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摘要：人才测评作为一种科学有效的评价手段，越来越频繁地出现在各类煤体上。而各个企业也越来越认识到，企业的竞争，就是人才的竞争。随着发展和不断完善，人才測评也成为现代人事管理的一项专门技术，被越来越多的企业应用到人才资源的配置、人才开发等方面。本文应用人才测评理论来分析辽河油田的人才测评系统。
关键词：人才测评 人才测评理论
【中图分类号】
【文献标识码】
【文章编号】1009—9646(2009)09—0068—02
1 当今人才测评的主流理论
在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”。合理选拔、任用和培养中层管理人员可以不断提高管理效率，推动企业的持续稳步发展。要实现此目的，首先要知人，即要通过科学规范的现代人事测评技术对他们进行全面的、多维度的测评(如个性特征，心理素质、知识结构、能力技巧、品德、业绩等的测评)。人才测评就是这样的一种工具，它为企业的人力资源开发和管理解决这个难题。而人才测评的理论也是随着社会的发展而层出不穷。当今主流的人才测评理论如下：
1.1 评价中心技术理论。评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。
1.2 情景模拟理论。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
2 解决人才测评的数学方法
关于人才测评的方法随着近几年来的计算机的应用进一步的加深，而管理科学的大范围的普及，也促使人才测评方法向更加科学化的方向发展。主要的方法如下：
2.1 相关性分析。相关分析法是测定经济现象之间相关关系的规律性，并据以进行预测和控制的分析方法。社会经济形象之间存在着大量的相互联系、相互依赖、相互制约的数置关系。这种关系可分为两种类型。一类是函数关系，它反映着现象之间严格的依存关系，也称确定性的依存关系。
2.2 主成分分析。主成分分析法是一种数学变换的方法，它把给定的一组相关变量通过线性变换转成另一组不相关的变量，这些新的变置按照方差依次递减的顺序排列。在数学变换中保持变量的总方差不变，使第一变量具有最大的方差，称为第一主成分，第二变量的方差次大，并且和第一变量不相关，称为第二主成分。依次类推，I个变量就有I个主成分。其中Li为p维正交化向量(Li*1i＝1)，Zi之间互不相关，而且按照方差由大到小排列，则称Zi为X的第1个主成分。设X的协方差矩阵为∑，则∑必为半正定对称矩阵，求特征值λ(按从大到小排序)及其特征向量，可以证明，λ所对应的正文化特征向量，即为第1个主成分zi所对应的系数向量Li，而Zi的方差贡献率定义为λi/∑λi通常要求提取的主成分的数量k满足∑λK/∑λi＞0.85。
3 根据以上介绍的理论以及人才测评的方法，针对辽河油田人才测评的现状，来分析辽河油田人才测评系统
3.1 辽河油田管理人才测评的指标研究。相关分析是研究不同变量之间密切程度的一种十分常用的统计方法。它描述两个变量之间的线性关系程度和方向。变量之间有关，但是又不能由一个或几个变量值去完全和唯一确定另一个变量值得这种关系称为相关关系。相关关系主要有六种类型：
3.1.1 强正相关关系，其特点是一变量x增加，导致另一变量Y明显增加，说明X是影响Y的主要因素。
3.1.2 弱正相关关系，其特点是一变量X增加，也导致另一变量Y增加，但不明显，说明X是影响Y的因素，但不是唯一因素。
3.1.3 强负相关关系，其特点是X增加，导致Y明显减少，说明X是影响Y的主要因素。
3.1.4 不相关关系，其特点是X，Y之间不存在相关关系，说明X不是影响Y的因素。
我们知道，客观事物之间是相互联系、相互影响和相互制约的，事物之间的这种相互联系关系反映到数字上，说明变量之间存在一定的关系。在我们这次研究中，我们主要研究各个变量的相关性，从而从相关分析中发现有意义的变量，为改善人才测评提供合理的指标体系。
