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传统人事管理向现代人力资源管理转变，从人力资源规划、开发到人力资源的流动管理，是一项现代化的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进。传统人事管理是由劳动人事部门通过各种管理办法、管理制度使企业员工按照一定的程序进行工作，也就是说把人管住。现代人力资源管理则是指在一个企业内通过招收、培训、调配、使用等环节，建立企业与员工之间的劳动关系，从而挖掘企业员工的劳动潜能，调动他们的积极性、自觉性和创造性，实现企业经营目标的过程。传统的人事管理不同于现代人力资源管理，主要还体现在以下两个方面：
（1）传统人事管理的重点在事。现代人力资源管理的重点在人。
（2）传统人事管理属于企业管理的一部分，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。
那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。
一、人力资源规划
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。 现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制。
1.人员需求规划
所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如:组织变更、产品换代、工序改善等;外在因素如:新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
2.人员配置规划
在人员配置方面，企业应从工作需要的角度出发，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。
3.人员培训规划
当今我国各企业缺乏具有创造型、协作型、复合型的高层管理人员、专业技术人员，那么向外界引进、招聘人才，无疑不是企业解决燃眉之急的一个好办法，为了满足企业当前及未来几年内因生产规模的不断扩大而产生的对于人才的需求，在企业中对现有人员进行规划性、针对性的培训，更加具有实际性、重要性。
4.人员成本规划
主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性。只有做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系才能不断的调动员工的主观能动性。
二、搞好人力资源的开发
人力资源开发是现代人力资源管理的一个重要职能，其功能主要是更好地挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性、创造性，为企业的发展创造良好的条件。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观的人力资源开发就是企业通过有计划的投资，利用教育、培训等各种形式，促进人力资源在体能、智力、知识和技能等方面的提高和发展，并使其潜能成为现实，促进企业及社会生产力的发展。
1.绩效评价
绩效评价就是对员工的知识、技能、能力等一切综合因素，通过工作完成而转化的可量化贡献进行评价。通过绩效评价，可以让员工了解企业所期望的工作行为、工作成果，从而自觉地、持续地做出自我激发行为，并不断强化，以承诺更大的工作贡献。
2.培训和教育
当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，通过培训教育，可以不断充填企业的人力资本，不断增强企业在市场中的竞争力。
3.激励工程
随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。激励的方式有很多，主要有：目标激励、制度激励、培训激励、物质激励等。在激励过程中，物质的激励最容易为员工接受。但要较长时间、持续地保持员工的这种工作热忱和干劲，仅仅物质激励是不够的，这便要运用目标激励、制度激励、培训激励等非金钱性质的激励。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、科学化、深层化蓬勃发展。
三、人力资源的流动管理
入世后，人才流动进一步加快，这对稳定人才队伍提出了挑战，如何留住人才已成为市场经营竞争的法码。那么如何留住人才呢?笔者认为主要靠以下3种方式来实现。
1.用感情留人
企业要经常与员工进行有效的沟通，让员工感受到企业的温暖，始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子，从而产生自发的使命感，全身心地将自己的前途以至一生与企业紧密地联系在一起。另外，企业要合理运用人本原理，不但可以使每一位员工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行为和工作成果中，增进团队的凝聚力。
2.用事业留人
人的需求有不同的层次，最高的需求就是实现自我价值。给企业中那些有上进心、进取心的员工，创造良好的工作环境、给予适当的事业，使其通过自身的努力，达成事业的成功，从而实现自身的价值，达到自己的目标。用事业留人，是留住人才的一个非常重要的办法。
3.用适当待遇留人
人才为企业带来的财富是不可估量的，适当提高人才的待遇，满足他们基本的生活、精神需求，也是让他们发挥自身才干的动力，是防止人才流失的一个重要措施。
