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摘要：目的：分析护理岗位管理的护士队伍成效建设状况。方法：本院选取在2014年1月至2017年1月间的护士共113名作为分析对象，对护理岗位进行科学设置，且依照护理工作的强度以及技术对护士数量进行合理配置，对于护理人员予以绩效定期考核，使护理岗位和晋升以及薪酬待遇相挂钩，对护士队伍的成效建设进行观察。结果：经护理岗位管理实施后，对比一类科室、二类科室、三类科室的护士满意度相较于实施前显著提高，且存在显著差异，P<0.05形成统计学分析意义。结论：护理岗位管理的实施后，能够对护士队伍加以稳定，对护士流动的合理性确保且起到引导的作用，彰显护理工作在临床上的价值，利于护士队伍的成效建设发展。
关键词：护理岗位管理；护士队伍；成效建设
医疗机制在持续的改革以及进一步深化，逐渐开展了优质护理的临床服务，怎样对护理人员在工作中积极性进行激发，充分展现出护理人员在工作中的价值，将其留职意愿的水平提高，对护理的人力资源进行科学化管理以及合理化配置，将医院在综合管理方面的水平、质量提升，成为近些年护理改革进行实践与探究的课题重点。本院选取在2014年1月至2017年1月间的护士共113名作为分析对象，采取护理岗位管理详细报道为：
1.资料与方法
1.1 一般资料
选取本院在2014年1月至2017年1月间的护士共113名作为分析对象，全部为女性，选取的年龄范围是21至54岁间，平均年龄约（31.99±4.25）岁；35名为本科，62名为大专，16名为中专。
1.2 方法
1.2.1对护理岗位科学设置
1.2.1.1对我院的护理岗位进行梳理 通过科学测定评估明确本院的护理岗位，护理管理岗位14人，其中护理部2人，护士长12人；10个临床科室（包含手术室、血液透析室、急诊科），其他岗位8人（治未病科3人、消毒供应中心2人、感染管理科1人、化验室1人、皮肤科门诊1人），临床护理岗位91人[1]。
1.2.1.2对护士进行分级分类管理 对临床的一线护士依照职称、学历水平、专业技能、工作经验等实现分级分类的管理，彰显公平、公正、公开、优选等管理原则，合同制护士与正式在编护士应公平对待，依照能力要求与岗位特征，结合他们的职称把护士分成：轮转护士，N1，工作年限在2年以下；低年资护士，N2，工作年限在2年至3年间，且本科毕业已经1年至3年；高年资护士，N3，工作年限在5年至8年间，本科毕业在3年以上；主管护师，N4[2]，一共4层。同时，依照本院实况可以将以上条件适当的放低。
1.2.2对护士数量进行合理配置 （1）科室分类且对护士床位比进行科学配置，护理部运用“模糊综合评价法”，依照本院护士岗位的具体分布对工作强度以及技术难度进行选取作为每个岗位测评重要依据。对于一类科室：病房护士的床位比应设置成（0.35至0.45）：1；对于二类科室：设置成（0.35至0.40）：1；针对三类科室：设置成（0.25至0.35）：1.没有床位的科室依照对應的行业标准规范进行配置。（2）对各个班次的护士数量进行合理调配，统一执行APN排班。各个科室依照护士医院对交接班的具体实践进行安排，普通病房：护士60%白班，25%小夜班，15%大夜班，各个班次的护士比例在N2和以上需占据比例3/5[3]。在较大的护理工作量、较多危重病患之时，需适当将护士数量增加。供应室、手术室、血透室需依照工作的实际需求进行弹性排班处理，构建护士人力相关机动库，在科室床位应用率>110%之时，需进行补充到需配床的护比。在床位应用率低于85%之时，将护士人力调出。
1.2.3绩效考核 护士的绩效奖金组成为：岗位奖金占50%，班次奖金占30%，年资职称奖金占20%，实际计算结合工作质量与工作数量。依照工作量与出勤天数将总分计算出来，而后与各部分的系数相乘及质量考核评分得出计算的百分比。
1.3 统计学分析
临床分析的113例护士数据在统计学之中的处理选取软件SPSS17.0，岗位管理实施前后的护士满意度运用（ ±s）表示，且采取t检验。经对比组间数据，P<0.05且差异明显，存在统计学分析意义。
2.结果
如表1所示，经护理岗位管理实施后，对比一类科室、二类科室、三类科室的护士满意度相较于实施前显著提高，且存在显著差异，P<0.05形成统计学分析意义。
2.讨论
护理岗位管理的应用，对责任分工与排班的方式进行彻底改革，采取绩效考核、岗位管理，对优质的护理品质进行持续深化。护理部实施护理岗位管理，经护理岗位的科学化设置、护士数量的合理化配置、绩效考核等实施，对临床上的一线护士在工作中积极性有力调动，对护士合理的流动加以正确引导，实现对其护士队伍的稳定目标，彰显出护士在本院工作中的价值。
综上所述，在护士队伍的成效建设中应用护理岗位管理，效果显著，对护理事业进一步发展起到了促进作用。
参考文献：
[1] 宋瑰琦，黄璐，秦玉霞等.基于护理岗位管理的护士队伍成效建设[J].护理学杂志，2014，29（7）：3-6.
