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摘 要：勘察设计企业是以技术密集及先进人才控制管理为基础，依据实际行业的特性及专业知识结构，从而进行一系列的生产经营活动。面对当前勘察设计企业行业竞争的日益加剧，先进的人力资源管理理念和有效途径必将成为企业在竞争中胜出的重要手段和必要前提。因此，必须结合内部人力资源管理系统，针对勘察设计企业特点，引进先进的人力资源管理技术，从而保证企业健康发展。本文简要论述了勘察设计企业人力资源管理工作的重要性，探讨了人力资源管理的内容，分析了提高勘察设计企业人力资源管理工作质量的具体措施，目的在于进一步提高勘察设计企业的整体管理水平，从而推动勘察设计企业的持续发展。
关键词：勘察设计；人力资源管理；重要性；相关途径
对于勘察設计企业的人力资源管理工作来讲，其主要基于企业发展战略和目标，结合了目前行业发展状况和特征，以及企业自身特点，进行细致分析，使得人力资源管理有效满足企业长期稳定发展需要。在进行人力资源管理途径的设置工作，应结合本企业发展现状、发展阶段、发展特点、发展目标进行必要数据资料的整理，进行准确的发展预测、判断，从而为企业发展提供高效的管理模式和途径。以下简要针对勘察设计企业内人力资源管理工作的重要性、主要内容及相关途径进行分析，仅供参考。
一、勘察设计企业人力资源管理工作的重要性
1、人力资源管理是勘察设计企业发展的重要基础
对于勘察设计企业而言，其日常的工作与运营都同人力资源管理存在密切的关联。在企业发展战略的指引下设立人力资源管理目标和规划，从而实现企业的各项发展目标和实际价值，并且实现员工的各项发展需求和职业规划。管理工作是其灵魂，员工是其血液，唯有加强对人力资源的管理工作，实现对人力资源的科学管理，激发员工的潜能，调动员工的工作积极性，才能够保证勘察设计企业进一步发展。
2、人力资源管理是勘察设计企业管理的重要内容
勘察设计企业的发展需要全面利用各个类别的资源，同样，人力资源也是勘察设计企业内的根本资源。加大人力资源的开发及管理力度，从而激发员工的工作积极性，发挥员工的自身潜能，为勘察设计企业营创更高的价值。管理人员是勘察设计企业内部各基层人员沟通的桥梁，所以，应全面发挥自身协调功能。可以从以下几方面入手：其一，协调好员工与工作的平衡，保证人员与工作的对接质量；其二，妥善协调员工之间的关系，创建和谐、欢快的工作氛围；其三，激发员工的工作热情及积极性，促使员工主动参与到工作中。另外，还需要定期进行培训，增强员工的专业能力及综合素养，从而为人们更好的提供服务。
3、人力资源管理是实现员工自我价值和社会价值的重要途径
对于人力资源的管理工作来讲，其主要是与勘察设计企业的发展规划相结合，并对员工自身的需求情况进行分析，创建同员工自身发展相协调的职业发展规划，创建和谐、舒适的工作环境。另外，勘察设计企业还需要各种途径的沟通和培训，增强员工的能力及素养，更好的发挥自身潜能，创造更大价值，提高员工绩效，从而实现员工的自我价值和社会价值。
二、人力资源管理的工作内容
勘察设计企业的人力资源管理和其他智力密集型企业的人力资源管理一样，主要涉及内容有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训管理、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系。
1、人力资源规划
人力资源管理规划是在企业战略发展规划的指引下，使企业稳定的拥有满足企业发展的一定质量和必要数量的人力，以实现包括企业利益和个人利益在内的组织目标而拟订的一套管理措施，从而使得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2、招聘与配置
招聘与配置就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、培训管理
组织通过学习、培训的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
4、薪酬与福利管理
即满足企业发展的薪酬和福利体系。良好的薪资福利待遇可以留住人才，增强员工的归属感，从而提高工作质量及工作效率，同时，公平、公正、公开的薪酬管理标准是保证员工和谐关系的基础。
5、绩效管理
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。
6、员工和劳动关系
员工和勘察设计企业在劳动过程中依法建立的社会经济关系。同时包含档案、合同的管理。
三、提高勘察设计企业人力资源管理工作质量的具体途径
1、树立以人为本的管理思想
伴随着现今社会经济的不断发展，以人为本的管理思想已成为管理科学的重要组成部分。对于勘察设计企业的人力资源管理工作而言，也需要进行相应的转变与调整，紧跟时代发展步伐，树立以人为本的思想观念。对于人力资源的管理工作来讲，以人为本的思想时期最终目标。想要落实以人为本，可以从以下几方面入手：其一，勘察设计企业需要善待每一名员工，应善于发现每一名员工的优点，病故针对员工的自身特长，安排在相应的岗位上，全面发挥员工的才能。其二，加强对员工的人文关怀，开展积极的拓展及其他活动，加强员工之间的互动和协作，同时也强化了员工对企业文化的认同感和归属感。其三，勘察设计企业要遵照国家相关法律法规，建立企业规章制度，并依规章制度进行管理工作，创建和谐积极的企业环境和良好的工作氛围，从而满足员工更高层次的需求。
