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摘要：21世纪是知识经济时代，其本质是人才经济，谁拥有了人才，谁就能在竞争中赢得优势。教师作为高校最核心的资源，已成为决定高校发展的关键因素。近年来，我国各高校都在改进招聘体系，以期为学校在更广阔的范围内挑选、吸纳优秀的人才。本文通过调查研究发现，如今我国的高校员工招聘特别是教师的招聘还存在着很多的弊端。
关键词：：高校；员工招聘；问题；对策
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-5962（2013）06-0019-01
引言：高校生存和发展的关键在于人才培养质量，而人才培养质量的好坏很大程度上取决于高校师资水平的高低。为获得优质的师资队伍，首要关键就是高校教师的招聘工作。因此，高校教师的招聘环节就显得格外重要。但是经过一系列的调查发现，虽然我国高校的招聘工作取得了很大成就，但仍存在很大的问题。
1 我国高校教师招聘的现状
1.1 没有或缺乏长期的人力资源规划。
由于没有长期的人力资源规划，造成很多学校也没有科学、完善的招聘计划，从而，国内很多高校没有根据人力资源规划组织招聘，经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，这是当前部分学校获取新教师中存在的一个典型问题。由于许多高校的管理层并没有高度重视这一点，往往是费很大成本招进来的老师并不能适应自己所在学校的环境，不能胜任自己所教授的课程，最终选择辞职，造成人才浪费。这种因没有长期的人力资源规划造成的人才流失，会给学校造成很大的损失。这种损失既包括物质损失也包括信誉损失，由此可见，长期的人力资源规划对各高校是非常重要的。
1.2 招聘中对学位和履历的倚重程度大。
我国高校97.83%的学校看重学历。教师招聘中要求应聘者除了一些稀缺的专业和行政岗位要求最低学历是硕士之外，其余的专业全部要求是博士或博士以上学位，并且必须是"211"、"985"毕业的应届博士毕业生，更有甚者要求最好是"海归"的博士生。从上面的叙述可以看出，学校在招聘过程中，过多的去注重智力因素而忽视非智力因素的现象非常普遍。所以现在各高校应该合理对待学历和履历等显性因素，多想些办法对应聘者的动机等内在品质加以考察。
1.3 高校教师的流动性小。有百分之八十以上的老师认为高校的教师流动率太小，其实这是我们国家许多高校的共有的问题。在我们国家教师属于国家事业单位的职员，当教师进入高校之后，无论老师的绩效是否能达到学校的标准，都不会被解聘。正是这种金饭碗似的岗位特性，许多教师在得到一定职称之后，工作积极性就会下降，不关心教学，也不关心科研。这在调研中各高校比较大的问题这种情况不利于我国人才强国计划目标的顺利实现。
1.4 人事部门与院系之间缺乏合作。国内高校的教师招聘活动基本上还沿袭着传统的程序。这个程序看似学院和高校的人事部门有很大的合作，但细想看来，二者之间的合作还是不尽如人意。学校人事部门把教师招进学校之后，并没有配合各学院对老师进行考核，或者是在教师的后续考察中发挥的作用非常小。人事部门应该配合各学院进行对新进教师的后续考察，以检验招聘工作的成效，也应该总结每次招聘的经验教训，并对各学院负责招聘的老师进行培训，增强他们对不合格人员的识别能力，降低学校招聘风险。
1.5 招聘后对老师的指导和考核不够。我国的高校在招聘后对老师的指导和考核并不够，招聘后对老师的管理工作做得不到位。很多高校在将老师招进学校之后，一方面，并没有对新进教师进行再考核，同时，对新进教师的培训也只是流于形式，没能真正实行下去；另一方面，对新进教师的培训也只是象征性的开展以下，并没有深入进行，更是没有对新进教师进行职业生涯的规划，工作积极性也就大打折扣。长此以往，对学校的建设是百害而无一利。
1.6 人才甄选手段单一。我国高校的人才甄选手段只有面试和试讲的比重非常高，其中面试是每个学校都使用的，试讲的比例高达95.65%，只有在行政人员的招聘中进行笔试。可见，我国各高校的人才甄选手段是很单一，使得人岗不能匹配的风险加大。
