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摘 要：近年来我国多地的高速公路发展颇为迅猛，在人力资源管理方面也取得佳绩，但在各方面仍然存在各种各样的问题等待着我们去解决，若想要在高速公路事业上有长久的立足之地，则需我们携手冲破老旧观念的桎梏。
关键词：人力资源；资源配置；绩效管理
我国多地的高速管理机构近年来随着高速公路事业的蓬勃发展在人力资源开发、管理、培养等发面不断取得不菲的成绩。而限于传统模式、观念和机制，在面对新时代的机遇与挑战时，我们在仍停留于理论认识的管理方法上显露出了很大的不足，为此，各高速公路管理机构正在努力积极寻找解决方法。在考虑相关解决措施与方案时，高速公路管理机制应该对加强人力资源战略管理、正确认识人力资源的基本内涵、构建以人为本与科学合理的人力资源管理机制以及全面提升职工队伍整体素质等十分迫切的问题进行优先考虑。以此为题，拙文给出一些分析与见解，以下为详述。
一、高速公路管理机构人力资源现状
（一）员工层面存在冗员现象与人才稀缺现象共存局面
高工资与高福利的稳定工作吸引了大量非专业人员通过各种社会关系涌入高速公路行业，与高速公路管理机构内部衍生出许多员工公司福利挂靠到高速公路管理机构的经济效益不佳却由于种种原因无法精减的附属企业，两者是导致机构内部冗员的主要原因。由于大多数人员的进入是靠关系，机构考虑到各方面原因没有做出裁员等相关措施，致使机构内部出现人浮于事、士气不振等负面现象出现。在大量非专业人员涌入的同时，机构工程技术人员相对丰富，而在与市场相关的专业上优秀的人才却非常之稀缺，譬如经济、人力资源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多种经营上碰壁的主要原因便是没有充分开发利用稀缺人才。
（二）绩效考核方面
1.操作：绩效考核制度过于简单化的分为优、良、合格、不合格，考核者在考核过程中参与了过多的主观性与随意性从而严重影响了考核结果的公正性，使得绩效考核变成了一种毫无意义的程序式考核。
2.管理者：绩效考核指的是一套正式的结构化的用来衡量、评价、以及影响同员工工作有关的特性行为和结果的考核制度，是事后考核工作的结果，而考核管理是由事前计划、事中管理和事后考核集为一体的系统。绩效考核即使作为绩效管理至关重要的一部分，也是不能够取而代之的，而再优秀的绩效考核也是成为不了成功的绩效管理。但对于这一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并没有理解而是简单的把绩效管理与绩效考核等同化。
3.目的：错误的把及时调整工作待遇及发放奖金作为绩效管理的目的，错过提高员工素质进而实现未来组织战略目标的的最佳时机，与绩效管理的初衷相悖。
4.人事管理制度：大部分高速公路管理机构所用人事管理制度仍旧落后的沿用上世纪80年代停留在人事档案上管理的人事管理，无科学依据的人力资源规划，看资历和关系用人，依旧计划经济的用人制度，不够完善的利用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系。
二、人力资源管理认识的误区
人力资源管理为组织所创造的价值大小直接取决于管理者与员工对人力资源管理是否正确认识。而在现实工作中，管理者与员工对人力资源管理的认识还存在许多误区，以下为典型方面：
（一）人力资源管理仅属相关部门管理
大部分员工错误的认为人力资源管理是人力资源管理部门的责任，使之无额外效益可言，成为仅具有作为业务部门的辅助部门功能的部门，这源于管理者与员工对资源管理系统没有系统性的理解。没有高层及其他部门的支持，许多管理、考核、培训都沦为仅流于形式，而使整个管理系统难以人力资源管理的理念达到期待值。
（二）“人力资源管理”即“人事管理”
