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［摘要］运用工作搜寻理论来对我国的就业市场进行分析，从大学生的工作搜寻与企业的人才搜寻两方面进行阐述，通过分析得出结论，并提出一些建议，期望能对缓解我国新时期下所出现的大学生就业难的问题有所帮助。
［关键词］大学生 就业市场 工作搜寻
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0007－02
我国政府在1999年开始实行大学扩招政策，随之而来的是普通高等院校的大学生招生规模越来越大，我国整个高等教育的规模不断升级。据我国教育部门统计，1998年我国大学生招生人数为108.4万人，1999年则迅速增长到159.7万人，2009年的招生数甚至达到了639万人。来自2011中国教育年鉴的数据显示，我国2002年的大学生毕业人数为145万，扩招之后第一届毕业生人数为212万，之后人数更是迅速增加，到2010年当年的大学生毕业人数为630万人。高校里面招生规模的扩大使得大学毕业生在毕业之后找到理想满意的工作的机会越来越小，而且这种影响会在很长的一段时间之内继续存在。另外，社会提供给大学生的工作岗位总数并没有随着毕业人数的增加而相应的增加，就业市场（这里的就业市场不包括政府机构和事业单位，以下相同）中劳动力的需求方对于劳动力并没有表现出足够的需求能力，虽然需求有增长，但是没有达到能消化同时期大学生毕业人数的能力。本篇文章运用工作搜寻理论来分析大学生就业市场中的供需双方的矛盾与需求，期望缓解当前我国大学生的就业压力。
一、工作搜寻理论的理论背景
搜寻理论是由Stigler（1961）首次提出，McCall（1965）在之后将较为完整且贴近现实的搜寻模型框架构建了出来，依据这些最开始的学术成果，西方的经济学家开始对工作搜寻理论进行了深入而细致的研究。依据该理论，我们可以知道：不充分的劳动力市场上的信息导致找工作的人要花費一定的时间，这是一种理性的心理体现，对工作进行搜寻，以期找到好的工作，这样可以改变存在于就业市场上的不均衡的信息分布，使得找工作的人更加有能力做出正确的选择。假设大学生在毕业之前对就业市场上行业的工资分布有一定程度的了解，并且给自己设定的保守工资是A，即该大学生所能接受的工作工资不能低于A，如果低于A的话，那么大学生不会接受工作，会继续搜寻，如果用人单位出的工资高于A，那么大学生接受此工作，搜寻停止。另外，大学生在进行工作搜寻的过程中会产生成本，其中包括直接成本和间接成本。大学生在寻找工作的过程中获取有关收入和职位信息的成本被称作直接成本，包括电话费用，上网费用，资料打印费用以及乘坐交通工具所产生的费用；大学生在找工作过程中所放弃的其他方面的收入被称为间接成本。大学生用于找工作的时间越长，那么在搜寻过程中所产生的成本也就越多，且幅度会更大，即用于工作搜寻时间的边际成本增加。用于搜寻的时间长一些，那么大学生找到工作的几率也会变的更大一些，找到符合心理预期的工作的几率也会相应的增大，则获得的劳动收益会越来越大。但是，如果延长大学生找工作的时间，虽然预期的劳动收益会越来越大，但是其幅度变化会越来越小。依据成本收入分析方法，当大学生用于找工作的时间的边际收益大于边际成本时，大学生应该继续找工作，当边际收益等于边际成本时，证明符合大学生的收益已经实现了最大化，这个时候大学生停止工作搜寻。
对于大学生来说，在毕业的时候，时间是相当宝贵的，尤其是毕业一年之内，能决定大学生在未来的发展高度，因此许多大学生都特别重视自己在毕业一年内的行业选择和工作表现，所以，大学生用于工作搜寻的时间不会无限期的延长，那么在一定期限内的失业，则是一种正常现象。
二、就业市场中的搜寻
（一）大学生的工作搜寻过程
