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[摘 要] 目标考核管理的运用，是高校行政人员工作实效考核的主要方法。绩效管理相较于绩效考核，更加实用化和科学化，绩效考核转化到绩效管理，实际上是一种理念的转化，其较为注重过程和痕迹的管理，同时也具备较强的系统性与组织性。但是在实际操作过程中，高校行政绩效管理指标体系存在维度缺失问题，使得绩效管理标准不合理，文章对高校行政绩效管理优化提出几点建议，以期能为高校行政绩效管理提供有效参考。
[关键词] 高校行政 绩效管理 指标体系 优化建议
中图分类号：G647.2 文献标志码：A
绩效管理是一种新的行政管理模式，其能为行政管理提供思考问题、解决问题以及对工作的管理进行改进的理念。在进行绩效管理指标体系的过程中构建多维度的管理结构，这就需要在做事情之前清楚要做什么？做这件事需要达到什么样的目的？需要谁来完成这件事？需要采取哪些措施？需要在什么时间之内完成？对这一系列问题的解答，就是绩效计划的内容，将这些问题全部完美的解决，就能实现绩效管理的目标。而在很多高校行政绩效管理工作过程中，绩效管理指标维度缺失，绩效管理并不能得到切实的实施，也不能进行考核评估。所以，需要进一步分析绩效管理指标体系维度缺失，并有效解决这些问题，保证指标落地，实现高校行政绩效管理目标。
一、行政绩效管理指标的多维度管理结构
（一）明确管理内容
行政绩效指标的管理内容，主要是解决具体的“管理什么”的内容，也就是要建立一个具有分明层次的指标体系。这一体系需要具有严格的逻辑关系，统计指标之间要避免出现概念重叠，分级指标需要进行逐层归纳，要明确下级指标的集合是上级指标，上级指标的支撑是下级指标。
（二）对管理方法加以明确
在明确管理内容之后，要想让管理发挥自身的实际效果，还应该从技术层面来对管理方法进行明确，并且通过对多个维度的描述来对“怎样管理”的问题进行回答，对指标管理要素加以明确，并对各项管理细则进行确定。指标管理要点主要涉及到目标值、完成时限、分值权重、计分方式以及考核标准等。其中，目标值应该与学院的自身特点以及发展现状来进行确定；完成时限则需要避免出现年底算总账的情况，否则会出现工作拖拉、节点管理不到位等现象的发生；分值权重则主要对该项工作在整个指标体系中的占比、难易程度等来进行确定；考核标准则需要根据任务完成量，以目标值以及计分方式为基础来进行考评方式的制定[1]。
（三）对责任体系加以明确
在进行行政绩效管理的过程中，其指标需要有人来负责，工作也要真正的落到实处，将数据来源、工作监控、责任人数以及考核部门等要点罗列显示出来。其中，数据来源应该具有权威性、客观性，并且能对工作的完成情况进行证明；工作监控即是对工作的提醒，需要监控管理考评部门，还要对考评部门有没有按照要求切实履行考评职责进行监控；责任主体主要是对考评与被考评部门的责任人以及责任领导进行明确。其中，考评部门的任务最主要的是制定考评标准，对工作进程加以监督以及对考评对象的工作进行指导。
二、高校绩效管理指标体系的维度缺失问题分析
（一）绩效管理考核标准可操作性较弱
很多高校在进行绩效管理的过程中，存在对上级考核标准进行照搬照抄的问题，这就使得考核标准体系不能在实际考核中真正落实。另外，还存在表述较为简单、要素不全面、表述不规范等问题，这就使得评价工作目的不能实现，还会使得理解以及执行上出现偏差。
（二）绩效管理考核指标内容不全面
很多高校的指标内容，大多是来源于上级的考核内容，不仅没有根据自己学院的实际情况制定落实相关措施，也没有将自己学院的工作重点纳入指标中，存在着照搬照抄以及考核指标较为简单等各种问题。
（三）高校行政绩效管理年度考评指标较多
高校年度考评指标是每年12月份进行的一次考评。一些高校要求学员行政年度指标要控制在一套指标的百分之五十之内，这样能加强节点过程的管理。然而在实际的考评过程中，各高校和机关的指标体系中，年度指标还是存在超标问题，这就会出现年底算总账的问题[2]。
（四）指标责任主体不明确
