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［摘要］当前，高校人才流动的范围越来越大，高校用人机制也在不断变化，高校在处理人才辞职、辞退、调动、自动离职、解聘和辞聘等人事关系中，碰到了许多“难题”，引发了诸多人事争议，特别是人才的流失给用人单位造成的损失也越来越大。如何稳定人才，让人才合理、合法流动，尽量避免人事争议的产生是高校面临的新课题。为此，文章结合案例分析，就如何构建高校人事争议的预防机制提出一些建议。
［关键词］人事争议用人机制劳动合同预防机制
［作者简介］王蕴（1963- ），女，浙江海宁人，桂林航天工业高等专科学校工商管理系副教授，长期从事人力资源管理教学与科研工作。（广西桂林541004）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）21-0155-02
一、案情介绍
案例讲述了某高校与其职工张某因辞职问题引发的人事争议。此案例对高校切实规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益以及预防人事争议具有重要的启示作用。
张某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，张某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（张某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满五年须交纳5万元人民币的培养费后方可办理离校手续。张某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求张某交纳5万元培养费后方能为其办理辞职手续。经协商未果，张某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁决张某支付培养费5万元人民币。张某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外，该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。
二、案情裁决
仲裁庭经审理认为，根据《广西壮族自治区专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，没有法律明文规定。本案被申请人张某在申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费是没有合法依据的。由于单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可解释为违约金的主张亦不能成立。另根据《广西壮族自治区专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁请求。
三、案情分析
上述争议从表面上看是双方就权利义务约定不清所形成的纠纷，其症结则是双方未签订规范的聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能意识到使用规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约就找不到解决问题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。规范的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款，如果职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。此案的启示在于：规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或缺。
四、高校教师人事争议形成的原因分析
1.把与教师的聘用关系混同于劳动关系或一般民事合同关系。现阶段，高等院校人事制度改革的重点是破除目前存在的人员身份“终身制”，全面推行聘用制，通过签订聘用合同，确定高校和个人的人事关系，其目的在于转换学校用人机制。但并不是说高校将不接受国家人事行政管理，只是管理的方式发生了变化。学校人员的“进、管、出”仍将依照人事部门的具体政策规定进行。即使实行聘用制，也要按照国家编制机构下达的编制限额和规定的程序聘用人员。被聘用人员与单位建立起来的这种人事关系通常是指行政、工资和党团组织关系的总称。具体包含人员身份、职称、政审、工资记载、行政管理、职务任免、奖惩、党团组织关系等。正是这种包含了人事关系的聘用合同，使其在性质上区别于由《劳动法》规范的劳动关系，也区别于由《合同法》规范的民事合同关系。
2.校方对人事关系的处理不当。一是对一些本应及时“处理”的人事关系问题放任不管。近些年来，一些高校规模迅速扩充，对单位人员的“进”“出”疏于规范化管理，有的长期停薪留职，有的长期出国不归，有的长期请假不到“岗”，而人事关系也未做出任何“处理”。二是对人事关系处理方式使用不当。按理来说，人事关系“处理”的不同方式只是个“对号入座”的问题，但实践中经常可见“张冠李戴”的情况，有的甚至自行造出另类的“处理”方式来。三是不能正确承担脱离人事关系的法律后果。有的单位虽然与当事人就做出某种方式的人事关系“处理”达成了一致，但由于双方在做出“处理”需要承担的法律后果上存在分歧，反过来导致人事关系“处理”的“难产”。出现上述这些情况，原因有的不能完全归咎于单位，有的当事人确实是想钻政策的“空子”。但是，一般而言，学校人事关系的“处理”，是单位对个人的“处理”，是强势者对弱势者的“处理”。所以，单位在“处理”上，既要依法依规积极主动进行，以免造成工作上的被动，又要稳慎细致，避免“处理”不当，给当事人及其家庭造成伤害，甚至激化矛盾。