依据工作搜寻理论的假设条件，我们知道，一个大学生在毕业时对于就业市场上的信息，不是完全了解的，没有充分的了解，不会有一个充分的认识，大学生都期望找到一个理想满意的工作，为了这一目标，大学生会花大量的时间去搜寻相关的信息，这个时候大学生是出于失业状态的，在搜寻的时间没有达到使大学生的边际收益等于边际成本的那个点时，大学生的搜寻是一种理性的行为，这一期间，大学生不是找不到工作，只是找不到自己理想的工作，如果大学生接受的不是理想的工作，那么这一工作的工资待遇会比较低，而且起点也比较低，这就满足不了大学生的预期期望，相反，如果花费一定的时间，使得大学生找到满意的工作，那么大学生既可以获得理想的报酬，又可以有一个比较高的起点，因此，大学生为了找到合适理想的工作，花费一些时间，浪费一些金钱，这些搜寻成本是大学生所乐于接受的，他们也能够承担这一期间所出现的成本。工作搜寻理论认为求职者心理预期其薪酬待遇随着找工作时间的增加而增加，另外，求职者都会在工作搜寻之前对自己的素质和技能有一个合理的认识，并确定自己能接受的合理工资待遇，他找工作必须要不低于这一个工作待遇。相同的，求职者对于找工作所需要花费的时间有一个心理预期，不能太多也不能太少，如果用人单位给出的工资待遇符合他的心理预期，那么他接受，否则拒绝接受。决定大学生预期工资水平的因素有以下几点：1.求职者对于就业市场上工资分布的掌握情况；2.找到符合心理预期的工作所需要花费的时间；3.求职者在对工作进行寻找的过程中所需要花费的成本；4.求职者对于自身素质和掌握技能水平高低的判断而形成的工资水平的要求。5.求职者周围朋友所拥有的工资收入的水平。这些观点在本质上仍然属于工作搜寻理论的范畴。传统的工作搜寻理论认为，大学生之所以出现就业难的问题，是因为大学生对自己的期望值过高，对自己的预期工资收入过高，这使得很大一部分出价低于大学生预期的用人单位找不到合适的人才，同时也使得大学生群体中的大部分人找不到工作。
（二）企业的搜寻过程
企业对于人才的需求也是相当大的，大学生找工作的同时，企业也在为自己的发展选人，企业对于自己在行业的发展和所需要的技术水平决定了其对员工的技术水平和教育素质的要求。企业对于普通员工，即对于一些技术含量比较低而且经简单培训后就可以胜任工作的员工，这样的需求是很多的，因为他的流动性比较强，员工可以去任何一家公司，但是不会影响前一个公司的任何发展。但是企业对于高级员工，即对于掌握一些技术拥有一定学历的大学生来说，是相当渴求的，因为企业的发展高度决定于人才的水平，这些大学生是企业未来能够继续做大做强的保证，因此企业对这一部分群体是相当渴望的。企业对于自己所需要的工人也是有一个心理预期价位的，它会按照自己所需要的岗位，以及所需要人员的教育水平来给出合理的价位，如果有求职者来应聘，企业所需要的任何条件，求职者也都比较符合，那么求职者会给出企业自己的保留工资或者企业对求职的大学生说出自己的工资价位，如果两者符合，那么企业的用人计划完成，找到了自己需要的人才，若大学生的保留工资高于企业的工资价位，那么企业不会选用该大学生，会继续发布招聘信息，继续搜寻自己所需要的大学生。根据实际的就业市场，企业对人才的需求还是相当多的，随着科学技术的进步，企业对高知识性的人才需求在逐渐增多，这也使得相似行业的企业对人才的挖掘变得更加紧张，因此大部分企业都在各个网站上发布自己的招聘信息，希望人才为自己所用。虽然在现实当中，大学生教育的发展规模高于就业市场的需求，但是，就业市场上对大学生的需求也在不断增加。
三、分析结论
通过以上对大学生和企业对工作搜寻的分析，我们知道，解决大学生就业难的途径之一是降低他们的保守工资，使保守工资在一个合理的范围内，研究者总是希望通过宣传的手段来使得大学生的保守工资降低，但是实际表明，大学生在进行工作搜寻期间的失业是一种战略性失业，是一种理性的选择，政府和社会寄希望于大学生降低自己的保留工资来促进大学生就业的想法很难实现。这就需要就业市场充分发挥市场机制的作用，有一个良性的信息接受机制，在这一过程中，大学生对就业市场上的工资分布有了一定的了解，对自己的素质和技能水平有了一个比较充分的把握，大学生会主动降低自己的工资期望值，这是就业市场自发的作用。
【参考文献】
[1]何亦名,张炳申.国外工作搜寻理论研究述评[J].外国经济与管理,2006(2).
[2]李晓波.浅析当代大学生就业难问题[J].商业经济,2004(8).