从上表可以看出人才测评的六个指标中，责任心与其他指标均为负相关的关系，稳定性指标与经验开放性指标分别在0.05水平和0.01水平的双侧检验具有显著负相关的关系，即认为选择责任心太强的人员会影响团队的稳定和发展。
团队合作这一指标和经验开放性指标在0.01(双侧)水平上具有显著的正相关关系。即认为团队合作素质比较高的人员其经验开放性素质也比较高。弹性与适应指标在0.05(双侧)水平上与学习发展及经验开放性有显著的正相关关系。即认为弹性与适应、学习发展和经验开发性三个指标是相互促进的。学习发展指标除和弹性与适应指标间存在0.05(双侧)水平上的显著正相关外与其他指标没有明显的相关关系。
经验开放性指标与团队合作及弹性与适应有显著的正相关关系，但与责任心指标具有显著的负相关关系。
综上所述，辽河油田在选择指标过程中对责任心指标处理不适当，其他五个指标之间均为正向相关的关系，而责任心指标与其他五个指标为负相关的关系，会导致测评结果中性化，不利于人才选拔地进行。
3.2 辽河油田管理人才测评指标的确立。
3.2.1 辽河油田管理人才测评指标的确立。
3.2.2 正指标类。
3.3 辽河油田管理人才测评指标权重的确立流程。辽河油田人才测评指标权重的确立是在人才测评指标确立的基础上，通过回归分析所实现的。人才测评指标权重确立首先要确定人才素质结果观测值，由于人才素质结果是非观测值所以采用员工绩效考核结果进行替代；其次，要根据数据资料对人才测评指标进行回归分析；最后，由回归分析结果确立人脑才测评指标的权重。
3.4 辽河油田管理人才测评指标权重的分析。
a predictors(coustant)：乐于分享，成就感，勇于尝试，集体荣誉感，乐于奉献，方式权变，踏实务实，学习意识，善用策略，善于沟通。
a predicters(Constant)：乐于分享，成就感，勇于尝试，集体荣誉感，乐于奉献，方式权变，踏实务实，善用策略，善于沟通。
b Dependent variable：Performance score 对人才测评方法的改进建议主要有两个方面：一方面，對于面试技术的选用必须依靠专业的面试人员对人才素质进行评价，否则会造成人才测评结果的失真另一方面在应用不同的人才测评方法对同一测评指标进行评价时，需要确定不同测评方法之间的比重关系，对人才测评综合素质得分进行汇总时应对不同的人才测评方法进行加权计算。
4 总结
现阶段，虽然人才测评作为人员选拔的重要工具已经广泛应用于企业的招聘及人力资源管理的工作之中，但是由于针对某行业或某企业的研究成果较少，人才测评在企业的应用基本上是沿用已有的普遍性的人才测评工具，经人才测评所得出的数据仅作简单的统计分析，造成人才测评的使用不能与企业紧密结合，由此导致的测评结果失真，在一定程度上影响了行业或企业的生产效率。本文的不足之处在于一方面人才测评数据的使用与分析仍然有待于进一步深化，另一方面对数据分析结果的解释能力还有待于提高。应该相信，在一批有志于发展和完善中国人才测评事业的有识之士和专家、学者的共同努力下，人才测评成为符合中国企业自身特点的人力资源管理工具将会很快实现。
参考文献
[1]谭旭红，现代人才素质测评系统设计与实施学位论文 辽宁：辽宁工程技术大学，2001，14。
[2]张进辅，现代人才测评技术与应用策略，重庆：重庆出版社，2006，55～56。
[3]《运筹学》教材编写组，运筹学，修订版，北京：清华大学出版社，1990，494。
[4]廖泉文，人力资源考评系统，山东：山东人民出版社，2007，23～53。
[5]范国平，申荷永，对当代主要智力理论的解析，内蒙古师范大学学报(教育科学版)，2007，22～30。
[6]黄芳，人力资源管理面临的挑战与对策，浙江树人大学学报2002年第2期。