2 高校招聘工作改进措施
2.1 制定长期科学的人力资源规划。人力资源规划是招聘工作的基础，通过制定人力资源管理规划，为学校的招聘工作提供理论依据，从而让学校的人事部门和各学院能够根据自己的需要来制定合理详尽的招聘计划。高校在制定人力资源规划时要注意对人力资源进行供求分析，决定需不需要展开招聘工作，減少学校招聘工作的盲目性。
2.2 完善招聘程序和招聘标准。在招聘过程中要贯穿平等意识这种平等意识包括校内校外人才的平等国内人才和海归的平等，招聘过程冲不要对应聘者的学历和履历过分的看重，保证招聘过程中的公平公正。招聘过程中要注重对应聘者的综合能力的考核。
2.3 丰富人才甄选手段。在使用笔试、试讲、面试的基础上，各个高校可以加入心理测验等手段，对应聘者的动机、价值观、组织能力、团结能力、创新力等内在的教师所必须的素养进行考察，提高找到能为学生付出单纯的爱的教师。同时，为录用决策提供更详实的依据，同样也可以降低学校因招聘后不能做到"人——岗"匹配的成本损失，降低学校的招聘风险。
2.4 加强人事部门和各学院（系）的分工与合作。人事部门要加强对各学院的招聘代表的培训，注重对招聘工作的监督和组织，同时还要负责在招聘过程中对应聘者综合能力的考核；考核不要只看学历和论文发表数目，更要注重应聘者对司机所应聘的职位的专业知识的熟悉程度，降低人岗不能匹配的风险。只要能做好宏观上的把我就好。
2.5 加强新进老师的考核和指导。在面试过程中不能考察到的他们的内在素养，需要人事部门和各学院进行跟踪考核。在新进教师刚进入学校时，各学院需帮助他们迅速适应学校环境，并对他们进行培训，辅助他们制定职业生涯规划，并引导他们要给学生付出自己单纯的爱，真正让他们提高爱学生的意识。
结语：高校招聘工作应根据学校的定位、特色和学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。引进优秀人才，为中国高校的发展做出最大贡献。
参考文献
[1] 张悦.普通高校教师招聘工作改进研究，大连理工大学，20070601.
[2] 胡先锋.论高等学校教师的招聘，山西财经大学学报高等教育版。2005.
关键词：：高校；员工招聘；问题；对策
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-5962（2013）06-0019-01
引言：高校生存和发展的关键在于人才培养质量，而人才培养质量的好坏很大程度上取决于高校师资水平的高低。为获得优质的师资队伍，首要关键就是高校教师的招聘工作。因此，高校教师的招聘环节就显得格外重要。但是经过一系列的调查发现，虽然我国高校的招聘工作取得了很大成就，但仍存在很大的问题。
1 我国高校教师招聘的现状
1.1 没有或缺乏长期的人力资源规划。
由于没有长期的人力资源规划，造成很多学校也没有科学、完善的招聘计划，从而，国内很多高校没有根据人力资源规划组织招聘，经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，这是当前部分学校获取新教师中存在的一个典型问题。由于许多高校的管理层并没有高度重视这一点，往往是费很大成本招进来的老师并不能适应自己所在学校的环境，不能胜任自己所教授的课程，最终选择辞职，造成人才浪费。这种因没有长期的人力资源规划造成的人才流失，会给学校造成很大的损失。这种损失既包括物质损失也包括信誉损失，由此可见，长期的人力资源规划对各高校是非常重要的。
1.2 招聘中对学位和履历的倚重程度大。
我国高校97.83%的学校看重学历。教师招聘中要求应聘者除了一些稀缺的专业和行政岗位要求最低学历是硕士之外，其余的专业全部要求是博士或博士以上学位，并且必须是"211"、"985"毕业的应届博士毕业生，更有甚者要求最好是"海归"的博士生。从上面的叙述可以看出，学校在招聘过程中，过多的去注重智力因素而忽视非智力因素的现象非常普遍。所以现在各高校应该合理对待学历和履历等显性因素，多想些办法对应聘者的动机等内在品质加以考察。