[3]邓微.大学毕业生人力资源开发与保障[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
[4]杨新莹.浅议破解大学生就业难问题[J].中国轻工教育,2009(1).
［关键词］大学生 就业市场 工作搜寻
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）09－0007－02
我国政府在1999年开始实行大学扩招政策，随之而来的是普通高等院校的大学生招生规模越来越大，我国整个高等教育的规模不断升级。据我国教育部门统计，1998年我国大学生招生人数为108.4万人，1999年则迅速增长到159.7万人，2009年的招生数甚至达到了639万人。来自2011中国教育年鉴的数据显示，我国2002年的大学生毕业人数为145万，扩招之后第一届毕业生人数为212万，之后人数更是迅速增加，到2010年当年的大学生毕业人数为630万人。高校里面招生规模的扩大使得大学毕业生在毕业之后找到理想满意的工作的机会越来越小，而且这种影响会在很长的一段时间之内继续存在。另外，社会提供给大学生的工作岗位总数并没有随着毕业人数的增加而相应的增加，就业市场（这里的就业市场不包括政府机构和事业单位，以下相同）中劳动力的需求方对于劳动力并没有表现出足够的需求能力，虽然需求有增长，但是没有达到能消化同时期大学生毕业人数的能力。本篇文章运用工作搜寻理论来分析大学生就业市场中的供需双方的矛盾与需求，期望缓解当前我国大学生的就业压力。
一、工作搜寻理论的理论背景
搜寻理论是由Stigler（1961）首次提出，McCall（1965）在之后将较为完整且贴近现实的搜寻模型框架构建了出来，依据这些最开始的学术成果，西方的经济学家开始对工作搜寻理论进行了深入而细致的研究。依据该理论，我们可以知道：不充分的劳动力市场上的信息导致找工作的人要花費一定的时间，这是一种理性的心理体现，对工作进行搜寻，以期找到好的工作，这样可以改变存在于就业市场上的不均衡的信息分布，使得找工作的人更加有能力做出正确的选择。假设大学生在毕业之前对就业市场上行业的工资分布有一定程度的了解，并且给自己设定的保守工资是A，即该大学生所能接受的工作工资不能低于A，如果低于A的话，那么大学生不会接受工作，会继续搜寻，如果用人单位出的工资高于A，那么大学生接受此工作，搜寻停止。另外，大学生在进行工作搜寻的过程中会产生成本，其中包括直接成本和间接成本。大学生在寻找工作的过程中获取有关收入和职位信息的成本被称作直接成本，包括电话费用，上网费用，资料打印费用以及乘坐交通工具所产生的费用；大学生在找工作过程中所放弃的其他方面的收入被称为间接成本。大学生用于找工作的时间越长，那么在搜寻过程中所产生的成本也就越多，且幅度会更大，即用于工作搜寻时间的边际成本增加。用于搜寻的时间长一些，那么大学生找到工作的几率也会变的更大一些，找到符合心理预期的工作的几率也会相应的增大，则获得的劳动收益会越来越大。但是，如果延长大学生找工作的时间，虽然预期的劳动收益会越来越大，但是其幅度变化会越来越小。依据成本收入分析方法，当大学生用于找工作的时间的边际收益大于边际成本时，大学生应该继续找工作，当边际收益等于边际成本时，证明符合大学生的收益已经实现了最大化，这个时候大学生停止工作搜寻。
对于大学生来说，在毕业的时候，时间是相当宝贵的，尤其是毕业一年之内，能决定大学生在未来的发展高度，因此许多大学生都特别重视自己在毕业一年内的行业选择和工作表现，所以，大学生用于工作搜寻的时间不会无限期的延长，那么在一定期限内的失业，则是一种正常现象。
二、就业市场中的搜寻
（一）大学生的工作搜寻过程