[7]刘锦山著，专业人才测评，北京：中华工商联合出版社，2007，20。
[8]汪群等著，科技人才素质测评理论与应用，北京：科学出版社，1999。
[9]文玄，贾非，人才测评原理，北京：海天出版社，1997。
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龚耀先，中国修订韦氏成人智力量表手册[M]，第2版，长沙；湖南地图出版社。
[11]王继承，人事测评技术，第一版广东广东经济出版社，2007，20。
[12]萧鸣政，人员测评理论与方法，北京中国劳动出版社，2006，33～50。
[13]陆虹军，人员功能测评，太原山西人民出版社，2007，12。
[14]吴琼琼、谷建之，人员素质测评，杭州浙江人民出版社，2008，12。
[15]彭剑锋等，现代管理制度程序方法范例全集人员考核卷，北京中国人民大学出版社，2006，12～22。
关键词：人才测评 人才测评理论
【中图分类号】
【文献标识码】
【文章编号】1009—9646(2009)09—0068—02
1 当今人才测评的主流理论
在新世纪里，竞争成为主旋律，而竞争的焦点则集中于“人”。合理选拔、任用和培养中层管理人员可以不断提高管理效率，推动企业的持续稳步发展。要实现此目的，首先要知人，即要通过科学规范的现代人事测评技术对他们进行全面的、多维度的测评(如个性特征，心理素质、知识结构、能力技巧、品德、业绩等的测评)。人才测评就是这样的一种工具，它为企业的人力资源开发和管理解决这个难题。而人才测评的理论也是随着社会的发展而层出不穷。当今主流的人才测评理论如下：
1.1 评价中心技术理论。评价中心法是一种综合性的方法，它使用各种不同的技术对多个心理维度进行评定；它是一种为组织判断和预测那些与组织的工作绩效目标相关联的个体行为，以评价被测者操作能力及管理素质为中心，所进行的一种标准化活动程序，是一种比较全面的测评方法。
1.2 情景模拟理论。通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。
2 解决人才测评的数学方法
关于人才测评的方法随着近几年来的计算机的应用进一步的加深，而管理科学的大范围的普及，也促使人才测评方法向更加科学化的方向发展。主要的方法如下：
2.1 相关性分析。相关分析法是测定经济现象之间相关关系的规律性，并据以进行预测和控制的分析方法。社会经济形象之间存在着大量的相互联系、相互依赖、相互制约的数置关系。这种关系可分为两种类型。一类是函数关系，它反映着现象之间严格的依存关系，也称确定性的依存关系。
2.2 主成分分析。主成分分析法是一种数学变换的方法，它把给定的一组相关变量通过线性变换转成另一组不相关的变量，这些新的变置按照方差依次递减的顺序排列。在数学变换中保持变量的总方差不变，使第一变量具有最大的方差，称为第一主成分，第二变量的方差次大，并且和第一变量不相关，称为第二主成分。依次类推，I个变量就有I个主成分。其中Li为p维正交化向量(Li*1i＝1)，Zi之间互不相关，而且按照方差由大到小排列，则称Zi为X的第1个主成分。设X的协方差矩阵为∑，则∑必为半正定对称矩阵，求特征值λ(按从大到小排序)及其特征向量，可以证明，λ所对应的正文化特征向量，即为第1个主成分zi所对应的系数向量Li，而Zi的方差贡献率定义为λi/∑λi通常要求提取的主成分的数量k满足∑λK/∑λi＞0.85。
3 根据以上介绍的理论以及人才测评的方法，针对辽河油田人才测评的现状，来分析辽河油田人才测评系统
3.1 辽河油田管理人才测评的指标研究。相关分析是研究不同变量之间密切程度的一种十分常用的统计方法。它描述两个变量之间的线性关系程度和方向。变量之间有关，但是又不能由一个或几个变量值去完全和唯一确定另一个变量值得这种关系称为相关关系。相关关系主要有六种类型：
3.1.1 强正相关关系，其特点是一变量x增加，导致另一变量Y明显增加，说明X是影响Y的主要因素。
