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摘要：人力资源是企业中重要的资源，是企业立足于市场的重要支柱。随着社会主义现代化进程的加快，我国企业人力资源开发与管理也进行了一系列改革，并取得了一定的成绩。但是，从我国企业人力资源开发与管理的现状来看，还存在着一些重要的问题。因此，进行企业人力资源开发与管理的探究是摆在我们面前的重要课题。
关键词：人力资源管理；企业；作用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-02
一、人力资源管理在企业中的作用
一是人力资源是企业的重要资源之一，是保证企业生存与发展的重要因素，对企业具有基础保障的作用。二是人力资源开发与管理是企业管理的关键性因素，只要合理开发与管理人力资源，就能对企业起到直接的促进作用；反之，若人力资源开发与管理工作乏力，就会影响企业的正常运转和可持续发展。三是人力资源开发与管理工作开展得如何，能对企业的市场竞争力产生直接的影响。因此，人力资源开发与管理是企业立足市场、拓展市场、战胜市场，实现可持续发展的关键。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理定位失误
大多数企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。
2.岗位设置不合理
企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。
3.人力资本投入少
企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种復杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。
而当前大多数企业对人力资本开发投入严重不足，部分企业完全没有认识到人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5% ～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。
4.缺乏有效的激励机制
由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。其次企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。
5.人力资源流失严重
据统计，近几年企业流失人员高达60% ，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70% 以上来自企业。原因就在于，企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈，讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。
三、加强企业人力资源管理的建议
1.转变对人力资源的观念认识
企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求企业改变旧有的观念。
许多研究成果表明：企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高企业对人力资源重要性的认识非常重要。企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。
2.科学设岗，完善岗位聘任
要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面做 明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能 、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘。对那些高、尖端或重要的岗位，要而向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。
关键词：人力资源管理；企业；作用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）11-00-02
一、人力资源管理在企业中的作用
一是人力资源是企业的重要资源之一，是保证企业生存与发展的重要因素，对企业具有基础保障的作用。二是人力资源开发与管理是企业管理的关键性因素，只要合理开发与管理人力资源，就能对企业起到直接的促进作用；反之，若人力资源开发与管理工作乏力，就会影响企业的正常运转和可持续发展。三是人力资源开发与管理工作开展得如何，能对企业的市场竞争力产生直接的影响。因此，人力资源开发与管理是企业立足市场、拓展市场、战胜市场，实现可持续发展的关键。