20世纪80年代人力资源管理的理念被引入我国，在经历了20年的发展历程后现在已经被各行各业所接受。现代人人力资源管理是一种侧重计划性、整体性而别于注重实际操作的传统人事管理的具有行政事务性的管理方式，它区别于传统人事管理的最重要的一点便是现代人力资源管理工作更加注重对于人才的培养、开发以及激励，通过员工与组织之间所建立起来的心理契约增强员工的工作动机进而尽最大可能的发挥个人潜能。
三、对高速公路人力资源管理
在不违反保证高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的问题便是积极研究、探索高速公路管理机制去最大限度的提高高速管理效益、同時逐渐建立与完善与社会经济发展相适应的高速公路人力资源管理体系。
（一）相关工作思路
1.侧重点放在保证政令畅通。近年来，铁路多元经济正在发生一场重大的革命，而各自为政、各行其道的工作风气导致企业管理混乱而使改革的道路加长的局面是注定的，变革需要建立在一个安定的社会形势，员工听从铁道部统一安排、部署决策和步骤的有秩序的行动的基础之上。
保证政令畅通成为开展有效监察的着眼点，在实际操作上为保证国家铁路的各项政策得到及时的贯彻落实很大层面上取决于加强对象贯彻执行国家法律、法规和各项经济政策情况的检查力度，以及对违纪员工的得力处理。
2.视监察企业管理工作行为为工作重心。我国改革的目的之一是同时作为铁路多元化经济发展的目标的建立科学、合理及高效能的现代企业管理运行机制。当下存在不少的铁路多元管理人员由于个人素质底下和法纪观念薄弱而滥用职权，在很大程度上的损害了铁路部门的声誉的同时也削弱了企业的市场竞争力。因此，要把有效监察管理人员的管理行为作为工作的重心。
3.根本目的在于提高经济效益。铁路企业的效能监察必须以提高经济效益和职工的收入水平为最终目的开展工作。
（二）具体建议
1.建立科学效绩评价的同时不断完善效绩管理。首先，结合组织发展规划根据本单位的的实际情况对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观评价，编写详尽的岗位说明书、确定薪酬结构等完成科学的工作分析。其次，在对员工岗位的有效分析之后，制定相关的组织目标和个人目标。在整个目标的制定过程之中，员工广泛积极地参与有助于团队效绩与个人效绩的有机结合，也有助于效绩考核的有效落实。最后，为了提高业绩水平，机构应该高效利用考核结果，注重与员工的沟通与及反馈，积极发现问题所在。
2.优化人力资源配置。在人力资源内部供给的基础上建立人才信息库及内部人才库、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是优化人力资源管理的要点，除此之外，还需要掌握最为基本的本单位现有人力资源状况。站在个人价值的角度，重视人才、创造一个良好的工作环境是吸引众多人才聚集的关键所在。在使用以竞争上岗、双向选择、择优录取的原则而又公正、公开、公平招聘的用人制度的同时加大人力资源的开发投入与不断提高人力资源素质，有助于优化的提速。
3.合理降低人工成本，精减冗员。一个优秀的机构所存在的员工都应该是在其职，尽其能，而并非程序式在职。适度加大浮动工资在固定工资与浮动工资比例中的成分，通过裁员或者依能定薪的方式精减人员。
4.完善激励机制，激励人才发挥。机构的奖励制度要讲求物质与精神同步。于物质，应该将管理、技术、知识等人力资源作为重要生产要素融入薪酬配置体系，以增强薪酬调节；于精神，应该要充分挖掘员工潜能以提高组织效率，让每个员工都参与高速公路运营管理以增强团队意识，明白个人利益与团队利益之间的连带关系。合理的奖励机制会强有效的促进机构的正面发展。
我国高速公路机构的良好发展取决于优秀的人力资源管理体制，唯有在人力资源管理机制上做足功夫，我国的高速公路事业才能蓬勃发展。
参考文献：
[1]白芹利.关于高速公路人力资源管理要求的几点思考[J].大众商务，2009（103）.
[2]邓晓静.关于高速公路人力资源管理要求的几点思考[J].周边传媒，2008（06）.