3.签订合同和协议的不合法性。学校没有意识到使用规范聘用合同的重要性，在与员工签订的聘用合同中没有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，同时，签订规范的聘用合同拖拖拉拉，不够及时，员工违约时则找不到解决问题的有效依据，甚至有的高校利用优势，或利用对方没有经验，致使双方权利义务明显违反公平、等价有偿原则，在签订聘用合同中订立显失公平的条款来约束员工。
4.校方未告知员工所享有的权利。根据《劳动合同法》有关规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、条件、地点、安全生产状况、报酬等各种情况。一般来说，在现实生活中双方所掌握的信息可能不对称，处于弱势一方的员工往往无法了解到学校的实际情况以及在履行协议或合同的过程中所应该享受的权利，而校方又不事先告知其权利的话，容易产生人事争议。
5.校方人事争议解决的规则和程序不规范。首先，从高校人员管理的立法层面看，法制建设是严重滞后的。我国虽然已经颁布了几部涉及高校人员管理的法律，如《教师法》，但还远没有形成完整的框架体系。甚至在实践中也只是依据人事部制定的《人事争议处理暂行规定》来受理高校人事争议仲裁案件，却没有上位法的依据。并且，近些年来，随着我国《劳动法》《公务员法》的相继颁布，以及各种配套法规和制度的逐步健全，也使得高校人员管理在法制格局下显示出其不协调性。其次，从与立法相配套的制度规定来看，由于历史的原因，虽然较之立法已经先行一步，但这些制度的缺陷却是十分明显地不能适应形势的发展了。主要表现在以下几个方面：一是制度规定分散，缺乏系统性。对于高校人事关系“处理”的规定散见于多个文件规定中，这些文件彼此不相衔接，有的甚至还有内在的冲突，在个案中不好适用。二是制度规定模糊，缺乏可操作性。从立法技术上讲，上述种种文件规定大都是“实体”与“程序”不分，用语不够规范，含义较模糊。三是制度规定的滞后性。从时间上讲，不少制度的颁布时间都在1993年以前，而且是暂行性规定，很多内容已陈旧过时，也没有任何补充与修正，这种“暂行”十多年而一成不变的规定，在客观上也是不可能不落后于形势发展的。因此，往往会出现旧的人事争议没有解决、新的人事争议又产生的情况。
五、构建高校人事争议的预防机制
1.加快人事争议处理的立法步伐，为人事争议处理提供有力的政策法规依据。要注意调查研究，善于从实践中发现问题，解决问题，寻找法律的空白点，有针对性地制定法律法规，减少制度的盲点，明确约束单位和个人双方利益关系，避免双方发生意见分歧，从而减少争议的发生；要寻找现有法规政策的不完善之处，加以修改和补充，增强其可操作性。
2.建立一定的预警机制，避免争议的产生。为了减少劳动争议问题的发生，高校应建立一系列配套的规章制度，如校方在出台重大决策前，要广泛征求员工们的意见，并经过职代会讨论通过后才实施；定期召开员工座谈会，学校领导与员工面对面交流，使员工能够及时反映自己的诉求等。同时，要加大力度维护员工劳动合同权益、工时与休假权益、工资收入权益、养老保险权益、工伤保险权益、医疗保险权益及女职工劳动权益等，从根本上基本消除产生劳动争议的因素。
3.完善自我调解机制。从发展的观点看，高校人事关系不完全协调的状况将会长期存在，尤其在改革进程中，各种利益主体之间的矛盾不断出现，由政府直接出面解决矛盾、解决纠纷是与市场经济发展不相适应的。应建立完善高校人事关系的自我协调机制，将一些矛盾化解在学校内部。因此，一方面，要建立和完善学校劳动争议的调解委员会；另一方面，还要充分发挥工会组织的维权作用，通过建立有效的协调和监督机制，使人事关系逐渐达到和谐与稳定的局面。
4.加强宣传力度，树立合同意识。一方面，应加强对学校合同管理的业务指导，督促单位与员工订立内容全面有效的聘用合同；另一方面，要调动全社会围绕聘用合同，多渠道、多角度展开宣传，使学校和员工进一步了解合同，自觉履行合同，避免违法侵权行为的发生。
5.加强合同文本的规范性。同现有各类员工签订协议或合同，这在绝大多数高校已实施。协议或合同文本应当坚持平等自愿、诚实信用、守法的原则，应当互相尊重、兼顾双方和社会的利益，合理地确定当事人的权利和义务，这本无可厚非，但由于实行聘用制后，事业单位和职工之间实际上还存在着不平等的关系，聘用合同往往由单位一方提供，所以，履行协议或聘用合同发生的争议较多，这就有必要对合同进行审查并加以规范：（1）审查协议书或聘用合同是否生效。主要是审查协议书或聘用合同的订立，是否经过了双方平等协商，是否有欺诈、威胁等行为，是否遵守了聘用程序。（2）审查协议书或聘用合同条款是否有效。协议书或聘用合同的必备条款包括：协议或聘用合同期限(或服务期限)、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任、违约金的支付。经双方当事人协商一致，还可约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。（3）强化公证措施。对签订好的协议书或聘用合同及时到公证处公证，以确保其法律效力。
［参考文献］
［1］尚子扬.谈高校人事争议与依法行政［J］.理论家，2006（6）.