2、加强进行专业人才的培训工作，建立科学的人力资源培训管理体系 勘察设计企业应结合企业发展战略规划和行业特点，制定企业中长期人才培训计划，建立科学的、有效的人力资源培训管理体系。企业专业技术人员是企业发展的核心，是企业发展的基本保障，因此必须加强对专业技术人员的培训。培训工作一定要结合企业长期的工程设计理念、行业内的先进设计经验，并结合不断更新、提高的行业标准，从而使得培训工作发挥有效作用。
结合勘察设计企业一般情况，除对专业技术人员进行入职培训、基础职业技能和岗位培训、专业技能的培训、专业发展方向和前沿成果等静态培训外，更应该重视并科学开展对专业技术人员的动态培训体系，即对解决实际问题和专业项目过程中进行的培训。比如对具体工程项目进展过程中出现的专业技术难点和重点进行系统的沟通和培训，这相比于静态培训过程中抽象的培训，更有利于专业技术人员提高解决具体问题的能力。
此外，定期或者不定期的开展交流活动相比较于被动的培训更能有效的促进专业技术人员技能的提升，同时，技术交流活动也更契合勘察设计企业的特点，更能有效的将培训工作和具体工程项目或者前沿研究成果结合起来，从而更有效更快速的达到提升员工能力的效果。
3、建立与勘察设计企业发展相适应的薪酬及福利管理体系
与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。
因此，薪酬福利制度对企业的重要作用要从个多角度来考查，同时在建立薪酬福利管理体系和制度上要充分考虑勘察设计企业自身行业特点。首先，建立公平合理的薪酬福利体系是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。其次，薪酬福利制度的设置，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。第三，勘察设计企业薪酬福利体系的建立要与生产经营的整体相协调、相适应，同时兼顾员工个体的工作属性。尤其是对生产一线的专业技术人员要充分体现其工作能力和工作效果的价值。第四，薪酬福利体系的建立要与企业绩效考核体系相结合。没有建立有效的绩效考核制度，薪酬福利制度的建立只能是在纸上谈兵，起不到切实的作用。勘察设计企业的工作往往是有具体的工程项目，因此对设立绩效考核体系相對来说具有目标明确、考核指标清晰、考核步骤和考核程序简洁的特点。
4、建立科学有效的绩效管理体系
管理变革是企业永续发展的主题，而绩效管理再造是企业管理变革的核心，只有高质量的绩效管理再造，才能打造出企业新的、高品质的管理模式与运做机制，从而使企业在一个全新的平台上获得超强的竞争优势和长足发展。 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将企业战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法。绩效管理将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致。
勘察设计企业的绩效考核要把绩效评估和企业发展战略、企业资源、主要业务以及具体工作等进行有机结合。首先，绩效考核的目标设置要与企业发展战略相适应，是围绕企业发展战略为中心进行设置。其次，绩效考核的指标要兼顾具体业务部门现状、主要资源及行业现状进行设置，盲目的不具有实际操作的考核指标对于企业的发展没有任何意义。再次，建立绩效考核工作流程是保证绩效考核顺利有效进行的必要手段，切实的达到考核的目的而不是流于形式。最后，绩效考核要与薪酬体系相适应，二者要建立有机联系，从而实现企业内部的公平、公正，有效的提高员工的工作热情和积极性，推动企业健康发展。
总结：
总而言之，在勘察设计企业的管理工作中，一定要充分重视人力资源管理工作的作用，以企业发展规划为基础，结合勘察设计企业的实际情况和行业特点开展相关工作，促进设计人员技术水平与专业技能的提高，保证相关工作的全面落实，实现勘察设计企业整体管理水平的提高，促进勘察设计企业的可持续发展，提高企业在行业中的综合实力和竞争力，充分发挥人力资源管理的边际效益。
参考文献：
[1]马跃如，程伟波，戴洁.基于管理的薪酬管理系统演化模型研究[A].第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]，2011.
[2]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发，2011，21（07）.
[3]谈传生.施工企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].现代企业教育，2013，14（08）.
