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[摘要]21世纪的竞争是人才的竞争，企业人才的流失将对企业产生极大的负面影响，他所带来的危害是和其离职前在企业内承担责任是相对应的。人才离职后，可能会造成企业内部团队的不稳定，企业商业机密的外泄和市场份额的减少，甚至核心技术的流失和正在开发项目的中断。清楚人才流失的原因与提出相应的对策将会给企业长期稳定的发展带来积极的帮助。
[关键词]人才；现状；重要性；真情；激励
1、前言
二十一世纪企业的竞争，说到底就是人才的竞争。人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分，企业要壮大规模、持续发展，就必须要拥有顶尖的、可互补的人力资源。如何留住这些稀缺资源，提升他们对企业的忠诚度，成为了每个企业领导者必须面对的课题。
2、人才的概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
3、企业现状
人才，首先是人。是人，就会有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖，士择明主而仕”。有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。
当前，很多企业的人才现状是：高学历、高职称人员，工程技术人員，富有经验的管理人员因流失而严重不足；班组长、业务骨干也在很多岗位中出现“单兵”作战、独挑“大梁”的现象；管理层面和最具执行力的班组普遍出现人才短缺现状，甚至严重断层。造成企业当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，人才流失是企业无可弥补的损失。
造成人才流失的成因很多，当出现人才流失、“红杏出墙”的苗头时，企业管理者意识上认识不到位，甚至还说些“企业离开一、两个人照样运转；企业离开哪个人也不会停产、关门；地球离开哪个人也不会停止转动”等等这样生硬、冷冰的话，其后果是使正在犹豫是否“出墙”的“红杏”毫无退路。在人才思想动摇时所采取的态度不是拉一把，而是推一把，不知不觉中为他人做了“嫁衣”。这种现象产生的更坏影响是，使在岗位上的人才感觉不到自身在企业的有效价值和地位、作用，一旦受到外部因素的“诱惑”，离开的心意必将坚定，从而产生人才流失的“多米诺骨”效应。
4、留住人才的重要性
在汉高祖刘邦的军事将领中，淮阴侯韩信是个最杰出的人才。如果没有韩信的帮助，刘邦很可能打不过项羽。而正是这个杰出将才却几次三番地不被重用，而不得不多次“跳槽”。如果刘邦不是听从了萧何的建议，拜韩信为大将。韩信就不可能得到重用后，也就不会南征北战，为刘邦的西汉王朝建立赫赫功绩了。
后来，这个故事演化为“萧何月夜追韩信”的历史典故，它告诉我们：发现人才，重视人才，知人善任，是领导和决策者应具备的优秀素养，是事业成功的关键。
二十一世纪企业的竞争，主要是人才的竞争。人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路，在市场激烈的竞争中谋求发展，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。
5、企业怎样才能留住人才
企业留住人才的方法有很多，如事业留人、待遇留人、感情留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人等等。现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
其实，人是感情动物，在留人的同时最主要的是要拴住他们的心。让员工无后顾之忧，爱企如家，敬业爱岗，从一而终地忠诚于自己的企业。
目前发达国家纷纷掀起以情感交流为主要内容的“软管理”，过去那种劳资对立、尊卑分明、等级森严及动辄惩罚职工、以“管卡压”为主的管理方式已失去市场。视员工如亲人，人情味十足的情感交流方式以及良好的“软福利”成为当代最值得推崇的、且最为有效的管理手段。
5.1用安心稳定人才
“离开你，地球照样转”、“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是不想干，就卷铺盖回家”……这是中国很多企业内领导常常挂在嘴边的几句话。活多人少时，你就是人才；活少人多时，你就是庸材。企业忙时，恨不得你二十四小时都扑在工作岗位上；而企业闲时，就以各种借口挑你的毛病，巴不得你招之即来、挥之则去。
如果企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，甚至连法律规定的福利、休息的权利都侵害，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，这样的企业、这样的领导，员工离职率低那才是怪事。员工看不到希望，必然心生去意。即便暂时未走，也是人在曹营心在汉。