二、企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源管理定位失误
大多数企业的人力资源管理部门将大量的时间和精力投入在复杂的基础工作和行政性工作上，没有把人力资源开发和管理提高到企业总体发展战略的核心地位。企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，把职工当作生产成本，当作劳动力，没有认识到人是生产要素中最宝贵的资源，能实现资源的保值和增值。
2.岗位设置不合理
企业多元化发展导致了岗位多元化，岗位多元化则对人才多元化提出了相应要求。而当前很多企业没有严格的定岗定编机制和聘用程序，导致在用人上，不可避免会发生“因人设岗”、“讲人情”设岗、“搞平衡”设岗的事情发生，使得企业人员配置不合理，工作职位与个人能力不适应，致使很多有才华的年轻人才没有机会参与竞争，得不到重用。这种用人状况形不成竞争机制，员工的工作积极性难以充分调动起来。
3.人力资本投入少
企业通过对员工的培训和教育的投入，培养和提高员工的素质，劳动者在其它生产条件不变的基础上利用更多的生产资料，更加有效地运用各种復杂的机器设备，创造更多的效益，从而提高劳动生产率。
而当前大多数企业对人力资本开发投入严重不足，部分企业完全没有认识到人力资本的作用，忽视了人力资本的投资与保障体系等制度的建立，对人力资源的教育投入极低。统计显示，企业用于培训员工的费用只占到企业销售收入的0.5% ～1.5%，远远低于国外企业的投入水平。
4.缺乏有效的激励机制
由于长期的计划经济体制，以及不完善的市场竞争，大多数企业缺乏科学规范的绩效考核制度，没有针对业务职能及岗位职责要求设定对应的考核指标，仅以工作总结、领导谈话等传统方式作为绩效考核的工具，缺乏科学性和有效性。其次企业还存在“入职容易离职难”，岗位存在编制限制，即使需要引进优秀人才，也难以在体制内解决；而对于无法适应岗位人员存在不能淘汰、不能换岗的尴尬境地。再有企业对员工的职业规划缺失，发展通道单一，优秀人才看不到自己的发展前景。这些都造成企业员工积极性不高，动力不足，创新能力差，约束了企业人力资源的多层面发展。
5.人力资源流失严重
据统计，近几年企业流失人员高达60% ，绝大多数是人力资本含量较高的管理、技术骨干和技工等人员，而在同行业的外资企业和私营企业的中、高级技术、管理人员和技工70% 以上来自企业。原因就在于，企业运行机制仍在很大程度上遵循传统的计划经济模式，在人才使用上，没有体现优胜劣汰的奖惩机制，没有公平竞争的氛围，不注重对人力资源的后续投入；人才的提升、晋职论资排辈，讲年限论资历，名不符实，职不符实；另外企业没有为拥有高质量人力资本的关键性人才提供高额的薪金报酬、舒适的工作氛围及生活环境，使得大量有才的年轻人难以获得满意的待遇和报酬，造成企业关键性人才缺乏，一般性人才过盛。
三、加强企业人力资源管理的建议
1.转变对人力资源的观念认识
企业一个很大的问题就是人们的观念陈旧、保守，对新事物持抵触甚至反对的态度。市场和企业的内在要求，加上企业领导人的改革意志等种种因素，都要求企业改变旧有的观念。
许多研究成果表明：企业今后能否成功，主要靠的是企业职工的知识，企业人员所掌握知识能力的发挥，靠的是高素质的人力资源。因此，提高企业对人力资源重要性的认识非常重要。企业要创造良好环境吸引人、留住人，必须营造良好的内外部人力运行环境，特别是内部软环境建设，塑造企业形象，强调尊重人、理解人、关心人、爱护人，倡导具有企业特色的企业文化以及职业道德规范，以此来统一职工思想、观念、行为，激励大家奋发向上；要为企业内各层次间增加相互接触机会，加深相互了解，减少隔阂，缓和紧张的工作气氛，协调一切力量为企业谋发展。
2.科学设岗，完善岗位聘任
要提高岗位设置的科学性，首先要明确设岗的基本原则。在岗位设置过程中，除了要充分考虑每个岗位的具体情况，还要从企业生产经营全过程出发，对岗位设置进行总体评价。岗位设置时，要赋予每个岗位相应职责。对岗位的性质、任务、职责、劳动条件、环境以及员工承担本岗位所需要的资格条件进行科学、系统分析研究后，制订岗位规范和工作职责。按照有多大的权限就应负多大责任的原则，对应聘到相应岗位上的每个员工，承担的责任和享受的权利等方面做 明确、细致的规定，并将其量化成不同的分值，以利于后期考评。
岗位聘任是人和事能否有效配置的关键环节。岗位聘任要在“精简、高效”的原则下，按照“按需设岗、按岗聘任、明确职责、优胜劣汰”的原则，强化竞争机制，达到能上能下、能进能 、收入能增能减之目的。岗位在应聘前，要将岗位职数、岗位要求予以公布。对于一般的岗位，考虑到经济用人问题，最好由内部人员应聘，确难应聘、调剂的，可向社会公开招聘。对那些高、尖端或重要的岗位，要而向社会进行公开招聘，以达到人适其事的最佳配置。员工已经被聘任的，其职、责、权、利便予以明确，就应严格按照岗位要求尽职尽责努力工作。