[4]钱婷婷.工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻[J].铜陵职业技术学院学报，2008（02）.
[5]杨廉洁.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].社科纵横（新理论版），2011（02）.
关键词：勘察设计；人力资源管理；重要性；相关途径
对于勘察設计企业的人力资源管理工作来讲，其主要基于企业发展战略和目标，结合了目前行业发展状况和特征，以及企业自身特点，进行细致分析，使得人力资源管理有效满足企业长期稳定发展需要。在进行人力资源管理途径的设置工作，应结合本企业发展现状、发展阶段、发展特点、发展目标进行必要数据资料的整理，进行准确的发展预测、判断，从而为企业发展提供高效的管理模式和途径。以下简要针对勘察设计企业内人力资源管理工作的重要性、主要内容及相关途径进行分析，仅供参考。
一、勘察设计企业人力资源管理工作的重要性
1、人力资源管理是勘察设计企业发展的重要基础
对于勘察设计企业而言，其日常的工作与运营都同人力资源管理存在密切的关联。在企业发展战略的指引下设立人力资源管理目标和规划，从而实现企业的各项发展目标和实际价值，并且实现员工的各项发展需求和职业规划。管理工作是其灵魂，员工是其血液，唯有加强对人力资源的管理工作，实现对人力资源的科学管理，激发员工的潜能，调动员工的工作积极性，才能够保证勘察设计企业进一步发展。
2、人力资源管理是勘察设计企业管理的重要内容
勘察设计企业的发展需要全面利用各个类别的资源，同样，人力资源也是勘察设计企业内的根本资源。加大人力资源的开发及管理力度，从而激发员工的工作积极性，发挥员工的自身潜能，为勘察设计企业营创更高的价值。管理人员是勘察设计企业内部各基层人员沟通的桥梁，所以，应全面发挥自身协调功能。可以从以下几方面入手：其一，协调好员工与工作的平衡，保证人员与工作的对接质量；其二，妥善协调员工之间的关系，创建和谐、欢快的工作氛围；其三，激发员工的工作热情及积极性，促使员工主动参与到工作中。另外，还需要定期进行培训，增强员工的专业能力及综合素养，从而为人们更好的提供服务。
3、人力资源管理是实现员工自我价值和社会价值的重要途径
对于人力资源的管理工作来讲，其主要是与勘察设计企业的发展规划相结合，并对员工自身的需求情况进行分析，创建同员工自身发展相协调的职业发展规划，创建和谐、舒适的工作环境。另外，勘察设计企业还需要各种途径的沟通和培训，增强员工的能力及素养，更好的发挥自身潜能，创造更大价值，提高员工绩效，从而实现员工的自我价值和社会价值。
二、人力资源管理的工作内容
勘察设计企业的人力资源管理和其他智力密集型企业的人力资源管理一样，主要涉及内容有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训管理、薪酬与福利、绩效管理、劳动关系。
1、人力资源规划
人力资源管理规划是在企业战略发展规划的指引下，使企业稳定的拥有满足企业发展的一定质量和必要数量的人力，以实现包括企业利益和个人利益在内的组织目标而拟订的一套管理措施，从而使得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
2、招聘与配置
招聘与配置就是按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
3、培训管理
组织通过学习、培训的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度的使员工的个人素质与工作需求相匹配，进行促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
4、薪酬与福利管理
即满足企业发展的薪酬和福利体系。良好的薪资福利待遇可以留住人才，增强员工的归属感，从而提高工作质量及工作效率，同时，公平、公正、公开的薪酬管理标准是保证员工和谐关系的基础。
5、绩效管理
从内涵上说就是对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。通过绩效考核来考察员工的工作态度、工作能力、工作业绩等。
6、员工和劳动关系
员工和勘察设计企业在劳动过程中依法建立的社会经济关系。同时包含档案、合同的管理。
三、提高勘察设计企业人力资源管理工作质量的具体途径
1、树立以人为本的管理思想
伴随着现今社会经济的不断发展，以人为本的管理思想已成为管理科学的重要组成部分。对于勘察设计企业的人力资源管理工作而言，也需要进行相应的转变与调整，紧跟时代发展步伐，树立以人为本的思想观念。对于人力资源的管理工作来讲，以人为本的思想时期最终目标。想要落实以人为本，可以从以下几方面入手：其一，勘察设计企业需要善待每一名员工，应善于发现每一名员工的优点，病故针对员工的自身特长，安排在相应的岗位上，全面发挥员工的才能。其二，加强对员工的人文关怀，开展积极的拓展及其他活动，加强员工之间的互动和协作，同时也强化了员工对企业文化的认同感和归属感。其三，勘察设计企业要遵照国家相关法律法规，建立企业规章制度，并依规章制度进行管理工作，创建和谐积极的企业环境和良好的工作氛围，从而满足员工更高层次的需求。