责任主体不明确主要表现在两个方面，一方面是绩效管理考评部门的职责不明确。作为打分主体的考评单位责任不明确，没有履行好监督指导的任务，这就比较容易出现平时指导欠缺，以及在年底考评的时候会出现印象打分的现象。同时，绩效办还会出现将所有机关个性指标包揽，对所有指标问题进行考评等问题。另一方面是对上级责任主体进行照搬，这就会造成学院考核不公平現象的发生。比如，某学院在2019年仿照学校给内部科室所下达的要落实某项由绩效办考评的兜底指标工作，这就说明要简化简单上报类、曝光舆情类等的指标数量。然而学院在进行单位指标制定的时候，就会简单的将这个交给办公室承接，要是办公室有其他任务不能及时配合工作，将学院的这项指标分值扣除，那么学院就会失分。
（五）计分方式选择有误
绩效管理指标计分方式尤为重要，但是一些高校在进行计分方式选择的时候，会选用定性的分档计分法进行定量工作的计分；直接扣分法并没有将分值作为基础，这与逻辑不相符合，如没有完成工作的时候仍然可以得分，扣分颗粒度较小。另外，还存在分值权重不严谨的问题。主要变现为定分随意，总是认为只要凑够总分就可以了，例如一些学院科室的指标为156分，或者22分，这些都是随意的分数。
三、对绩效指标维度进行优化完善的建议
（一）对绩效管理考评标准进行规范描述
高校绩效管理考核指标的核心即考评标准，其是对绩效内容具体要求的体现，能对某项指标的评价标准进行明确，这就为工作任务的落实提供了明确的方向，也是对管理重心的体现。另外，还需要对完成时间加以明确，对数量和质量提出相应的要求，并将要达到的标准明确提出来。针对可以量化的任务则要进行定量标准的制定，针对定性指标，应该进行“在什么时间内用什么方式、手段以及工具等成本资源，才能有效完成某项工作，实现什么样的目标”的规范描述。 （二）完善绩效指标内容
上级机关是高校系统考核指标的主要来源，所以应该严格遵循全面承接的原则，在本系统中全面承接落实上级单位的指标，注意在指标内容中将本学院的重点工作、工作薄弱点等全面考虑纳入，这样才能将绩效指挥棒的作用充分发挥出来，并使得全局工作质量得到提升。
（三）对绩效管理指标责任人进行合理的确定
一般而言，对承接分解上级指标的各个院校来讲，某项指标责任科室进行确定的时候，通常会沿用上级责任部门，但是并不能对其一概而论，应该根据指标考评的具体内容，进行责任主体的确认。而在高校中，对各个科室的考核一般都只有一套指标体系，所以应该根据指标内容来对责任部门进行确定。
（四）对计分方式进行正确合理的选择
可以采取直接扣分法、基准加减法等来进行定量指标计分。直接扣分法的使用，要注意选择大小合适的计分颗粒度，并且要以分值权重作为前提，这样才能符合逻辑。而基准加减法，则需要进行基准工作量的设定，应该高于加分并低于减分，但是这一基准必须满足低于该指标的满分。针对不能进行定量的定性工作，应该鼓励其进行创新，采取分档计分法，以强制分布来进行优劣等次的评选，以此来实现评先评优的效果。另外，针对数额较大的指标可以采用比例积分法，在指标目标较为明确的情况下，对比任务实际完成情况和任务目标，之后再将所完成的比例与这项指标的权重分值相乘，所得分值即为实际得分。
（五）对考评周期进行合理制定
为了能对节点和过程加强管理，应该针对不同的工作类型进行不同考评周期的设计。可以采用工作时间节点来进行重点或者专项工作的考核。采用按月或者按季度的方法来考核工作综合难易程度一般的工作，像公文管理、信访管理等就可以通过按月或者按季度的方式进行考核。针对需要人工察访核验的，也可以按季度或者按时点进行考评。对于结果评价型的工作，则可以按季度、年度进行考评，像领导评价或者满意度测评等就可以采取这一方式进行考评[3]。
四、结语
总的说来，在高校行政绩效管理工作中，要确保管理工作目标的落地，就应该制定科学的指标体系，这也是保证管理实际效果的核心。同时，还应该有效避免人为失误使绩效指标不能得到顺利实施的问题出现，需要通过结构化指标体系，对指标三项维度要素进行完善，对绩效任务的落实情況也要进行全面系统且科学的评价，采取公平科学的指标体系进行绩效文化的培育，以此来推进高校系统行政人员绩效管理工作的落实。
参考文献：
[1]杜可.高校行政绩效管理指标体系的维度缺失及优化建议[J].现代商贸工业，2018，39（3）：93- 94.
[2]陈素娜，尤玲玲.高校行政管理人员绩效评价新机制探索 ——微信公众平台与关键绩效指标法的整合[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2018，38（5）：61- 65，85.
