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【摘要】在一个现代成长型企业逐渐走向成熟化的过程中，公司管理上会出现许多瓶颈，其中人力资源的管理首当其冲，会凸显出很多矛盾，由于公司未来发展的不明朗，企业转型时面临的诸多不确定因素，多元化人力资源管理会出现现代多元化人力资源管理体制不完善等问题。这些都困扰着企业，甚至阻碍企业的发展。因此，建立科学的多元化人力资源管理模式，并依据企业自身的特点作出相应的抉择，对于企业健康发展来说势在必行。
【关键词】现代企业;多元化;人力资源管理
1.现代企业多元化人力资源管理中存在的问题
1.1基础工作环节较为薄弱
现如今企业在进行人力资源管理时，最缺乏的往往不是先进的多元化管理思想，而是如何将这些多元化的管理思想转化为现实可操作的制度、技术、手段、途径，并且适合当代我国企业的特点。另一方面，总是一味追求先进从而忽略了根本的基础工作，以至最终无法将所谓的先进思想落实，在人力资源管理中也总是缺乏对于人的需求，以及人与工作和谐关系的研究。因此，如今企业在管理上已经发生了转变：由身份管理向岗位管理的变化。但是由于长期以来所行成的习惯，身份的管理已经深入系统并成为一种固定的思维模式，而朝向岗位管理之转变，会是绩效考核的约束力愈发强大，从而形成一种新的基于岗位价值的工资制度，如此，会使长久习惯了过去稳定环境的员工难以适应这些变化，也因此使得岗位管理和工作分析这两个工作完善进度很慢。
1.2缺乏科学管理和全面策划，执行力较为薄弱
经企业HRM调查显示，在中国，现代控股的企业中表现最突出的便是现代企业缺乏科学管理和执行力不强。其中，在“招聘录用制度的执行不力”这一栏现代控股企业所占的百分比高达到25.4%，大大超过了其他性质的企业。招聘录用制度的执行是为了保证选聘人才的质量和有效地控制人力成本，特制定人力资源招聘录用管理办法，由此可见，制度的执行力在企业人员招聘过程中占有举足轻重的地位，而中国现代控股的企业招聘制度的执行不力，直接影响企业招聘人才的质量与招聘人才的分配方式。公司招聘录用原则应该为事择人、宁缺勿滥、公开竞争、机会均等、择优录取、量才录用。只有以招聘录用原则为依托，才能将执行力落到实处。总而言之，传统的、单一的招聘渠道会使中国的企业流失大量优秀人才，而缺乏科学管理和全面策划的企业也会造成招聘费用不能够合理利用，弥补办法只能是通过企业内部培养人才这种高成本且耗时较长、时效性较差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科学且拥有较强执行力的企业，所开发的人力资源储备则更为适用，并且能够使组织更具活力，有效控制公司人力成本，从而以较高的效率为企业挖掘更多的潜在人才。
1.3激励制度有所欠缺
现代企业的激烈制度应综合系统的考虑员工的各种需求，而不是单单停留在物质性的刺激，同时应结合员工的业绩，实施奖惩并进的激励制度。而现今激励形式的单调与刚性，致使员工对于工作的认可、重视，以及事业，升值前景等一系列都没有较高的满意度。虽然现代企业一直在推进工资改革模式，可是却更多地表现为在主观机构的政策要求等一些外部力量的作用下推进，而对于企业内部的实际状况以及员工需求考虑不够，自始至终都没有能够协调好职位、能力、智慧、贡献等在工资分配体系中的关系比例，从而没有做到“凭个人能力上岗，凭个人贡献取酬”。
2.现代的企业多元化人力资源管理模式的建立
2.1作用机理的模型对我国企业的多元化人力资源管理之职能的要求
人力资源的开发与管理职能研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，理论界对于多元化的人力资源管理也开展了相应的研究，未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。人力资源的开发过程中所涉及的能提高企业绩效的工作内容，也已被列入重点研究对象。多元化人力资源管理的框架提出的12种假设包含着四方面内容：人员选拔、培训发展、工作设计、薪酬考核。为达到这四方面的要求，人员选拔过程要求具备广泛性、深入性；培训过程需要结合各种案例以及现实培训工作中遇到的问题，介绍培训方案的设计流程：培训需求分析、培训方案的设计分析、培训方案的评估修缮等流程；工作设计要更倾向于实务性与操作性，设计焦点要与时俱进，有所创新；另外，要制定科学合理的薪酬考核体系、使其具备灵活性、变通性。
2.2现代企业多元化人力资源管理职能的相互关系