2、加强进行专业人才的培训工作，建立科学的人力资源培训管理体系 勘察设计企业应结合企业发展战略规划和行业特点，制定企业中长期人才培训计划，建立科学的、有效的人力资源培训管理体系。企业专业技术人员是企业发展的核心，是企业发展的基本保障，因此必须加强对专业技术人员的培训。培训工作一定要结合企业长期的工程设计理念、行业内的先进设计经验，并结合不断更新、提高的行业标准，从而使得培训工作发挥有效作用。
结合勘察设计企业一般情况，除对专业技术人员进行入职培训、基础职业技能和岗位培训、专业技能的培训、专业发展方向和前沿成果等静态培训外，更应该重视并科学开展对专业技术人员的动态培训体系，即对解决实际问题和专业项目过程中进行的培训。比如对具体工程项目进展过程中出现的专业技术难点和重点进行系统的沟通和培训，这相比于静态培训过程中抽象的培训，更有利于专业技术人员提高解决具体问题的能力。
此外，定期或者不定期的开展交流活动相比较于被动的培训更能有效的促进专业技术人员技能的提升，同时，技术交流活动也更契合勘察设计企业的特点，更能有效的将培训工作和具体工程项目或者前沿研究成果结合起来，从而更有效更快速的达到提升员工能力的效果。
3、建立与勘察设计企业发展相适应的薪酬及福利管理体系
与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。
因此，薪酬福利制度对企业的重要作用要从个多角度来考查，同时在建立薪酬福利管理体系和制度上要充分考虑勘察设计企业自身行业特点。首先，建立公平合理的薪酬福利体系是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。其次，薪酬福利制度的设置，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；要以总体稳定为前提。第三，勘察设计企业薪酬福利体系的建立要与生产经营的整体相协调、相适应，同时兼顾员工个体的工作属性。尤其是对生产一线的专业技术人员要充分体现其工作能力和工作效果的价值。第四，薪酬福利体系的建立要与企业绩效考核体系相结合。没有建立有效的绩效考核制度，薪酬福利制度的建立只能是在纸上谈兵，起不到切实的作用。勘察设计企业的工作往往是有具体的工程项目，因此对设立绩效考核体系相對来说具有目标明确、考核指标清晰、考核步骤和考核程序简洁的特点。
4、建立科学有效的绩效管理体系
管理变革是企业永续发展的主题，而绩效管理再造是企业管理变革的核心，只有高质量的绩效管理再造，才能打造出企业新的、高品质的管理模式与运做机制，从而使企业在一个全新的平台上获得超强的竞争优势和长足发展。 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将企业战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法。绩效管理将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致。
勘察设计企业的绩效考核要把绩效评估和企业发展战略、企业资源、主要业务以及具体工作等进行有机结合。首先，绩效考核的目标设置要与企业发展战略相适应，是围绕企业发展战略为中心进行设置。其次，绩效考核的指标要兼顾具体业务部门现状、主要资源及行业现状进行设置，盲目的不具有实际操作的考核指标对于企业的发展没有任何意义。再次，建立绩效考核工作流程是保证绩效考核顺利有效进行的必要手段，切实的达到考核的目的而不是流于形式。最后，绩效考核要与薪酬体系相适应，二者要建立有机联系，从而实现企业内部的公平、公正，有效的提高员工的工作热情和积极性，推动企业健康发展。
总结：
总而言之，在勘察设计企业的管理工作中，一定要充分重视人力资源管理工作的作用，以企业发展规划为基础，结合勘察设计企业的实际情况和行业特点开展相关工作，促进设计人员技术水平与专业技能的提高，保证相关工作的全面落实，实现勘察设计企业整体管理水平的提高，促进勘察设计企业的可持续发展，提高企业在行业中的综合实力和竞争力，充分发挥人力资源管理的边际效益。
参考文献：
[1]马跃如，程伟波，戴洁.基于管理的薪酬管理系统演化模型研究[A].第六届（2011）中国管理学年会——组织行为与人力资源管理分会场论文集[C]，2011.
[2]刘江.试析新形势下企业人力资源管理的创新[J].企业技术开发，2011，21（07）.
[3]谈传生.施工企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J].现代企业教育，2013，14（08）.
[4]钱婷婷.工作分析在企业人力资源管理中的价值探寻[J].铜陵职业技术学院学报，2008（02）.
[5]杨廉洁.浅析如何在工作分析中渗透人本管理思想[J].社科纵横（新理论版），2011（02）.