［2］刘婉华.高校人事制度改革不能回避劳动争议问题［J］.中国高等教育，2005（24）.
［3］陆霞明.高校人事争议的微观思考［J］.苏州丝绸工学院学报，2001（6）.
［4］山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化［J］.教育发展研究，2005（21）.
［5］梁冬青.高校教师聘任制的实施现状、问题及对策［J］.广州广播电视大学学报，2005（4）.
［6］陈建有，刘强.对高校劳动争议问题的思考［J］.湖北大学学报（哲学社会科学版），2006（2）.
［7］彭志忠，廖金芳.事业单位与职工之间的人事争议适用法律探析［J］.才智，2005（1）.
［关键词］人事争议用人机制劳动合同预防机制
［作者简介］王蕴（1963- ），女，浙江海宁人，桂林航天工业高等专科学校工商管理系副教授，长期从事人力资源管理教学与科研工作。（广西桂林541004）
［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）21-0155-02
一、案情介绍
案例讲述了某高校与其职工张某因辞职问题引发的人事争议。此案例对高校切实规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益以及预防人事争议具有重要的启示作用。
张某于2003年7月至某高校工作，一直未签聘用合同。2004年2月，张某与该高校曾签署一纸协议，其中约定：乙方（张某）在甲方（某高校）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满五年须交纳5万元人民币的培养费后方可办理离校手续。张某在该高校工作1年半后申请辞职，某高校坚持要求张某交纳5万元培养费后方能为其办理辞职手续。经协商未果，张某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁决张某支付培养费5万元人民币。张某则辩称，其在该高校工作期间，仅在日常工作中接受了基本业务培训，除此之外，该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。
二、案情裁决
仲裁庭经审理认为，根据《广西壮族自治区专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，没有法律明文规定。本案被申请人张某在申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费是没有合法依据的。由于单位与职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可解释为违约金的主张亦不能成立。另根据《广西壮族自治区专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，在职工符合辞职、调动相关规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁请求。
三、案情分析
上述争议从表面上看是双方就权利义务约定不清所形成的纠纷，其症结则是双方未签订规范的聘用合同。规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。然而有些单位却没能意识到使用规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，一旦职工违约就找不到解决问题的有效依据。该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。规范的聘用合同还应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款，如果职工权益受损，这些条款就可以成为职工维权的有力凭据。此案的启示在于：规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言都意义重大、不可或缺。