依据工作搜寻理论的假设条件，我们知道，一个大学生在毕业时对于就业市场上的信息，不是完全了解的，没有充分的了解，不会有一个充分的认识，大学生都期望找到一个理想满意的工作，为了这一目标，大学生会花大量的时间去搜寻相关的信息，这个时候大学生是出于失业状态的，在搜寻的时间没有达到使大学生的边际收益等于边际成本的那个点时，大学生的搜寻是一种理性的行为，这一期间，大学生不是找不到工作，只是找不到自己理想的工作，如果大学生接受的不是理想的工作，那么这一工作的工资待遇会比较低，而且起点也比较低，这就满足不了大学生的预期期望，相反，如果花费一定的时间，使得大学生找到满意的工作，那么大学生既可以获得理想的报酬，又可以有一个比较高的起点，因此，大学生为了找到合适理想的工作，花费一些时间，浪费一些金钱，这些搜寻成本是大学生所乐于接受的，他们也能够承担这一期间所出现的成本。工作搜寻理论认为求职者心理预期其薪酬待遇随着找工作时间的增加而增加，另外，求职者都会在工作搜寻之前对自己的素质和技能有一个合理的认识，并确定自己能接受的合理工资待遇，他找工作必须要不低于这一个工作待遇。相同的，求职者对于找工作所需要花费的时间有一个心理预期，不能太多也不能太少，如果用人单位给出的工资待遇符合他的心理预期，那么他接受，否则拒绝接受。决定大学生预期工资水平的因素有以下几点：1.求职者对于就业市场上工资分布的掌握情况；2.找到符合心理预期的工作所需要花费的时间；3.求职者在对工作进行寻找的过程中所需要花费的成本；4.求职者对于自身素质和掌握技能水平高低的判断而形成的工资水平的要求。5.求职者周围朋友所拥有的工资收入的水平。这些观点在本质上仍然属于工作搜寻理论的范畴。传统的工作搜寻理论认为，大学生之所以出现就业难的问题，是因为大学生对自己的期望值过高，对自己的预期工资收入过高，这使得很大一部分出价低于大学生预期的用人单位找不到合适的人才，同时也使得大学生群体中的大部分人找不到工作。
（二）企业的搜寻过程
企业对于人才的需求也是相当大的，大学生找工作的同时，企业也在为自己的发展选人，企业对于自己在行业的发展和所需要的技术水平决定了其对员工的技术水平和教育素质的要求。企业对于普通员工，即对于一些技术含量比较低而且经简单培训后就可以胜任工作的员工，这样的需求是很多的，因为他的流动性比较强，员工可以去任何一家公司，但是不会影响前一个公司的任何发展。但是企业对于高级员工，即对于掌握一些技术拥有一定学历的大学生来说，是相当渴求的，因为企业的发展高度决定于人才的水平，这些大学生是企业未来能够继续做大做强的保证，因此企业对这一部分群体是相当渴望的。企业对于自己所需要的工人也是有一个心理预期价位的，它会按照自己所需要的岗位，以及所需要人员的教育水平来给出合理的价位，如果有求职者来应聘，企业所需要的任何条件，求职者也都比较符合，那么求职者会给出企业自己的保留工资或者企业对求职的大学生说出自己的工资价位，如果两者符合，那么企业的用人计划完成，找到了自己需要的人才，若大学生的保留工资高于企业的工资价位，那么企业不会选用该大学生，会继续发布招聘信息，继续搜寻自己所需要的大学生。根据实际的就业市场，企业对人才的需求还是相当多的，随着科学技术的进步，企业对高知识性的人才需求在逐渐增多，这也使得相似行业的企业对人才的挖掘变得更加紧张，因此大部分企业都在各个网站上发布自己的招聘信息，希望人才为自己所用。虽然在现实当中，大学生教育的发展规模高于就业市场的需求，但是，就业市场上对大学生的需求也在不断增加。
三、分析结论
通过以上对大学生和企业对工作搜寻的分析，我们知道，解决大学生就业难的途径之一是降低他们的保守工资，使保守工资在一个合理的范围内，研究者总是希望通过宣传的手段来使得大学生的保守工资降低，但是实际表明，大学生在进行工作搜寻期间的失业是一种战略性失业，是一种理性的选择，政府和社会寄希望于大学生降低自己的保留工资来促进大学生就业的想法很难实现。这就需要就业市场充分发挥市场机制的作用，有一个良性的信息接受机制，在这一过程中，大学生对就业市场上的工资分布有了一定的了解，对自己的素质和技能水平有了一个比较充分的把握，大学生会主动降低自己的工资期望值，这是就业市场自发的作用。
【参考文献】
[1]何亦名,张炳申.国外工作搜寻理论研究述评[J].外国经济与管理,2006(2).
[2]李晓波.浅析当代大学生就业难问题[J].商业经济,2004(8).
[3]邓微.大学毕业生人力资源开发与保障[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
[4]杨新莹.浅议破解大学生就业难问题[J].中国轻工教育,2009(1).