3.1.2 弱正相关关系，其特点是一变量X增加，也导致另一变量Y增加，但不明显，说明X是影响Y的因素，但不是唯一因素。
3.1.3 强负相关关系，其特点是X增加，导致Y明显减少，说明X是影响Y的主要因素。
3.1.4 不相关关系，其特点是X，Y之间不存在相关关系，说明X不是影响Y的因素。
我们知道，客观事物之间是相互联系、相互影响和相互制约的，事物之间的这种相互联系关系反映到数字上，说明变量之间存在一定的关系。在我们这次研究中，我们主要研究各个变量的相关性，从而从相关分析中发现有意义的变量，为改善人才测评提供合理的指标体系。
从上表可以看出人才测评的六个指标中，责任心与其他指标均为负相关的关系，稳定性指标与经验开放性指标分别在0.05水平和0.01水平的双侧检验具有显著负相关的关系，即认为选择责任心太强的人员会影响团队的稳定和发展。
团队合作这一指标和经验开放性指标在0.01(双侧)水平上具有显著的正相关关系。即认为团队合作素质比较高的人员其经验开放性素质也比较高。弹性与适应指标在0.05(双侧)水平上与学习发展及经验开放性有显著的正相关关系。即认为弹性与适应、学习发展和经验开发性三个指标是相互促进的。学习发展指标除和弹性与适应指标间存在0.05(双侧)水平上的显著正相关外与其他指标没有明显的相关关系。
经验开放性指标与团队合作及弹性与适应有显著的正相关关系，但与责任心指标具有显著的负相关关系。
综上所述，辽河油田在选择指标过程中对责任心指标处理不适当，其他五个指标之间均为正向相关的关系，而责任心指标与其他五个指标为负相关的关系，会导致测评结果中性化，不利于人才选拔地进行。
3.2 辽河油田管理人才测评指标的确立。
3.2.1 辽河油田管理人才测评指标的确立。
3.2.2 正指标类。
3.3 辽河油田管理人才测评指标权重的确立流程。辽河油田人才测评指标权重的确立是在人才测评指标确立的基础上，通过回归分析所实现的。人才测评指标权重确立首先要确定人才素质结果观测值，由于人才素质结果是非观测值所以采用员工绩效考核结果进行替代；其次，要根据数据资料对人才测评指标进行回归分析；最后，由回归分析结果确立人脑才测评指标的权重。
3.4 辽河油田管理人才测评指标权重的分析。
a predictors(coustant)：乐于分享，成就感，勇于尝试，集体荣誉感，乐于奉献，方式权变，踏实务实，学习意识，善用策略，善于沟通。
a predicters(Constant)：乐于分享，成就感，勇于尝试，集体荣誉感，乐于奉献，方式权变，踏实务实，善用策略，善于沟通。
b Dependent variable：Performance score 对人才测评方法的改进建议主要有两个方面：一方面，對于面试技术的选用必须依靠专业的面试人员对人才素质进行评价，否则会造成人才测评结果的失真另一方面在应用不同的人才测评方法对同一测评指标进行评价时，需要确定不同测评方法之间的比重关系，对人才测评综合素质得分进行汇总时应对不同的人才测评方法进行加权计算。
4 总结
现阶段，虽然人才测评作为人员选拔的重要工具已经广泛应用于企业的招聘及人力资源管理的工作之中，但是由于针对某行业或某企业的研究成果较少，人才测评在企业的应用基本上是沿用已有的普遍性的人才测评工具，经人才测评所得出的数据仅作简单的统计分析，造成人才测评的使用不能与企业紧密结合，由此导致的测评结果失真，在一定程度上影响了行业或企业的生产效率。本文的不足之处在于一方面人才测评数据的使用与分析仍然有待于进一步深化，另一方面对数据分析结果的解释能力还有待于提高。应该相信，在一批有志于发展和完善中国人才测评事业的有识之士和专家、学者的共同努力下，人才测评成为符合中国企业自身特点的人力资源管理工具将会很快实现。
参考文献
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