四、高校教师人事争议形成的原因分析
1.把与教师的聘用关系混同于劳动关系或一般民事合同关系。现阶段，高等院校人事制度改革的重点是破除目前存在的人员身份“终身制”，全面推行聘用制，通过签订聘用合同，确定高校和个人的人事关系，其目的在于转换学校用人机制。但并不是说高校将不接受国家人事行政管理，只是管理的方式发生了变化。学校人员的“进、管、出”仍将依照人事部门的具体政策规定进行。即使实行聘用制，也要按照国家编制机构下达的编制限额和规定的程序聘用人员。被聘用人员与单位建立起来的这种人事关系通常是指行政、工资和党团组织关系的总称。具体包含人员身份、职称、政审、工资记载、行政管理、职务任免、奖惩、党团组织关系等。正是这种包含了人事关系的聘用合同，使其在性质上区别于由《劳动法》规范的劳动关系，也区别于由《合同法》规范的民事合同关系。
2.校方对人事关系的处理不当。一是对一些本应及时“处理”的人事关系问题放任不管。近些年来，一些高校规模迅速扩充，对单位人员的“进”“出”疏于规范化管理，有的长期停薪留职，有的长期出国不归，有的长期请假不到“岗”，而人事关系也未做出任何“处理”。二是对人事关系处理方式使用不当。按理来说，人事关系“处理”的不同方式只是个“对号入座”的问题，但实践中经常可见“张冠李戴”的情况，有的甚至自行造出另类的“处理”方式来。三是不能正确承担脱离人事关系的法律后果。有的单位虽然与当事人就做出某种方式的人事关系“处理”达成了一致，但由于双方在做出“处理”需要承担的法律后果上存在分歧，反过来导致人事关系“处理”的“难产”。出现上述这些情况，原因有的不能完全归咎于单位，有的当事人确实是想钻政策的“空子”。但是，一般而言，学校人事关系的“处理”，是单位对个人的“处理”，是强势者对弱势者的“处理”。所以，单位在“处理”上，既要依法依规积极主动进行，以免造成工作上的被动，又要稳慎细致，避免“处理”不当，给当事人及其家庭造成伤害，甚至激化矛盾。
3.签订合同和协议的不合法性。学校没有意识到使用规范聘用合同的重要性，在与员工签订的聘用合同中没有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，同时，签订规范的聘用合同拖拖拉拉，不够及时，员工违约时则找不到解决问题的有效依据，甚至有的高校利用优势，或利用对方没有经验，致使双方权利义务明显违反公平、等价有偿原则，在签订聘用合同中订立显失公平的条款来约束员工。
4.校方未告知员工所享有的权利。根据《劳动合同法》有关规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、条件、地点、安全生产状况、报酬等各种情况。一般来说，在现实生活中双方所掌握的信息可能不对称，处于弱势一方的员工往往无法了解到学校的实际情况以及在履行协议或合同的过程中所应该享受的权利，而校方又不事先告知其权利的话，容易产生人事争议。
5.校方人事争议解决的规则和程序不规范。首先，从高校人员管理的立法层面看，法制建设是严重滞后的。我国虽然已经颁布了几部涉及高校人员管理的法律，如《教师法》，但还远没有形成完整的框架体系。甚至在实践中也只是依据人事部制定的《人事争议处理暂行规定》来受理高校人事争议仲裁案件，却没有上位法的依据。并且，近些年来，随着我国《劳动法》《公务员法》的相继颁布，以及各种配套法规和制度的逐步健全，也使得高校人员管理在法制格局下显示出其不协调性。其次，从与立法相配套的制度规定来看，由于历史的原因，虽然较之立法已经先行一步，但这些制度的缺陷却是十分明显地不能适应形势的发展了。主要表现在以下几个方面：一是制度规定分散，缺乏系统性。对于高校人事关系“处理”的规定散见于多个文件规定中，这些文件彼此不相衔接，有的甚至还有内在的冲突，在个案中不好适用。二是制度规定模糊，缺乏可操作性。从立法技术上讲，上述种种文件规定大都是“实体”与“程序”不分，用语不够规范，含义较模糊。三是制度规定的滞后性。从时间上讲，不少制度的颁布时间都在1993年以前，而且是暂行性规定，很多内容已陈旧过时，也没有任何补充与修正，这种“暂行”十多年而一成不变的规定，在客观上也是不可能不落后于形势发展的。因此，往往会出现旧的人事争议没有解决、新的人事争议又产生的情况。