如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，是一项非常庞杂的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进，这也是经济时代的要求，是市场竞争的要求。
（1）传统人事管理的重点在事。现代人力资源管理的重点在人。
（2）传统人事管理属于企业管理的一部分，缺乏战略性地位，劳动人事部门处于执行者的位置，很少参与重大的决策。现代人力资源管理在组织中占有非常重要的地位，由过去的执行者变为决策者。
那么，如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，笔者认为可以通过以下几个途径来实现。
一、人力资源规划
人力资源规划是传统人事管理向现代人力资源管理转变的一个重要职能特征。传统的人事管理着眼于当前，只注重对现有人员的管理，因人设岗，岗位终身不变。 现代人力资源管理着眼于未来，根据企业的发展趋势，科学地预测未来几年内企业对员工的规模及其素质、技能的需求量，合理地做好人员配置规划。推行因事设岗，竞争上岗的机制。
1.人员需求规划
所谓“事在人为”，一切事业都是靠人成就的，而企业发展所需人员的规模又受内外两种因素影响，内在因素如:组织变更、产品换代、工序改善等;外在因素如:新技术的发明、政策的改变、经济的转型以及社会经济的发展等等。如何顺应内外因素的变革，合理规划企业在不同阶段所需人员的数量、规模，劳动人事部门首先要对企业现有人力资源的储量规模及人员配置等方面进行科学、合理的分析，根据企业的发展规划，预测在今后5年或10年内企业因扩大经营规模所需增的管理人员和专业技术人员等人才的需求量。
2.人员配置规划
在人员配置方面，企业应从工作需要的角度出发，按照满负荷要求，进行有关工作的全面信息分析，科学、合理地设计出不同的岗位工作规范、职责标准、任职资格等。因事设岗，在企业内部通过竞争上岗，以岗定人，并经常进行岗位轮换。做好人员配置规划，不仅可以顺应企业的发展，还能培养、造就一批掌握多种技能的复合型人才。
3.人员培训规划
当今我国各企业缺乏具有创造型、协作型、复合型的高层管理人员、专业技术人员，那么向外界引进、招聘人才，无疑不是企业解决燃眉之急的一个好办法，为了满足企业当前及未来几年内因生产规模的不断扩大而产生的对于人才的需求，在企业中对现有人员进行规划性、针对性的培训，更加具有实际性、重要性。
4.人员成本规划
主要指人员工资、福利以及各类培训所发生的费用，其中工资在人员成本中占相当大比例。工资形式的确定是否恰当，工资标准的高低是否合理，关系着能否调动企业员工的主观能动性。只有做到合理规划人员成本，企业应根据自身的经济状况，建立一套既具有激励性、又富有挑战性的工资分配体系才能不断的调动员工的主观能动性。
二、搞好人力资源的开发
人力资源开发是现代人力资源管理的一个重要职能，其功能主要是更好地挖掘人的潜力，调动人的积极性、主动性、创造性，为企业的发展创造良好的条件。人力资源开发有宏观和微观之分，宏观的人力资源开发就是企业通过有计划的投资，利用教育、培训等各种形式，促进人力资源在体能、智力、知识和技能等方面的提高和发展，并使其潜能成为现实，促进企业及社会生产力的发展。
1.绩效评价
绩效评价就是对员工的知识、技能、能力等一切综合因素，通过工作完成而转化的可量化贡献进行评价。通过绩效评价，可以让员工了解企业所期望的工作行为、工作成果，从而自觉地、持续地做出自我激发行为，并不断强化，以承诺更大的工作贡献。
2.培训和教育
当今知识经济时代的企业特色是学习型及教导型，企业之间的竞争就是管理理念的竞争，人才的竞争，要建立一个好的企业，首先要练就一支好的队伍。企业对员工的培训教育首先要确保全面性和针对性的统一，培训教育要面向企业的每一位员工，通过培训教育，可以不断充填企业的人力资本，不断增强企业在市场中的竞争力。
3.激励工程
随着经济和社会的发展，企业员工的主观能动性日显重要，相应的激励机制也开始倍受重视。激励的方式有很多，主要有：目标激励、制度激励、培训激励、物质激励等。在激励过程中，物质的激励最容易为员工接受。但要较长时间、持续地保持员工的这种工作热忱和干劲，仅仅物质激励是不够的，这便要运用目标激励、制度激励、培训激励等非金钱性质的激励。随着中国加入世贸组织，激励工程将向个性化、科学化、深层化蓬勃发展。
三、人力资源的流动管理
入世后，人才流动进一步加快，这对稳定人才队伍提出了挑战，如何留住人才已成为市场经营竞争的法码。那么如何留住人才呢?笔者认为主要靠以下3种方式来实现。
1.用感情留人
企业要经常与员工进行有效的沟通，让员工感受到企业的温暖，始终觉得自己是企业中不可缺少的一分子，从而产生自发的使命感，全身心地将自己的前途以至一生与企业紧密地联系在一起。另外，企业要合理运用人本原理，不但可以使每一位员工了解自己，了解他人，更重要的是在互相交流工作行为和工作成果中，增进团队的凝聚力。
2.用事业留人
人的需求有不同的层次，最高的需求就是实现自我价值。给企业中那些有上进心、进取心的员工，创造良好的工作环境、给予适当的事业，使其通过自身的努力，达成事业的成功，从而实现自身的价值，达到自己的目标。用事业留人，是留住人才的一个非常重要的办法。
3.用适当待遇留人
人才为企业带来的财富是不可估量的，适当提高人才的待遇，满足他们基本的生活、精神需求，也是让他们发挥自身才干的动力，是防止人才流失的一个重要措施。
如何将传统的人事管理转向现代人力资源管理，是一项非常庞杂的系统工程，它需要在实践中不断完善、不断改进，这也是经济时代的要求，是市场竞争的要求。