[3]蔡永宁.构建基于平衡计分卡的高校专业绩效评价指标体系-以G省某高校Z学院行政管理专业为例[J].新丝路，2016（11）：69.
[关键词] 高校行政 绩效管理 指标体系 优化建议
中图分类号：G647.2 文献标志码：A
绩效管理是一种新的行政管理模式，其能为行政管理提供思考问题、解决问题以及对工作的管理进行改进的理念。在进行绩效管理指标体系的过程中构建多维度的管理结构，这就需要在做事情之前清楚要做什么？做这件事需要达到什么样的目的？需要谁来完成这件事？需要采取哪些措施？需要在什么时间之内完成？对这一系列问题的解答，就是绩效计划的内容，将这些问题全部完美的解决，就能实现绩效管理的目标。而在很多高校行政绩效管理工作过程中，绩效管理指标维度缺失，绩效管理并不能得到切实的实施，也不能进行考核评估。所以，需要进一步分析绩效管理指标体系维度缺失，并有效解决这些问题，保证指标落地，实现高校行政绩效管理目标。
一、行政绩效管理指标的多维度管理结构
（一）明确管理内容
行政绩效指标的管理内容，主要是解决具体的“管理什么”的内容，也就是要建立一个具有分明层次的指标体系。这一体系需要具有严格的逻辑关系，统计指标之间要避免出现概念重叠，分级指标需要进行逐层归纳，要明确下级指标的集合是上级指标，上级指标的支撑是下级指标。
（二）对管理方法加以明确
在明确管理内容之后，要想让管理发挥自身的实际效果，还应该从技术层面来对管理方法进行明确，并且通过对多个维度的描述来对“怎样管理”的问题进行回答，对指标管理要素加以明确，并对各项管理细则进行确定。指标管理要点主要涉及到目标值、完成时限、分值权重、计分方式以及考核标准等。其中，目标值应该与学院的自身特点以及发展现状来进行确定；完成时限则需要避免出现年底算总账的情况，否则会出现工作拖拉、节点管理不到位等现象的发生；分值权重则主要对该项工作在整个指标体系中的占比、难易程度等来进行确定；考核标准则需要根据任务完成量，以目标值以及计分方式为基础来进行考评方式的制定[1]。
（三）对责任体系加以明确
在进行行政绩效管理的过程中，其指标需要有人来负责，工作也要真正的落到实处，将数据来源、工作监控、责任人数以及考核部门等要点罗列显示出来。其中，数据来源应该具有权威性、客观性，并且能对工作的完成情况进行证明；工作监控即是对工作的提醒，需要监控管理考评部门，还要对考评部门有没有按照要求切实履行考评职责进行监控；责任主体主要是对考评与被考评部门的责任人以及责任领导进行明确。其中，考评部门的任务最主要的是制定考评标准，对工作进程加以监督以及对考评对象的工作进行指导。
二、高校绩效管理指标体系的维度缺失问题分析
（一）绩效管理考核标准可操作性较弱
很多高校在进行绩效管理的过程中，存在对上级考核标准进行照搬照抄的问题，这就使得考核标准体系不能在实际考核中真正落实。另外，还存在表述较为简单、要素不全面、表述不规范等问题，这就使得评价工作目的不能实现，还会使得理解以及执行上出现偏差。
（二）绩效管理考核指标内容不全面
很多高校的指标内容，大多是来源于上级的考核内容，不仅没有根据自己学院的实际情况制定落实相关措施，也没有将自己学院的工作重点纳入指标中，存在着照搬照抄以及考核指标较为简单等各种问题。
（三）高校行政绩效管理年度考评指标较多
高校年度考评指标是每年12月份进行的一次考评。一些高校要求学员行政年度指标要控制在一套指标的百分之五十之内，这样能加强节点过程的管理。然而在实际的考评过程中，各高校和机关的指标体系中，年度指标还是存在超标问题，这就会出现年底算总账的问题[2]。
（四）指标责任主体不明确
责任主体不明确主要表现在两个方面，一方面是绩效管理考评部门的职责不明确。作为打分主体的考评单位责任不明确，没有履行好监督指导的任务，这就比较容易出现平时指导欠缺，以及在年底考评的时候会出现印象打分的现象。同时，绩效办还会出现将所有机关个性指标包揽，对所有指标问题进行考评等问题。另一方面是对上级责任主体进行照搬，这就会造成学院考核不公平現象的发生。比如，某学院在2019年仿照学校给内部科室所下达的要落实某项由绩效办考评的兜底指标工作，这就说明要简化简单上报类、曝光舆情类等的指标数量。然而学院在进行单位指标制定的时候，就会简单的将这个交给办公室承接，要是办公室有其他任务不能及时配合工作，将学院的这项指标分值扣除，那么学院就会失分。