1.3 高校教师的流动性小。有百分之八十以上的老师认为高校的教师流动率太小，其实这是我们国家许多高校的共有的问题。在我们国家教师属于国家事业单位的职员，当教师进入高校之后，无论老师的绩效是否能达到学校的标准，都不会被解聘。正是这种金饭碗似的岗位特性，许多教师在得到一定职称之后，工作积极性就会下降，不关心教学，也不关心科研。这在调研中各高校比较大的问题这种情况不利于我国人才强国计划目标的顺利实现。
1.4 人事部门与院系之间缺乏合作。国内高校的教师招聘活动基本上还沿袭着传统的程序。这个程序看似学院和高校的人事部门有很大的合作，但细想看来，二者之间的合作还是不尽如人意。学校人事部门把教师招进学校之后，并没有配合各学院对老师进行考核，或者是在教师的后续考察中发挥的作用非常小。人事部门应该配合各学院进行对新进教师的后续考察，以检验招聘工作的成效，也应该总结每次招聘的经验教训，并对各学院负责招聘的老师进行培训，增强他们对不合格人员的识别能力，降低学校招聘风险。
1.5 招聘后对老师的指导和考核不够。我国的高校在招聘后对老师的指导和考核并不够，招聘后对老师的管理工作做得不到位。很多高校在将老师招进学校之后，一方面，并没有对新进教师进行再考核，同时，对新进教师的培训也只是流于形式，没能真正实行下去；另一方面，对新进教师的培训也只是象征性的开展以下，并没有深入进行，更是没有对新进教师进行职业生涯的规划，工作积极性也就大打折扣。长此以往，对学校的建设是百害而无一利。
1.6 人才甄选手段单一。我国高校的人才甄选手段只有面试和试讲的比重非常高，其中面试是每个学校都使用的，试讲的比例高达95.65%，只有在行政人员的招聘中进行笔试。可见，我国各高校的人才甄选手段是很单一，使得人岗不能匹配的风险加大。
2 高校招聘工作改进措施
2.1 制定长期科学的人力资源规划。人力资源规划是招聘工作的基础，通过制定人力资源管理规划，为学校的招聘工作提供理论依据，从而让学校的人事部门和各学院能够根据自己的需要来制定合理详尽的招聘计划。高校在制定人力资源规划时要注意对人力资源进行供求分析，决定需不需要展开招聘工作，減少学校招聘工作的盲目性。
2.2 完善招聘程序和招聘标准。在招聘过程中要贯穿平等意识这种平等意识包括校内校外人才的平等国内人才和海归的平等，招聘过程冲不要对应聘者的学历和履历过分的看重，保证招聘过程中的公平公正。招聘过程中要注重对应聘者的综合能力的考核。
2.3 丰富人才甄选手段。在使用笔试、试讲、面试的基础上，各个高校可以加入心理测验等手段，对应聘者的动机、价值观、组织能力、团结能力、创新力等内在的教师所必须的素养进行考察，提高找到能为学生付出单纯的爱的教师。同时，为录用决策提供更详实的依据，同样也可以降低学校因招聘后不能做到"人——岗"匹配的成本损失，降低学校的招聘风险。
2.4 加强人事部门和各学院（系）的分工与合作。人事部门要加强对各学院的招聘代表的培训，注重对招聘工作的监督和组织，同时还要负责在招聘过程中对应聘者综合能力的考核；考核不要只看学历和论文发表数目，更要注重应聘者对司机所应聘的职位的专业知识的熟悉程度，降低人岗不能匹配的风险。只要能做好宏观上的把我就好。
2.5 加强新进老师的考核和指导。在面试过程中不能考察到的他们的内在素养，需要人事部门和各学院进行跟踪考核。在新进教师刚进入学校时，各学院需帮助他们迅速适应学校环境，并对他们进行培训，辅助他们制定职业生涯规划，并引导他们要给学生付出自己单纯的爱，真正让他们提高爱学生的意识。
结语：高校招聘工作应根据学校的定位、特色和学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。引进优秀人才，为中国高校的发展做出最大贡献。
参考文献
[1] 张悦.普通高校教师招聘工作改进研究，大连理工大学，20070601.
[2] 胡先锋.论高等学校教师的招聘，山西财经大学学报高等教育版。2005.