离职的人多了，队伍不稳定了，人心也就涣散了。企业留不住人才，熟练工、技工走马灯似的换，招来的又全是不会干活的新手，而等他们成为熟练工、技工时，又纷纷跳槽到别的公司，你的公司也不要经营了，干脆开个培训学校吧。
企业只有稳定军心，稳定员工队伍，重视他们的存在，让他们吃下定心丸，他们才会安安心心、踏踏实实地为你工作。 5.2用真情感召人才
中国是一个颇具人情味的国家，中华民族是一个人情味浓郁的民族。一个企业想要发展，想要在正常的轨道上运行，是必须具备人情味的。有了人情味，才能营造一个温馨的“大家”，才能有凝聚力与向心力。在这个“大家”里，心往一处想，劲往一处使，才能推动企业不断前进。
广东某发达乡镇有一个30多人的玩具厂，外来打工仔居多。老板是东北人，40多岁，老板娘十分贤惠，出任老板的内务管家。他们平时待员工十分直率且十分真诚，在工作上严格要求，生活上非常关心，无微不至。大到婚丧嫁娶，小到员工的生日，如果老板不在，老板娘肯定会出面组织。至于员工生病，老板娘会像母亲一样去关心他们，使这些外来打工者感觉到工厂就像家一样温暖。每个人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是这个家庭的主人。在这样一种亲情感染下，工厂的经营颇有起色。
但天有不测风云。一次偶然的邻厂失火事故，因扑救不及，玩具厂一夜之间化为灰烬。面对大火过后的废墟，老板、老板娘抱头痛哭，全厂员工也哭成一团。一般来说，这样的不幸事件之后，大家也就只能各奔东西了，但玩具厂的员工冷静下来之后，大家七嘴八舌，各抒己见，最后一致决定留下来帮老板重建工厂，有的人甚至还拿出自己的积蓄来。东北夫妇感动得热泪盈眶，同时更加坚定信心。他们认为如果不做好工厂，便对不起这帮兄弟姐妹。经过半年多的努力，一座新的工厂顺利完工，生产步入正轨，销售反倒有了极大的提高。
一个小小的玩具厂，没有高薪，没有股权，没有优厚的福利待遇，根本谈不上以事业留人、待遇留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人，却偏偏能以情感人、以情留人，甚至让工厂起死回生，这就是用真情感召人才的完美体现，企业得到了实实在在的回报。
5.3用政策激励人才
所谓“激励”，就是以积极的干预应使追求个人发展与实现企业目标相协调。多数人都是有事业心、顾全个人体面的，因此，通过激励把人的思想导向到事业上，这一点非常重要。每一位员工为企业工作，在付出劳动与智慧的同时，更是人生价值的体现与职业生涯的谋划。当他们所获的报酬或荣誉不少于甚至多于自己的期望值時，当他们的人生价值得以实现，职业生涯发展顺利时，便会受到激励而进一步付出更多的努力，以期更多的收益，从而步入良性循环，企业与个人实现双赢。而一旦员工的收益没有达到期望值或价值得不到体现时，便会不安于现状，不安心工作，随时寻求“跳槽”之机。现代很多企业对优秀员工采取高级培训、评优、表彰、奖励、假期、旅游、升职、加薪等手段，对员工予以物质上、精神上的嘉奖，能起到较好的激励作用。
6、结束语
要想留住人才，企业管理者就必须要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光；具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力；具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想。这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时，要尽可能地掌握人才的心理活动，针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向，尽可能地根据人才的所需、所想、所求，针对性地加强硬、软件建设，改善工作、生活环境条件，用好的环境和独特的企业文化吸引人，用待遇上的倾斜政策尊重人才的智力价值作用；用有效、科学的企业发展规划，增强人才对企业发展的信心；搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台；建立和完善选拔用人公平制度原则，避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。
诚然，一个岗位，不是一、两个有能力的人离开就会停转；一个企业，也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。人才流失或许短时期内不会显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而是影响整个团队和企业“一盘棋”的布局。一旦出现“多米诺骨”效应，那无异于釜底抽薪，企业也就沉疴难行了。
参考文献
[1]陈乃醒，傅贤治，中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007.
[2]赵曙明，人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2008-2.
[3]高艳，工作分析与职位评价[M].西安交通大学出版社，2006-9.