多元化的人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容。这些内部组成部分是彼此相辅相成，互相依存、互相影响且缺一不可的。其中的一个组成部分是另一个组成部分的基础与根本，例如，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划是招聘选择人员的基本和前提，同时也是进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程的重要组成部分。而预测组织人力资源需求并做出人力需求计划也会对人力资源管理职能的实践与制度产生影响，确保它们能够围绕人力资源所确定的方向来制定政策并落实。而后者也验证并体现着前者的基本理念与执行效率。
2.3实践中多元化人力资源管理功能演变的基本规律
在实践中，多元化人力资源管理模式已经经历了两个阶段：人事管理和多元化人力资源管理。其具体的发端变化过程主要表现为：第一，人事管理是从整个企业管理中独立出来的，是以优化受雇于企业的所有员工的全部工作过程为主要的努力方向；第二，经过管理的实践，我们发现人并非为纯粹的“经济人”，相反是受很多社会和心理等要素所影响下的“社会人”，因此，企业就不单是要进行工作制度设计和工资报酬管理，而是要更多关注人力资源的激励；第三，在企业没有相关物质资源的优势的时候，人力资源的凝结就显得非常重要，因为多元化的人力资源管理不只是关注人，更重要的是關注人与组织的关系，并开始形成一种管理职能。从投资以及回报的角度来管理人力的资源，这样多元化的人力资源管理在实践中的产生，使得管理活动的作用上升为企业经营管理的宏观层面。
3.现代企业多元化人力资源管理的抉择
现代企业的人力资源是一个企业中智力资源最为丰富的地方，是一个企业长久发展的核心资源，同时也是企业得以提高竞争力的最主要的源泉。现代企业多元化人力资源管理应以绩效为主要评价模式，它包括SHRM组织模式、激励模式等，以企业的发展为主要目标，是现代企业的多元化人力资源管理的抉择的核心。
4.结语
多元化的人力资源管理系统，其内部组成部分相互间不是独立的，而是需要彼此相互呼应、相互影响，本文探讨了现代企业多元化人力资源管理的必要性、存在的问题及管理模式和抉择方法。希望对企业的健康发展能起到一定的作用。■
【参考文献】
［１］刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究［J］.外国经济与管理,2008,(07).
［２］余光胜.企业竞争优势根源的理论演进［J］.外国经济与管理,2009,(10).
【关键词】现代企业;多元化;人力资源管理
1.现代企业多元化人力资源管理中存在的问题
1.1基础工作环节较为薄弱
现如今企业在进行人力资源管理时，最缺乏的往往不是先进的多元化管理思想，而是如何将这些多元化的管理思想转化为现实可操作的制度、技术、手段、途径，并且适合当代我国企业的特点。另一方面，总是一味追求先进从而忽略了根本的基础工作，以至最终无法将所谓的先进思想落实，在人力资源管理中也总是缺乏对于人的需求，以及人与工作和谐关系的研究。因此，如今企业在管理上已经发生了转变：由身份管理向岗位管理的变化。但是由于长期以来所行成的习惯，身份的管理已经深入系统并成为一种固定的思维模式，而朝向岗位管理之转变，会是绩效考核的约束力愈发强大，从而形成一种新的基于岗位价值的工资制度，如此，会使长久习惯了过去稳定环境的员工难以适应这些变化，也因此使得岗位管理和工作分析这两个工作完善进度很慢。
1.2缺乏科学管理和全面策划，执行力较为薄弱
经企业HRM调查显示，在中国，现代控股的企业中表现最突出的便是现代企业缺乏科学管理和执行力不强。其中，在“招聘录用制度的执行不力”这一栏现代控股企业所占的百分比高达到25.4%，大大超过了其他性质的企业。招聘录用制度的执行是为了保证选聘人才的质量和有效地控制人力成本，特制定人力资源招聘录用管理办法，由此可见，制度的执行力在企业人员招聘过程中占有举足轻重的地位，而中国现代控股的企业招聘制度的执行不力，直接影响企业招聘人才的质量与招聘人才的分配方式。公司招聘录用原则应该为事择人、宁缺勿滥、公开竞争、机会均等、择优录取、量才录用。只有以招聘录用原则为依托，才能将执行力落到实处。总而言之，传统的、单一的招聘渠道会使中国的企业流失大量优秀人才，而缺乏科学管理和全面策划的企业也会造成招聘费用不能够合理利用，弥补办法只能是通过企业内部培养人才这种高成本且耗时较长、时效性较差的方式。反之，招聘制度完善、管理方法科学且拥有较强执行力的企业，所开发的人力资源储备则更为适用，并且能够使组织更具活力，有效控制公司人力成本，从而以较高的效率为企业挖掘更多的潜在人才。