关键词：人力资源；资源配置；绩效管理
我国多地的高速管理机构近年来随着高速公路事业的蓬勃发展在人力资源开发、管理、培养等发面不断取得不菲的成绩。而限于传统模式、观念和机制，在面对新时代的机遇与挑战时，我们在仍停留于理论认识的管理方法上显露出了很大的不足，为此，各高速公路管理机构正在努力积极寻找解决方法。在考虑相关解决措施与方案时，高速公路管理机制应该对加强人力资源战略管理、正确认识人力资源的基本内涵、构建以人为本与科学合理的人力资源管理机制以及全面提升职工队伍整体素质等十分迫切的问题进行优先考虑。以此为题，拙文给出一些分析与见解，以下为详述。
一、高速公路管理机构人力资源现状
（一）员工层面存在冗员现象与人才稀缺现象共存局面
高工资与高福利的稳定工作吸引了大量非专业人员通过各种社会关系涌入高速公路行业，与高速公路管理机构内部衍生出许多员工公司福利挂靠到高速公路管理机构的经济效益不佳却由于种种原因无法精减的附属企业，两者是导致机构内部冗员的主要原因。由于大多数人员的进入是靠关系，机构考虑到各方面原因没有做出裁员等相关措施，致使机构内部出现人浮于事、士气不振等负面现象出现。在大量非专业人员涌入的同时，机构工程技术人员相对丰富，而在与市场相关的专业上优秀的人才却非常之稀缺，譬如经济、人力资源、管理、法律、管理工程等，使得高速高速公路在多种经营上碰壁的主要原因便是没有充分开发利用稀缺人才。
（二）绩效考核方面
1.操作：绩效考核制度过于简单化的分为优、良、合格、不合格，考核者在考核过程中参与了过多的主观性与随意性从而严重影响了考核结果的公正性，使得绩效考核变成了一种毫无意义的程序式考核。
2.管理者：绩效考核指的是一套正式的结构化的用来衡量、评价、以及影响同员工工作有关的特性行为和结果的考核制度，是事后考核工作的结果，而考核管理是由事前计划、事中管理和事后考核集为一体的系统。绩效考核即使作为绩效管理至关重要的一部分，也是不能够取而代之的，而再优秀的绩效考核也是成为不了成功的绩效管理。但对于这一基本而又非常重要的理念，大部分的管理者并没有理解而是简单的把绩效管理与绩效考核等同化。
3.目的：错误的把及时调整工作待遇及发放奖金作为绩效管理的目的，错过提高员工素质进而实现未来组织战略目标的的最佳时机，与绩效管理的初衷相悖。
4.人事管理制度：大部分高速公路管理机构所用人事管理制度仍旧落后的沿用上世纪80年代停留在人事档案上管理的人事管理，无科学依据的人力资源规划，看资历和关系用人，依旧计划经济的用人制度，不够完善的利用市场手段实现人力资源合理配置的相关体系。
二、人力资源管理认识的误区
人力资源管理为组织所创造的价值大小直接取决于管理者与员工对人力资源管理是否正确认识。而在现实工作中，管理者与员工对人力资源管理的认识还存在许多误区，以下为典型方面：
（一）人力资源管理仅属相关部门管理
大部分员工错误的认为人力资源管理是人力资源管理部门的责任，使之无额外效益可言，成为仅具有作为业务部门的辅助部门功能的部门，这源于管理者与员工对资源管理系统没有系统性的理解。没有高层及其他部门的支持，许多管理、考核、培训都沦为仅流于形式，而使整个管理系统难以人力资源管理的理念达到期待值。
（二）“人力资源管理”即“人事管理”
20世纪80年代人力资源管理的理念被引入我国，在经历了20年的发展历程后现在已经被各行各业所接受。现代人人力资源管理是一种侧重计划性、整体性而别于注重实际操作的传统人事管理的具有行政事务性的管理方式，它区别于传统人事管理的最重要的一点便是现代人力资源管理工作更加注重对于人才的培养、开发以及激励，通过员工与组织之间所建立起来的心理契约增强员工的工作动机进而尽最大可能的发挥个人潜能。