[关键词]人才；现状；重要性；真情；激励
1、前言
二十一世纪企业的竞争，说到底就是人才的竞争。人力资源是企业核心竞争力的重要组成部分，企业要壮大规模、持续发展，就必须要拥有顶尖的、可互补的人力资源。如何留住这些稀缺资源，提升他们对企业的忠诚度，成为了每个企业领导者必须面对的课题。
2、人才的概念
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
具体到企业中，人才的概念是这样的：是指具有一定的专业知识或专门技能，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对企业发展做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的员工。
企业的人才总量包括经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才指企业的单位负责人和部门负责人；管理人才、技术人才是具有中级及以上专业技术资格或本科及以上学历的人员；技能人才是在生产技能岗位工作，具有高级工及以上技能等级或具有专业技术资格的人员。
3、企业现状
人才，首先是人。是人，就会有天生的自我保护行为。对社会择业而言，总的趋势是自由化。“鸟择良木而栖，士择明主而仕”。有能力的人总是自然地向那些工作报酬优厚、更尊重人才，更能充分实现自身价值的单位流动，以保证自己社会地位的不断提升。
当前，很多企业的人才现状是：高学历、高职称人员，工程技术人員，富有经验的管理人员因流失而严重不足；班组长、业务骨干也在很多岗位中出现“单兵”作战、独挑“大梁”的现象；管理层面和最具执行力的班组普遍出现人才短缺现状，甚至严重断层。造成企业当前人才匮乏的主要原因是人才流失严重，人才流动是正常的行为，而人才流失不是，人才流失是企业无可弥补的损失。
造成人才流失的成因很多，当出现人才流失、“红杏出墙”的苗头时，企业管理者意识上认识不到位，甚至还说些“企业离开一、两个人照样运转；企业离开哪个人也不会停产、关门；地球离开哪个人也不会停止转动”等等这样生硬、冷冰的话，其后果是使正在犹豫是否“出墙”的“红杏”毫无退路。在人才思想动摇时所采取的态度不是拉一把，而是推一把，不知不觉中为他人做了“嫁衣”。这种现象产生的更坏影响是，使在岗位上的人才感觉不到自身在企业的有效价值和地位、作用，一旦受到外部因素的“诱惑”，离开的心意必将坚定，从而产生人才流失的“多米诺骨”效应。
4、留住人才的重要性
在汉高祖刘邦的军事将领中，淮阴侯韩信是个最杰出的人才。如果没有韩信的帮助，刘邦很可能打不过项羽。而正是这个杰出将才却几次三番地不被重用，而不得不多次“跳槽”。如果刘邦不是听从了萧何的建议，拜韩信为大将。韩信就不可能得到重用后，也就不会南征北战，为刘邦的西汉王朝建立赫赫功绩了。
后来，这个故事演化为“萧何月夜追韩信”的历史典故，它告诉我们：发现人才，重视人才，知人善任，是领导和决策者应具备的优秀素养，是事业成功的关键。
二十一世纪企业的竞争，主要是人才的竞争。人才是企业发展的“源动力”，是企业发展的“引擎”。企业要在困境中寻求出路，在市场激烈的竞争中谋求发展，没有人才做“引擎”，只能是“纸上谈兵”。尽管资金、装备、资源和先进的技术、管理不可或缺，但这些都是由人来创造、掌握和控制的。因此，在人、财、物诸多因素中，人是最活跃、最可靠、最举足轻重的关键所在，是企业体制创新、管理创新、技术创新、发展转型的战略核心所在。
5、企业怎样才能留住人才
企业留住人才的方法有很多，如事业留人、待遇留人、感情留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人等等。现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等，但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。
其实，人是感情动物，在留人的同时最主要的是要拴住他们的心。让员工无后顾之忧，爱企如家，敬业爱岗，从一而终地忠诚于自己的企业。
目前发达国家纷纷掀起以情感交流为主要内容的“软管理”，过去那种劳资对立、尊卑分明、等级森严及动辄惩罚职工、以“管卡压”为主的管理方式已失去市场。视员工如亲人，人情味十足的情感交流方式以及良好的“软福利”成为当代最值得推崇的、且最为有效的管理手段。
5.1用安心稳定人才
“离开你，地球照样转”、“你要是不做，还有大把人抢着做”、“你要是不想干，就卷铺盖回家”……这是中国很多企业内领导常常挂在嘴边的几句话。活多人少时，你就是人才；活少人多时，你就是庸材。企业忙时，恨不得你二十四小时都扑在工作岗位上；而企业闲时，就以各种借口挑你的毛病，巴不得你招之即来、挥之则去。