（五）计分方式选择有误
绩效管理指标计分方式尤为重要，但是一些高校在进行计分方式选择的时候，会选用定性的分档计分法进行定量工作的计分；直接扣分法并没有将分值作为基础，这与逻辑不相符合，如没有完成工作的时候仍然可以得分，扣分颗粒度较小。另外，还存在分值权重不严谨的问题。主要变现为定分随意，总是认为只要凑够总分就可以了，例如一些学院科室的指标为156分，或者22分，这些都是随意的分数。
三、对绩效指标维度进行优化完善的建议
（一）对绩效管理考评标准进行规范描述
高校绩效管理考核指标的核心即考评标准，其是对绩效内容具体要求的体现，能对某项指标的评价标准进行明确，这就为工作任务的落实提供了明确的方向，也是对管理重心的体现。另外，还需要对完成时间加以明确，对数量和质量提出相应的要求，并将要达到的标准明确提出来。针对可以量化的任务则要进行定量标准的制定，针对定性指标，应该进行“在什么时间内用什么方式、手段以及工具等成本资源，才能有效完成某项工作，实现什么样的目标”的规范描述。 （二）完善绩效指标内容
上级机关是高校系统考核指标的主要来源，所以应该严格遵循全面承接的原则，在本系统中全面承接落实上级单位的指标，注意在指标内容中将本学院的重点工作、工作薄弱点等全面考虑纳入，这样才能将绩效指挥棒的作用充分发挥出来，并使得全局工作质量得到提升。
（三）对绩效管理指标责任人进行合理的确定
一般而言，对承接分解上级指标的各个院校来讲，某项指标责任科室进行确定的时候，通常会沿用上级责任部门，但是并不能对其一概而论，应该根据指标考评的具体内容，进行责任主体的确认。而在高校中，对各个科室的考核一般都只有一套指标体系，所以应该根据指标内容来对责任部门进行确定。
（四）对计分方式进行正确合理的选择
可以采取直接扣分法、基准加减法等来进行定量指标计分。直接扣分法的使用，要注意选择大小合适的计分颗粒度，并且要以分值权重作为前提，这样才能符合逻辑。而基准加减法，则需要进行基准工作量的设定，应该高于加分并低于减分，但是这一基准必须满足低于该指标的满分。针对不能进行定量的定性工作，应该鼓励其进行创新，采取分档计分法，以强制分布来进行优劣等次的评选，以此来实现评先评优的效果。另外，针对数额较大的指标可以采用比例积分法，在指标目标较为明确的情况下，对比任务实际完成情况和任务目标，之后再将所完成的比例与这项指标的权重分值相乘，所得分值即为实际得分。
（五）对考评周期进行合理制定
为了能对节点和过程加强管理，应该针对不同的工作类型进行不同考评周期的设计。可以采用工作时间节点来进行重点或者专项工作的考核。采用按月或者按季度的方法来考核工作综合难易程度一般的工作，像公文管理、信访管理等就可以通过按月或者按季度的方式进行考核。针对需要人工察访核验的，也可以按季度或者按时点进行考评。对于结果评价型的工作，则可以按季度、年度进行考评，像领导评价或者满意度测评等就可以采取这一方式进行考评[3]。
四、结语
总的说来，在高校行政绩效管理工作中，要确保管理工作目标的落地，就应该制定科学的指标体系，这也是保证管理实际效果的核心。同时，还应该有效避免人为失误使绩效指标不能得到顺利实施的问题出现，需要通过结构化指标体系，对指标三项维度要素进行完善，对绩效任务的落实情況也要进行全面系统且科学的评价，采取公平科学的指标体系进行绩效文化的培育，以此来推进高校系统行政人员绩效管理工作的落实。
参考文献：
[1]杜可.高校行政绩效管理指标体系的维度缺失及优化建议[J].现代商贸工业，2018，39（3）：93- 94.
[2]陈素娜，尤玲玲.高校行政管理人员绩效评价新机制探索 ——微信公众平台与关键绩效指标法的整合[J].信阳师范学院学报（哲学社会科学版），2018，38（5）：61- 65，85.
[3]蔡永宁.构建基于平衡计分卡的高校专业绩效评价指标体系-以G省某高校Z学院行政管理专业为例[J].新丝路，2016（11）：69.