三、对高速公路人力资源管理
在不违反保证高速公路公益性的前提之下，迫在眉睫的问题便是积极研究、探索高速公路管理机制去最大限度的提高高速管理效益、同時逐渐建立与完善与社会经济发展相适应的高速公路人力资源管理体系。
（一）相关工作思路
1.侧重点放在保证政令畅通。近年来，铁路多元经济正在发生一场重大的革命，而各自为政、各行其道的工作风气导致企业管理混乱而使改革的道路加长的局面是注定的，变革需要建立在一个安定的社会形势，员工听从铁道部统一安排、部署决策和步骤的有秩序的行动的基础之上。
保证政令畅通成为开展有效监察的着眼点，在实际操作上为保证国家铁路的各项政策得到及时的贯彻落实很大层面上取决于加强对象贯彻执行国家法律、法规和各项经济政策情况的检查力度，以及对违纪员工的得力处理。
2.视监察企业管理工作行为为工作重心。我国改革的目的之一是同时作为铁路多元化经济发展的目标的建立科学、合理及高效能的现代企业管理运行机制。当下存在不少的铁路多元管理人员由于个人素质底下和法纪观念薄弱而滥用职权，在很大程度上的损害了铁路部门的声誉的同时也削弱了企业的市场竞争力。因此，要把有效监察管理人员的管理行为作为工作的重心。
3.根本目的在于提高经济效益。铁路企业的效能监察必须以提高经济效益和职工的收入水平为最终目的开展工作。
（二）具体建议
1.建立科学效绩评价的同时不断完善效绩管理。首先，结合组织发展规划根据本单位的的实际情况对各岗位的职责、重要程度、任职资格等进行客观评价，编写详尽的岗位说明书、确定薪酬结构等完成科学的工作分析。其次，在对员工岗位的有效分析之后，制定相关的组织目标和个人目标。在整个目标的制定过程之中，员工广泛积极地参与有助于团队效绩与个人效绩的有机结合，也有助于效绩考核的有效落实。最后，为了提高业绩水平，机构应该高效利用考核结果，注重与员工的沟通与及反馈，积极发现问题所在。
2.优化人力资源配置。在人力资源内部供给的基础上建立人才信息库及内部人才库、拓展人才信息渠道、充分掌握人才信息是优化人力资源管理的要点，除此之外，还需要掌握最为基本的本单位现有人力资源状况。站在个人价值的角度，重视人才、创造一个良好的工作环境是吸引众多人才聚集的关键所在。在使用以竞争上岗、双向选择、择优录取的原则而又公正、公开、公平招聘的用人制度的同时加大人力资源的开发投入与不断提高人力资源素质，有助于优化的提速。
3.合理降低人工成本，精减冗员。一个优秀的机构所存在的员工都应该是在其职，尽其能，而并非程序式在职。适度加大浮动工资在固定工资与浮动工资比例中的成分，通过裁员或者依能定薪的方式精减人员。
4.完善激励机制，激励人才发挥。机构的奖励制度要讲求物质与精神同步。于物质，应该将管理、技术、知识等人力资源作为重要生产要素融入薪酬配置体系，以增强薪酬调节；于精神，应该要充分挖掘员工潜能以提高组织效率，让每个员工都参与高速公路运营管理以增强团队意识，明白个人利益与团队利益之间的连带关系。合理的奖励机制会强有效的促进机构的正面发展。
我国高速公路机构的良好发展取决于优秀的人力资源管理体制，唯有在人力资源管理机制上做足功夫，我国的高速公路事业才能蓬勃发展。
参考文献：
[1]白芹利.关于高速公路人力资源管理要求的几点思考[J].大众商务，2009（103）.
[2]邓晓静.关于高速公路人力资源管理要求的几点思考[J].周边传媒，2008（06）.