如果企业不能创造安全感，关注的仅仅是自己的利润，甚至连法律规定的福利、休息的权利都侵害，过度透支员工的精神和体力，并总以各种各样的话语来伤害员工、胁迫员工，这样的企业、这样的领导，员工离职率低那才是怪事。员工看不到希望，必然心生去意。即便暂时未走，也是人在曹营心在汉。
离职的人多了，队伍不稳定了，人心也就涣散了。企业留不住人才，熟练工、技工走马灯似的换，招来的又全是不会干活的新手，而等他们成为熟练工、技工时，又纷纷跳槽到别的公司，你的公司也不要经营了，干脆开个培训学校吧。
企业只有稳定军心，稳定员工队伍，重视他们的存在，让他们吃下定心丸，他们才会安安心心、踏踏实实地为你工作。 5.2用真情感召人才
中国是一个颇具人情味的国家，中华民族是一个人情味浓郁的民族。一个企业想要发展，想要在正常的轨道上运行，是必须具备人情味的。有了人情味，才能营造一个温馨的“大家”，才能有凝聚力与向心力。在这个“大家”里，心往一处想，劲往一处使，才能推动企业不断前进。
广东某发达乡镇有一个30多人的玩具厂，外来打工仔居多。老板是东北人，40多岁，老板娘十分贤惠，出任老板的内务管家。他们平时待员工十分直率且十分真诚，在工作上严格要求，生活上非常关心，无微不至。大到婚丧嫁娶，小到员工的生日，如果老板不在，老板娘肯定会出面组织。至于员工生病，老板娘会像母亲一样去关心他们，使这些外来打工者感觉到工厂就像家一样温暖。每个人都是兄弟姐妹，老板、老板娘便是这个家庭的主人。在这样一种亲情感染下，工厂的经营颇有起色。
但天有不测风云。一次偶然的邻厂失火事故，因扑救不及，玩具厂一夜之间化为灰烬。面对大火过后的废墟，老板、老板娘抱头痛哭，全厂员工也哭成一团。一般来说，这样的不幸事件之后，大家也就只能各奔东西了，但玩具厂的员工冷静下来之后，大家七嘴八舌，各抒己见，最后一致决定留下来帮老板重建工厂，有的人甚至还拿出自己的积蓄来。东北夫妇感动得热泪盈眶，同时更加坚定信心。他们认为如果不做好工厂，便对不起这帮兄弟姐妹。经过半年多的努力，一座新的工厂顺利完工，生产步入正轨，销售反倒有了极大的提高。
一个小小的玩具厂，没有高薪，没有股权，没有优厚的福利待遇，根本谈不上以事业留人、待遇留人、企业文化留人、优秀团队留人、远景留人、环境留人，却偏偏能以情感人、以情留人，甚至让工厂起死回生，这就是用真情感召人才的完美体现，企业得到了实实在在的回报。
5.3用政策激励人才
所谓“激励”，就是以积极的干预应使追求个人发展与实现企业目标相协调。多数人都是有事业心、顾全个人体面的，因此，通过激励把人的思想导向到事业上，这一点非常重要。每一位员工为企业工作，在付出劳动与智慧的同时，更是人生价值的体现与职业生涯的谋划。当他们所获的报酬或荣誉不少于甚至多于自己的期望值時，当他们的人生价值得以实现，职业生涯发展顺利时，便会受到激励而进一步付出更多的努力，以期更多的收益，从而步入良性循环，企业与个人实现双赢。而一旦员工的收益没有达到期望值或价值得不到体现时，便会不安于现状，不安心工作，随时寻求“跳槽”之机。现代很多企业对优秀员工采取高级培训、评优、表彰、奖励、假期、旅游、升职、加薪等手段，对员工予以物质上、精神上的嘉奖，能起到较好的激励作用。
6、结束语
要想留住人才，企业管理者就必须要具有尊重知识、尊重人才的长远眼光；具有合理使用人才、合理布局人才、留住人才的管理能力；具有为企业拥有人才、储备人才的远大战略思想。这就要求企业管理者在深刻疏理人才流失成因的同时，要尽可能地掌握人才的心理活动，针对性地按照人才不同的所需、所想、所求和不同的价值观取向，尽可能地根据人才的所需、所想、所求，针对性地加强硬、软件建设，改善工作、生活环境条件，用好的环境和独特的企业文化吸引人，用待遇上的倾斜政策尊重人才的智力价值作用；用有效、科学的企业发展规划，增强人才对企业发展的信心；搭建适合人才展现自我、发挥自我、不断提高自我的职业生涯舞台；建立和完善选拔用人公平制度原则，避免任人唯亲、任人唯顺、论资排辈等不公平潜规则对人才的伤害。尤其在人才思想波动的情况下要以宽广的胸怀、温馨的关爱、实事求是的原则态度、真真切切的关怀和人格魅力感染人，切忌采取“推一把”的方式将在企业中长时期锻炼、培养、成长起来的人才轻易推向别人的怀抱。
诚然，一个岗位，不是一、两个有能力的人离开就会停转；一个企业，也不可能因为离开了谁就不能运作而关门。人才流失或许短时期内不会显山露水，但从企业长远战略发展规划来看，它所影响的可能不仅仅是一个岗位或者某一局部，而是影响整个团队和企业“一盘棋”的布局。一旦出现“多米诺骨”效应，那无异于釜底抽薪，企业也就沉疴难行了。
参考文献
[1]陈乃醒，傅贤治，中国中小企业发展报告[M].中国经济出版社，2007.
[2]赵曙明，人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社，2008-2.
[3]高艳，工作分析与职位评价[M].西安交通大学出版社，2006-9.