[2] 蔡雷，王龙凤，李丽芳等.基于职称框架下的护士岗位管理的实践与探讨[J].护理实践与研究，2015（1）：83-85，86.
[3] 高燕，贡浩凌，庄利梅等.护士岗位管理试点工作的研究与实践[J].护理研究，2015（8）：1012-1014.
关键词：护理岗位管理；护士队伍；成效建设
医疗机制在持续的改革以及进一步深化，逐渐开展了优质护理的临床服务，怎样对护理人员在工作中积极性进行激发，充分展现出护理人员在工作中的价值，将其留职意愿的水平提高，对护理的人力资源进行科学化管理以及合理化配置，将医院在综合管理方面的水平、质量提升，成为近些年护理改革进行实践与探究的课题重点。本院选取在2014年1月至2017年1月间的护士共113名作为分析对象，采取护理岗位管理详细报道为：
1.资料与方法
1.1 一般资料
选取本院在2014年1月至2017年1月间的护士共113名作为分析对象，全部为女性，选取的年龄范围是21至54岁间，平均年龄约（31.99±4.25）岁；35名为本科，62名为大专，16名为中专。
1.2 方法
1.2.1对护理岗位科学设置
1.2.1.1对我院的护理岗位进行梳理 通过科学测定评估明确本院的护理岗位，护理管理岗位14人，其中护理部2人，护士长12人；10个临床科室（包含手术室、血液透析室、急诊科），其他岗位8人（治未病科3人、消毒供应中心2人、感染管理科1人、化验室1人、皮肤科门诊1人），临床护理岗位91人[1]。
1.2.1.2对护士进行分级分类管理 对临床的一线护士依照职称、学历水平、专业技能、工作经验等实现分级分类的管理，彰显公平、公正、公开、优选等管理原则，合同制护士与正式在编护士应公平对待，依照能力要求与岗位特征，结合他们的职称把护士分成：轮转护士，N1，工作年限在2年以下；低年资护士，N2，工作年限在2年至3年间，且本科毕业已经1年至3年；高年资护士，N3，工作年限在5年至8年间，本科毕业在3年以上；主管护师，N4[2]，一共4层。同时，依照本院实况可以将以上条件适当的放低。
1.2.2对护士数量进行合理配置 （1）科室分类且对护士床位比进行科学配置，护理部运用“模糊综合评价法”，依照本院护士岗位的具体分布对工作强度以及技术难度进行选取作为每个岗位测评重要依据。对于一类科室：病房护士的床位比应设置成（0.35至0.45）：1；对于二类科室：设置成（0.35至0.40）：1；针对三类科室：设置成（0.25至0.35）：1.没有床位的科室依照对應的行业标准规范进行配置。（2）对各个班次的护士数量进行合理调配，统一执行APN排班。各个科室依照护士医院对交接班的具体实践进行安排，普通病房：护士60%白班，25%小夜班，15%大夜班，各个班次的护士比例在N2和以上需占据比例3/5[3]。在较大的护理工作量、较多危重病患之时，需适当将护士数量增加。供应室、手术室、血透室需依照工作的实际需求进行弹性排班处理，构建护士人力相关机动库，在科室床位应用率>110%之时，需进行补充到需配床的护比。在床位应用率低于85%之时，将护士人力调出。
1.2.3绩效考核 护士的绩效奖金组成为：岗位奖金占50%，班次奖金占30%，年资职称奖金占20%，实际计算结合工作质量与工作数量。依照工作量与出勤天数将总分计算出来，而后与各部分的系数相乘及质量考核评分得出计算的百分比。
1.3 统计学分析
临床分析的113例护士数据在统计学之中的处理选取软件SPSS17.0，岗位管理实施前后的护士满意度运用（ ±s）表示，且采取t检验。经对比组间数据，P<0.05且差异明显，存在统计学分析意义。
2.结果
如表1所示，经护理岗位管理实施后，对比一类科室、二类科室、三类科室的护士满意度相较于实施前显著提高，且存在显著差异，P<0.05形成统计学分析意义。
2.讨论
护理岗位管理的应用，对责任分工与排班的方式进行彻底改革，采取绩效考核、岗位管理，对优质的护理品质进行持续深化。护理部实施护理岗位管理，经护理岗位的科学化设置、护士数量的合理化配置、绩效考核等实施，对临床上的一线护士在工作中积极性有力调动，对护士合理的流动加以正确引导，实现对其护士队伍的稳定目标，彰显出护士在本院工作中的价值。
综上所述，在护士队伍的成效建设中应用护理岗位管理，效果显著，对护理事业进一步发展起到了促进作用。
参考文献：
[1] 宋瑰琦，黄璐，秦玉霞等.基于护理岗位管理的护士队伍成效建设[J].护理学杂志，2014，29（7）：3-6.
[2] 蔡雷，王龙凤，李丽芳等.基于职称框架下的护士岗位管理的实践与探讨[J].护理实践与研究，2015（1）：83-85，86.
[3] 高燕，贡浩凌，庄利梅等.护士岗位管理试点工作的研究与实践[J].护理研究，2015（8）：1012-1014.