1.3激励制度有所欠缺
现代企业的激烈制度应综合系统的考虑员工的各种需求，而不是单单停留在物质性的刺激，同时应结合员工的业绩，实施奖惩并进的激励制度。而现今激励形式的单调与刚性，致使员工对于工作的认可、重视，以及事业，升值前景等一系列都没有较高的满意度。虽然现代企业一直在推进工资改革模式，可是却更多地表现为在主观机构的政策要求等一些外部力量的作用下推进，而对于企业内部的实际状况以及员工需求考虑不够，自始至终都没有能够协调好职位、能力、智慧、贡献等在工资分配体系中的关系比例，从而没有做到“凭个人能力上岗，凭个人贡献取酬”。
2.现代的企业多元化人力资源管理模式的建立
2.1作用机理的模型对我国企业的多元化人力资源管理之职能的要求
人力资源的开发与管理职能研究与其在社会生活各领域中的实践与推广应用正在迅速地发展，理论界对于多元化的人力资源管理也开展了相应的研究，未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即是围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。人力资源的开发过程中所涉及的能提高企业绩效的工作内容，也已被列入重点研究对象。多元化人力资源管理的框架提出的12种假设包含着四方面内容：人员选拔、培训发展、工作设计、薪酬考核。为达到这四方面的要求，人员选拔过程要求具备广泛性、深入性；培训过程需要结合各种案例以及现实培训工作中遇到的问题，介绍培训方案的设计流程：培训需求分析、培训方案的设计分析、培训方案的评估修缮等流程；工作设计要更倾向于实务性与操作性，设计焦点要与时俱进，有所创新；另外，要制定科学合理的薪酬考核体系、使其具备灵活性、变通性。
2.2现代企业多元化人力资源管理职能的相互关系
多元化的人力资源管理贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟等内容。这些内部组成部分是彼此相辅相成，互相依存、互相影响且缺一不可的。其中的一个组成部分是另一个组成部分的基础与根本，例如，预测组织人力资源需求并做出人力需求计划是招聘选择人员的基本和前提，同时也是进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发，以便实现最优组织绩效的全过程的重要组成部分。而预测组织人力资源需求并做出人力需求计划也会对人力资源管理职能的实践与制度产生影响，确保它们能够围绕人力资源所确定的方向来制定政策并落实。而后者也验证并体现着前者的基本理念与执行效率。
2.3实践中多元化人力资源管理功能演变的基本规律
在实践中，多元化人力资源管理模式已经经历了两个阶段：人事管理和多元化人力资源管理。其具体的发端变化过程主要表现为：第一，人事管理是从整个企业管理中独立出来的，是以优化受雇于企业的所有员工的全部工作过程为主要的努力方向；第二，经过管理的实践，我们发现人并非为纯粹的“经济人”，相反是受很多社会和心理等要素所影响下的“社会人”，因此，企业就不单是要进行工作制度设计和工资报酬管理，而是要更多关注人力资源的激励；第三，在企业没有相关物质资源的优势的时候，人力资源的凝结就显得非常重要，因为多元化的人力资源管理不只是关注人，更重要的是關注人与组织的关系，并开始形成一种管理职能。从投资以及回报的角度来管理人力的资源，这样多元化的人力资源管理在实践中的产生，使得管理活动的作用上升为企业经营管理的宏观层面。
3.现代企业多元化人力资源管理的抉择
现代企业的人力资源是一个企业中智力资源最为丰富的地方，是一个企业长久发展的核心资源，同时也是企业得以提高竞争力的最主要的源泉。现代企业多元化人力资源管理应以绩效为主要评价模式，它包括SHRM组织模式、激励模式等，以企业的发展为主要目标，是现代企业的多元化人力资源管理的抉择的核心。
4.结语
多元化的人力资源管理系统，其内部组成部分相互间不是独立的，而是需要彼此相互呼应、相互影响，本文探讨了现代企业多元化人力资源管理的必要性、存在的问题及管理模式和抉择方法。希望对企业的健康发展能起到一定的作用。■
【参考文献】
［１］刘善仕,周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究［J］.外国经济与管理,2008,(07).
［２］余光胜.企业竞争优势根源的理论演进［J］.外国经济与管理,2009,(10).