部门的支持，包括两个方面：一方面是被提拔的女性中层领导获得的支持。在对被提拔的女性教师和当地教育辅导站站长的访谈中了解到，她们的支持主要表现在对这些女性领导在工作中的不足给予宽容以及在方法上的指导。走上学校领导岗位之后，由于经验和自信心的缺乏等方面的原因，刚上任的女性中层领导在工作中很容易出现一些失误，这时当地的教育辅导站站长会给她们比较大的支持，容忍她们由于经验不足而导致的工作疏漏，并在方法上对她们进行指导。同时，作为她们最直接的主管领导，对她们做出的正确决定，往往都非常支持，并通过行政的手段在其他教师面前为她们树立威信。在某种程度上，领导的支持树立了这些刚被提拔到领导岗位的女教师的自信心，也激发了她们的工作动力。某小学校刚被提拔到总务副主任的一位女教师说，“我们校长，原来也是我们老师。做错的地方，当然会告诉我，做对的地方，也会肯定我，一直在鼓励我，让我放手去做。以前我不太乐意去做这个工作的，现在有事情也乐意去做了。别人没做的地方，自己做了，做好了，很骄傲的，有成就感。”
　　另一方面是被提拔校长获得的支持。对于提拔到一把手岗位上的女校长，乡镇教育辅导站和教育局在工作中都给予了比较大的支持。主要表现在为这些被提拔的女性校长提供更多的学习和培训机会，以提升她们的能力，使她们能更好地胜任所担任的职务。例如，让她们参加项目中的各种省级培训，并在回来后担任县级专家培训指导其他教师。某中心小学梁校长就是在教育局的安排下，通过参与中英西南基础教育项目中的学校发展计划领域的培训，最终自己成为了该领域的县级专家。通过项目的锻炼，能力得到了提升，学校的其他同事也因为其能力的出众而给予了她们比较高的评价。
　　第二，同事的支持。在上述谈到角色转变中会面临同事的认同压力，尤其是女性同事的不理解和不支持。比如，本来是比较好的姐妹，但当身份发生改变的时候，之前的姐妹情谊可能就会受到影响。作为当事人本人，也感到了因为周围人际关系的巨大改变而导致的心理不适应。一位女副校长谈到：
　　
　　自己的管理风格出乎意料地受到老师们的攻击，在嫉妒与诧异的目光中，我没有了曾经的一分付出一分收获的成就感，也没有了同事们善意友好的微笑，更没有了梦想中的管理者形象……我成了与众不同的异类，我在困惑中彷徨着，奋争着。那段日子，我几乎窒息。在我心力交瘁的时刻，我甚至想过放弃。
　　
　　但是，经过我们的调研发现，通过她们的努力，我们访谈的7位女性领导中，在后来的工作中都得到了同事的支持和理解。女性方面，由曾经的视为路人的同事关系，又恢复到了情同姐妹的亲密关系。男性也开始对她们的能力给予认可，并积极配合她们的工作。是什么原因导致上述的变化呢？
　　在访谈中了解到，所有刚被提拔的校长副校长或女性中层领导，在后来的工作中都取得了下属或者同事的支持，其中共性的因素就是她们必须在工作中做出成绩，必须通过工作来证明自己的能力。否则，就会面临更大的压力。所以，调研中我们发现这些女性领导取得同事理解、支持的最大策略便是通过管理和教学来证明自己的能力，来向所有对自己心存怀疑的人表示自己完全能够胜任此项工作。
　　此外，通过参加女性领导力培训学到的一些方法或者技巧，也改变了她们在管理中的方式方法。其中一位教师的话很具代表性：
　　
　　在参加国家级、省级举办的女性领导力培训中，专家们从不同的角度为我们诠释了领导与领导力的区别与联系、与人沟通的方式和捷径等。“领导”这个曾经让我头疼的字眼在我的脑海中逐渐清晰了，同时也明白了老师们对我的不支持不单单是源于观念的陈旧，急于树立“领导”形象和没有使用好沟通技巧是我遭受反对的根本。
　　
　　第三，亲人的支持。女性走上领导岗位除了有来自舆论、性别、自身以及社交的压力之外，还可能面临家庭的压力，比如丈夫的不支持、婆婆的反对等等。我们有一个项目县，教育局也准备在全县每个村完小以上的学校都配备一名女性领导干部，但是在操作过程中，由于丈夫的反对，教育局最后也没有提拔某些能力很强的女教师。
　　册亨县也会有这样的情况吗？在完工定性调研的培训会上，这些女性领导干部家人的支持程度以及对她们工作的影响也是我们非常关注的领域之一。
　　我们通过对七位女性校长、副校长和中层干部以及对她们的同事、丈夫等相关人员的访谈了解到，她们被提拔后都没有遭到来自丈夫、公公婆婆以及其他亲人的反对，反而都获得了亲人的支持。而且，亲友的支持，也是她们在工作的动力。同时，随着她们工作的出色，丈夫们也越来越理解和佩服自己的妻子。
　　（3）被提拔的女性领导发生的变化。通过“女性领导力行动研究”两年的推动，这些被提拔的女性教师发生了哪些变化？通过对6位女性教师访谈发现，她们的变化主要表现在自信心的增强、工作能力的提升、意识的觉醒等方面。
　　自信心的增强：一位女教师在没有当校长之前，县教育局在2007年安排她参加县级培训，她认为自己不行，采取退却的方式，不愿意参加培训。在领导的安排下虽然参加了培训，但也是无奈和欲哭无泪的心情。但是，真正参加到项目中后，通过培训，她发现了自己的进步，用她自己的话来说就是：“我很欣慰，因为我进步了，不再像之前那样害怕和不自信了。在一次次学习和锻炼中，我清楚了奋斗目标和方向。”
　　工作能力的提升：在与两位女性校长的交流中，发现她们都是通过项目的推动，业务水平和工作能力有了很大的提高，并且在各自的学科教学中获得了比较好的成绩，也得到了周围群众的认同。其中一位女校长谈到：
　　
　　今年六