五、构建高校人事争议的预防机制
1.加快人事争议处理的立法步伐，为人事争议处理提供有力的政策法规依据。要注意调查研究，善于从实践中发现问题，解决问题，寻找法律的空白点，有针对性地制定法律法规，减少制度的盲点，明确约束单位和个人双方利益关系，避免双方发生意见分歧，从而减少争议的发生；要寻找现有法规政策的不完善之处，加以修改和补充，增强其可操作性。
2.建立一定的预警机制，避免争议的产生。为了减少劳动争议问题的发生，高校应建立一系列配套的规章制度，如校方在出台重大决策前，要广泛征求员工们的意见，并经过职代会讨论通过后才实施；定期召开员工座谈会，学校领导与员工面对面交流，使员工能够及时反映自己的诉求等。同时，要加大力度维护员工劳动合同权益、工时与休假权益、工资收入权益、养老保险权益、工伤保险权益、医疗保险权益及女职工劳动权益等，从根本上基本消除产生劳动争议的因素。
3.完善自我调解机制。从发展的观点看，高校人事关系不完全协调的状况将会长期存在，尤其在改革进程中，各种利益主体之间的矛盾不断出现，由政府直接出面解决矛盾、解决纠纷是与市场经济发展不相适应的。应建立完善高校人事关系的自我协调机制，将一些矛盾化解在学校内部。因此，一方面，要建立和完善学校劳动争议的调解委员会；另一方面，还要充分发挥工会组织的维权作用，通过建立有效的协调和监督机制，使人事关系逐渐达到和谐与稳定的局面。
4.加强宣传力度，树立合同意识。一方面，应加强对学校合同管理的业务指导，督促单位与员工订立内容全面有效的聘用合同；另一方面，要调动全社会围绕聘用合同，多渠道、多角度展开宣传，使学校和员工进一步了解合同，自觉履行合同，避免违法侵权行为的发生。
5.加强合同文本的规范性。同现有各类员工签订协议或合同，这在绝大多数高校已实施。协议或合同文本应当坚持平等自愿、诚实信用、守法的原则，应当互相尊重、兼顾双方和社会的利益，合理地确定当事人的权利和义务，这本无可厚非，但由于实行聘用制后，事业单位和职工之间实际上还存在着不平等的关系，聘用合同往往由单位一方提供，所以，履行协议或聘用合同发生的争议较多，这就有必要对合同进行审查并加以规范：（1）审查协议书或聘用合同是否生效。主要是审查协议书或聘用合同的订立，是否经过了双方平等协商，是否有欺诈、威胁等行为，是否遵守了聘用程序。（2）审查协议书或聘用合同条款是否有效。协议书或聘用合同的必备条款包括：协议或聘用合同期限(或服务期限)、岗位及其职责要求、岗位纪律、岗位工作条件、工资待遇、聘用合同变更和终止的条件、违反聘用合同的责任、违约金的支付。经双方当事人协商一致，还可约定试用期、培训和继续教育、知识产权保护、解聘提前通知时限等条款。（3）强化公证措施。对签订好的协议书或聘用合同及时到公证处公证，以确保其法律效力。
［参考文献］
［1］尚子扬.谈高校人事争议与依法行政［J］.理论家，2006（6）.
［2］刘婉华.高校人事制度改革不能回避劳动争议问题［J］.中国高等教育，2005（24）.
［3］陆霞明.高校人事争议的微观思考［J］.苏州丝绸工学院学报，2001（6）.
［4］山鸣峰，李双.从人事代理到人才派遣——高校人事制度改革的深化［J］.教育发展研究，2005（21）.
［5］梁冬青.高校教师聘任制的实施现状、问题及对策［J］.广州广播电视大学学报，2005（4）.
［6］陈建有，刘强.对高校劳动争议问题的思考［J］.湖北大学学报（哲学社会科学版），2006（2）.
［7］彭志忠，廖金芳.事业单位与职工之间的人事争议适用法律探析［J］.才智，2005（1）.